Диссертация Сушковой М.С

4.4. Апробация методики оценки персонала при отборе

Апробация методики оценки проведена среди сотрудников АО

(провизоров и фармацевтов - 398 человек) в период с 2016 по 2021 год.

В ходе исследования выявлено, что 11,0% сотрудников имеют уровень профессиональных знаний, умений и навыков ниже 60%; 5,0% опрошенных имеют высокий (выше 80%) уровень профессиональной подготовки, у 18,2%

специалистов слабо развиты деловые качества, 81,8% сотрудников имеют уровень профессиональных качеств 55-70% и степень выраженности личностно-деловых качеств выше 60% .

Как показало исследование, 91% опрошенных специалистов достаточно пунктуальны, 62% достаточно аккуратны, 82% исполнительны, 63%

внимательны, 60% опрошенных имеют достаточный культурный уровень и языковую компетентность. Отмечено, что с высоким уровнем замкнутости оказалось 10% опрошенных специалистов, 26,67% специалистов с большой вероятностью могут вступить в конфликт.

102

Средние баллы оценки личностно-деловых качеств по каждой группе специалистов представлены на рисунке 4.3.

Достоверность различий оценки личностных и деловых качеств в трех группах специалистов, принимавших участие в исследовании, оценивалась с помощью U-критерия Манна — Уитни (программа STATISTICA 8.0.

Разработчик: StatSoft Russia, 2014. Системные требования: ОС — Microsoft

Windows (XP, 8 Home, 8 Professional) минимум 64 Мб оперативной памяти,

минимум 200 Мб на жестком диске, свободный USB порт для установки защитного ключа).

Критические значения (UКр): p = 0,01, UКр = 292; p = 0,05, UКр = 338.

Рисунок 4.3 — Средние баллы оценки личностно-деловых качеств по группам специалистов.

В результате оценки достоверности различий полученных значений выявлено, что по таким качествам как пунктуальность, аккуратность,

аутичность и конфликтность различие показателей не значимо (p > 0,05;

UЭмп>338), либо находится в зоне неопределенности (0,01<p<0,05; 292<UЭмп<338), т.е. данные личностные качества не зависят от опыта работы специалиста. По деловым качествам, таким как исполнительность,

103

внимательность, культурный уровень и языковая компетенция, различия значимы (p<0,01; UЭмп<292). Данные со значениями U-критерия Манна — Уитни по каждому из качеств представлена в Приложении.

Матрица значимости различий личностно-деловых качеств разных групп фармацевтических специалистов представлены на рис 4.4.

Последующий опрос руководителей АО подтвердил точность общей диагностики в 72% случаев, диагностики основных профессиональных знаний, умений и навыков в 76% случаев, личностных качеств в 80% случаев,

деловых - в 72% случаев.

Рисунок 4.4 — Матрица значимости различий личностно-деловых качеств разных групп фармацевтических специалистов.

Рассмотрим применение разработанного оценочного аппарата на примере конкретного специалиста.

Допустим, что по результатам оценки профессиональных и личностно-

деловых качеств кандидат на вакантную должность ФС РТО получил следующие баллы:

Профессиональные и личностно-деловые качества

● Ассортимент ЛС в разрезе ФТГ — 6;

105

предпочтителен кандидат), а в расчетах будет применяться разность полученной оценки и максимально возможной.

Оценка кандидата по формальным признакам (образование, возраст,

анализ трудовой деятельности и т.д.) не выявила существенных недостатков у кандидата, допустим также, что анализ рекомендаций и отзывов о данном кандидате и не выявили серьезных причин для отказа в найме.

По результатам оценки профессиональных и личностно-деловых качеств выявлено слабое знание кандидатом оригинальных патентованных ЛС и дженериков (1 балл из 3 возможных), основных симптомов недомогания и способов их устранения (4 балла из 7 возможных), а также низкий показатель аккуратности (2 балла из 4 возможных) и культуры речи (5 баллов из 8). Также кандидатом допущены ошибки при решении ситуационных задач.

Корректировка данных проблемных показателей будет производиться в процессе адаптации специалиста в АО.

Последовательно подставляя полученные кандидатом оценки и соответствующие коэффициенты в расчетную формулу, получаем значение интегрального показателя «Профессиональная и деловая компетентность» для конкретного специалиста.

I=(6*1,25*1,00+5*1,25*0,97+3*2,00*0,95+3*3,33*0,95+5*1,67*0,94+2*3,33*0,93+5*

1,43*0,92+3*3,33*0,91+8*0,91*0,9+2*3,33*0,89+2*3,33*0,87+2*2,50*0,86+4*1,43*0,86+1*

3,33*0,85+4*2,50*0,80+3*3,33*0,79+3*3,33*0,78+2*3,33*0,77+7*1,25*0,73+4*1,67*0,72+3

*2,50*0,70)/(1,00+0,97+0,95+0,95+0,94+0,93+0,92+0,91+0,90+0,89+0,87+0,86+0,86+0,85+0,

80+0,79+0,78+0,77+0,73+0,72+0,70) = 140,11 / 19,0=7,37

Согласно шкале оценки интегрального показателя (таблица 4.11),

данный кандидат обладает высоким уровнем профессиональных и личностно-

деловых качеств и полностью удовлетворят всем требованиям должности.

