Диссертация Сушковой М.С

91

претендент, тем ниже вес 1 балла абсолютной оценки в 10-балльной шкале.

Для расчета коэффициента нормализации необходимо воспользоваться формулой 4.1:

(4.2) где

— коэффициент нормализации i-го критерия

10 — максимальное значение приведенной балльной оценки i-го критерия (далее CPfi Pbi max)

— максимальное абсолютное количество баллов оценки i-го

критерия.

Приведение балльных оценок к единому значению позволяет избежать чрезмерного влияния какого-либо из оцениваемых показателей на общую оценку кандидата. Коэффициенты нормализации для профессиональных качеств, оцениваемых по предлагаемой методике приведены в таблице 4.7.

Таблица 4.7

Максимальные балльные оценки профессиональных качеств и их нормализация

92

баллов, ЛС — лекарственное средство, ФТГ — фармако-терапевтическая группа.

4.3.2. Разработка методики оценки личностно-деловых качеств специалистов

С целью диагностики личностно-деловых качеств различных групп фармацевтических специалистов нами использован методический подход предложенный Г. Савинцевой [105]. Методический подход позволяет оценить ряд личностно-деловых качеств по способу и форме заполнения анкеты соискателем. Типовая анкета работодателя адаптирована к условиям аптечных организаций, анкета содержит ряд стандартных вопросов о кандидате,

несколько сложносоставных и открытых вопросов (пример анкеты для оценки личностно-деловых качеств специалиста представлена в Приложении 4).

Оценка степени выраженности диагностируемых личностно-деловых качеств кандидатов производится в баллах (таблица 4.8).

Для оценки пунктуальности кандидата в стандартную анкету добавляются пункты: «дата заполнения анкеты», «год поступления и окончания учебного заведения», «дата приема и дата увольнения (с точностью до месяца) с прежнего места работы».

Примечание: “Цена” одного вопроса в баллах — 1 балл, максимальное количество

баллов оценки соответствует количеству вопросов тестового блока.

Если соискатель не заполняет ни одного из этих двух пунктов, можно утверждать, что для соискателя абсолютно неважен фактор времени, и,

следовательно, такому человеку не может быть свойственна пунктуальность

— приход вовремя на рабочее место или выполнение работы в срок.

Для оценки аккуратности введены табличные формы вопросов с минимальными объемами для заполнения кандидатом ответов в ячейках этих таблиц. При анализе необходимо обратить внимание на то, заполняет ли соискатель ответы точно в указанные для этого клеточки или же выходит за поля, или, более того, пишет, невзирая на указанные поля, поверх таблицы,

как если бы ее вообще не было.

Уровень аутичности можно определять, анализируя ответы соискателей по 2 критериям:

а) расположение написанного кандидатом текста в отношении к объему для заполнения;

б) анализ ответов кандидата на вопросы, требующие от кандидата рефлексии того, будет ли понятен заполненный ответ «читателю» его анкеты.

94

Сложносоставные вопросы также используются для оценки уровня аутичности (замкнутости), внимательности и обучаемости кандидатов:

Например, «Расставьте приоритеты 1, 2, 3 и т. д. На первых местах поставьте те качества, которые Вы цените в отношении с начальством»:

●строгость

●взаимопонимание

●общение

●умение принять быстрое и правильное решение в экстремальной ситуации

●доброта

●забота о подчиненных

●учет вашего мнения

●жесткость в общении Для анализа по этому пункту предлагается использовать стандартные

буллиты в виде «квадратиков» для маркированных списков, кеглем 10. Если кандидат не обладает достаточной рефлексивностью в ситуации общения, он стереотипно впишет ответы внутри этих маленьких квадратиков, и результат однозначно будет не прочитываем. Если же кандидат достаточно рефлексивен, то, уже заполнив квадратики, постарается выделить цифры дополнительно — обвести поверх или вписав новые рядом.

С помощью этого вопроса, еще на этапе анализа анкет, можно отсеять до 20 % соискателей на должность ФС РТО по причине недостаточной для должности коммуникативной компетентности. Ведь именно для этой должности одним из определяющих эффективность работы качеств будет высокий уровень рефлексии собственных действий при общении с потенциальными покупателями.

Для анализа внимательности кандидатов достаточно проанализировать:

●процент точно, по смыслу вопроса, сформулированных ответов на сложносоставные вопросы;

●процент точно исполненных заданий анкеты.

95

Если соискатель заполняет ответ на вопрос только от 1 до 3, то это рассматривается как демонстрация собственной невнимательности. Если заполнит от 1 до 8 и более, то продемонстрирует достаточно высокую степень внимательности. Из опыта применения вопросов такого типа в анкетах,

относительно высокую внимательность показывают не более 60 %

соискателей.

Для оценки внимательности кандидата можно составить и другие вопросы, воспользовавшись уже проверенной схемой построения вопроса: «Оцените [...] 1, 2, 3 и т. д. На первые места поставьте то, что вы цените в отношении определенной деятельности: и далее перечень (от 5 до 10

пунктов)».

Использование сложносоставных вопросов и вопросов с логическими конструкциями-индикаторами по типу «и т. д.» позволяет анализировать обучаемость кандидатов. Так, типичным способом ответа кандидатов, уровень обучаемости которых позволит работать только на работах «конвейерного типа» со стандартным повторяющимся набором действий, является выделение ответов тремя галочками.

Для проверки с помощью анкеты таких характеристик, как исполнительность и умение работать в качестве подчиненного, необходимо предусмотреть в анкете: 3-5 открытых вопросов, а также ряд вопросов с точной формулировкой, как именно должен быть представлен ответ.

Пример открытого вопроса:

Вы хотели бы, чтобы Вашим руководителем был:

Мужчина. Почему? _________________________________

Женщина. Почему? _________________________________

Вам все равно. Почему? _____________________________

Пример вопроса с точной формулировкой того, какой ответ

ожидается от соискателя:

Образование: ____________________________________

(учебное заведение, дата поступления и окончания, специальность)

96

Для анализа исполнительности и умения работать в качестве

подчиненного требуется проанализировать анкету кандидата по следующим

критериям:

●процент оставленных без ответа вопросов;

●точность исполнения задач анкеты;

●процент исчерпывающих развернутых ответов на открытые вопросы анкеты.

Если в анкете соискателя отсутствуют вопросы, оставленные без ответа,

высока точность исполнения задач анкеты, и более 80 % исчерпывающих развернутых ответов на открытые вопросы — можно утверждать, что соискателю свойственно быть исполнительным.

Если же помимо заполнения анкеты по каждому вопросу все ответы даны точно в соответствии с задачей вопроса (если требуется подчеркнуть, то кандидат подчеркивает; если требуется поставить галочку, то ставит галочку,

если требуется написать «Да» или «Нет», пишет «Нет» полностью, а не ставит прочерк) и к тому же в анкете на каждый открытый вопрос дан обстоятельный,

подробный, исчерпывающий ответ, можно также говорить, что кандидату помимо умения подчиняться свойственно и быть более успешным именно в роли подчиненного.

При анализе категоричности (конфликтности) кандидатов необходимо обратить внимание на:

●выраженность нажима на стержень при письме (чем сильнее нажим, тем больше будет выражена категоричность кандидата);

●размер «галочек» при заполнении квадратиков, предназначенных для пометок (чем больше размер «галочек» и других пометок кандидата, тем категоричнее кандидат при формулировке своего мнения).

Анализируя культурный уровень и языковую компетентность

соискателей на основе заполненных анкет, необходимо обращать внимание

на:

● анализ логики изложения;

97

●анализ развернутости речи кандидата;

●анализ знаков препинания;

●анализ орфографических ошибок.

Для письменной речи свойственна большая, чем устной речи,

оформленность и развернутость, и поэтому, если при письменном ответе соискатель демонстрирует косноязычие и нелогичность высказываний, то гарантированно можно утверждать, что и в устной речи такой соискатель будет демонстрировать подобную косноязычие и нелогичность. Включение в анкеты одного двух вопросов, требующих для ответа формулировки сложных высказываний, позволяет уже на этапе анализа анкетного материала с высокой точностью отсеять кандидатов недостаточного культурного уровня и языковой компетентности, требуемых по должности [105, 129, 150].