Применяя приложение Microsoft Excel, рассчитывается интегральный показатель.

106

В таблицу данных необходимо занести список квалификационных требований и полученные кандидатом оценки, а также весовые коэффициенты диагностируемых качеств и коэффициенты нормализации (рис 4.5).

Рисунок 4.5 — Пример расчета интегрального показателя “Профессиональная и деловая компетентность специалиста” в приложении Microsoft Excel.

После введения соответствующей формулы в результирующую ячейку,

получаем значения интегрального показателя «Профессиональная и деловая компетентность» для конкретного кандидата (В нашем примере это значение составило 7,37 балла).

Также разработанный инструмент оценки может быть использован при аттестации специалистов АО.

На рисунке 4.6 показан пример цветовой градиентной маркировки балльных оценок степени выраженности профессиональных качеств (таблица

Excel).

107

Рисунок 4.6 — Цветовая градиентная маркировка оценок степени выраженности профессиональных качеств у фармацевтических специалистов.

По результатам апробации рассчитан минимально допустимый уровень балльной оценки профессиональных и личностно-деловых качеств по стандартному отклонению, также получены значения интегрального показателя «Профессиональная и деловая компетентность специалиста»,

позволяющие сделать вывод о соответствии кандидата требованиям должности.

Выводы по главе

Методической основой формирования системы оценки и отбора персонала аптечных организаций является разработка комплексных методов оценки. Отбор персонала базируется на данных оценки степени выраженности определенных ранее профессиональных и личностно-деловых качеств,

составляющих квалификационные требования к должности ФС РТО.

Для оценки степени выраженности данных качеств кандидатов разработаны инструменты оценки (анкеты), а также оценочные балльные

108

шкалы. Количественная оценка степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям проводится при помощи разработанного интегрального показателя «Профессиональная и деловая компетентность специалиста». Для данного показателя определены шкала и уровни оценки.

109

ГЛАВА 5

МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ

АДАПТАЦИИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Под адаптацией фармперсонала нами понимается постадийный процесс трансформации профессионально важных качеств специалиста под требования конкретной должности в целях наиболее полного и эффективного оказания квалифицированной фармацевтической помощи.

Адаптация, как установление органичного взаимодействия человека и организации, является основным фактором, обеспечивающим основу эффективного функционирования предприятия [89]. Вместе с тем, далеко не всегда встречается обоснованный подход к управлению процессом адаптации фармспециалистов.

Подобное пренебрежение к управлению адаптацией, занижение требований к квалификации работающих специалистов, а также занижение требований к уровню их подготовки породило хронический и повсеместный дефицит фармспециалистов, владеющих профессиональными навыками на должном уровне.

Наибольший интерес с точки зрения управления представляют профессиональная и социально-психологическая адаптация, т.к. они выступают как неразрывные стороны единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация. Ее особенность состоит в том, что адаптационные связи направлены в основном от производства к работнику, который вынужден приспосабливаться к требованиям производства.

5.1. Методическая основа формирования программы адаптации

специалиста в аптечной организации

Адаптация сотрудника должна представлять собой логическое

продолжение процесса отбора, в ходе которой, необходимо провести

110

корректировку проблемных показателей и максимально ускорить освоение специалистом новой профессиональной и социальной роли.

Эффективная система адаптации должна предусматривать формирование индивидуальной программы адаптации для каждого специалиста. Базой для построения такой программы должны являться профессиональные и деловые качества специалиста (знания, умения и навыки), диагностику которых необходимо проводить в процессе отбора.

Для исследования степени влияния личностно-деловых и профессионально важных качеств специалиста на его адаптацию проведена экспертиза этих качеств как предполагаемых критериев формирования программы адаптации.

В качестве экспертов для определения степени значимости каждого из предлагаемых квалификационных критериев выступили руководители аптечных организаций. Экспертиза проведена в ходе ситуационного анализа состояния отбора персонала в АО с применением оригинальной анкеты

(Приложение 3) в 2010-2016 и 2018-2021 году. Экспертам было предложено оценить степень важности каждого из предложенных качеств для успешной адаптации вновь принятых сотрудников по 10-балльной шкале (где 10очень важно, 1-не важно) (табл 5.1).

Таблица 5.1

Оценка степени влияния личностно-деловых и профессиональных качеств на адаптацию специалиста