Преимуществом сформированной анкеты является универсальность по следующим критериям:

1.Данную анкету можно использовать при подборе кадров в аптечной организации как полностью, так и частично для доработки уже имеющихся анкет, путем включения в них разработанных вопросов по отдельным позициям.

2.Несколько личностных качеств кандидата можно оценить, используя только один вопрос анкеты.

При оценке личностно - деловых качеств также необходимо учитывать весовые коэффициенты (Таблица 4.5) и коэффициенты нормализации,

отражающие вес 1 балла абсолютной оценки в 10 баллах. Коэффициенты нормализации шкал оценки личностно-деловых качеств приведены в таблице

4.9.

Таблица 4.9

Максимальные балльные оценки личностно-деловых качеств и их нормализация

98

Примечание: Максимальная нормализованная балльная оценка равна 10 баллам.

Относительное ранжирование кандидатов между собой по значимым личностным характеристикам и компетенциям становится достаточным критерием для отсева менее подходящих соискателей. Таким способом можно объективно отсеять до 70 % анкет, оставив для более качественного анализа в рамках собеседования только 30 % кандидатов.

Определение допустимого уровня оценки диагностируемых личностно-

деловых качеств проведено методом экспертной оценки. В качестве экспертов выступили руководители аптечных организаций различной организационно-

правовой формы и формы собственности с численностью фармацевтического персонала не менее 10 человек Алтайского и Красноярского краев,

Новосибирской и Кемеровской областей. Всего было привлечено 40 экспертов

(см. данные по экспертам Глава 2). Степень согласованности мнений экспертов оценивалась с помощью коэффициента конкордации (W = 0,87, p<0,001).

По результатам проведенной экспертизы установлено, что допустимый уровень оценки составляет не менее 60 % от максимальной балльной оценки диагностируемых личностных и деловых качеств.

В ходе исследования (стр. 91) также изучено влияние различных факторов (в данном случае опыта работы и уровня образования) на

99

формирование личностно-деловых качеств специалистов [122, 132]. Степень влияния факторов оценивалась с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Критическое значение коэффициента (для p=0,05, при

N=390) rsкрит=0,21. Расчетные значения коэффициента изменяются в пределах от 207 до 412,5 (табл 4.10).

Согласно результатам исследования, установлено наличие слабой обратной связи между опытом работы и следующими личностно деловыми качествами: исполнительность, культурный уровень и языковая компетенция;

и слабой прямой связи между опытом работы и аутичностью. Также выявлена слабая положительная связь между уровнем образования и пунктуальностью,

аккуратностью и конфликтностью.

Таблица 4.10

Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена

Наличие обратной взаимосвязи опыта работы с исполнительностью,

культурным уровнем и языковой компетенции, а также прямой связи с уровнем аутичности, может свидетельствовать о редуцировании этих качеств с повышением опыта работы. Это явление может быть объяснено профессиональной дезадаптацией и деперсонализацией (синдром

«профессионального выгорания») сотрудников с большим опытом работы [57]

100

4.3.3. Разработка методики комплексной оценки специалистов Для комплексной оценки разработан интегральный показатель

«Профессиональная и деловая компетентность специалиста» [122]. Данный интегральный показатель представляет собой сумму баллов оценки по всем показателям с учетом весовых коэффициентов. Весовые коэффициенты получены в результате экспертной оценки показателей по степени важности каждого из них для профессиональной деятельности специалиста.

В соответствие с оценками, полученными в результате экспертизы,

каждому качеству был присвоен весовой коэффициент, отражающий степень важности данного качества для профессиональной деятельности специалиста

(таблица 4.6).

Для расчета данного интегрального показателя необходимо воспользоваться следующими формулами:

(4.3)

(4.4) где:

I – интегральный показатель «Профессиональная и деловая компетентность специалиста»;

– приведенная балльная оценка i-го критерия;

- весовой коэффициент i-го критерия;

–абсолютная балльная оценка i-го критерия;

– коэффициент нормализации i-го критерия;

Для оценки степени соответствия кандидата предъявляемым квалификационным критериям разработана шкала интегрального показателя

«Профессиональная и деловая компетентность специалиста» (табл 4.11).

Таблица 4.11

Шкала оценки показателя