Диссертация Сушковой М.С

191

2.1. Программа адаптации нового работника состоит из четырех этапов: 2.1.1. Общее знакомство с организацией (продолжительность 4 часа,

первый рабочий день). Этот этап направлен на создание у работника первого впечатления об организации, о рабочих процессах в ней, о порядке и психологическом климате. Вновь нанятый сотрудник знакомится с руководителем организации, проходит вводный ознакомительный курс,

включающий в себя ознакомление с правилами трудового распорядка,

ознакомление с организационной структурой, изучение корпоративной этики и кадровой политики, изучение правил охраны коммерческой тайны, изучение положений о нормах труда, оплате и стимулировании труда, принципах дифференциации заработной платы. Также на данном этапе нового сотрудника официально представляют коллективу. В оставшееся рабочее время вновь нанятый фармспециалист самостоятельно изучает печатные и электронные материалы вводного ознакомительного курса.

2.1.2. Практическое знакомство с рабочим местом (продолжительность

4 часа, во второй, третий, четвертый рабочий день).

Во второй рабочий день специалисту назначается и представляется наставник из числа наиболее опытных и подготовленных фармспециалистов организации. Перечень требований и мероприятий по формированию наставнической группы приведен в Положении о наставничпестве.

Также на данном этапе проводится изучение технического оснащения рабочего места и должностных обязанностей. Вновь нанятый фармспециалист совместно с наставником изучает ассортимент товаров организации,

программы лояльности для посетителей и системы скидок. Формируется необходимый перечень адаптационных мероприятий с составлением Плана -

графика, определяется объем и направленность дополнительных адаптационных мероприятий.

2.1.3. Действенная адаптация (стажировка) (продолжительность по 6

часов, посменно в течение 2,5 - 3 месяцев).

192

На данном этапе наставником проводится программа введения в

должность, происходит освоение должностных обязанностей, проводятся индивидуальные и коллективные корректирующие мероприятия повышения успешности адаптации. Вновь нанятый специалист активно взаимодействует с ассортиментом товаров, знакомится с основным кругом клиентов, изучает политику конкурентной борьбы организации. Каждые 2,5-3 месяца проводится промежуточный контроль результатов адаптации.

При неудовлетворительных результатах промежуточного контроля третий этап “Действенная адаптация” продляется еще на три месяца с повторным контролем и оценкой исполнения работы. По истечении максимально возможного периода адаптации продление срока стажировки не допускается.

На данном этапе возможен частичный допуск к работе в присутствии и под контролем наставника.

2.1.4. Функционирование.

Завершающий этап, проводится по окончании периода действенной адаптации. Этап включает в себя комплексную оценку степени эффективности адаптации вновь нанятого специалиста. Комплексная оценка адаптации специалиста складывается из субъективной самооценки (весовой коэффициент 0,2) степени адаптации специалистом и объективной оценки наставником, и руководителем (весовые коэффициенты по 0,4). Введение весовых коэффициентов дает возможность адекватной оценки адаптации,

нивелируя влияние субъективной составляющей.

В ходе оценки обязательным является заполнение отчетных и оценочных форм.

Самооценка проводится по комплексу параметров. Для целей самооценки разработан «Лист самооценки адаптации», который специалист заполняет самостоятельно и указывает степень удовлетворенности новой производственной средой, характер взаимоотношения с коллегами, полноту и степень освоения им определенных навыков, умений, новой профессиональной информации, а также приводит перечень основных

193

трудностей, с которыми он столкнулся в период адаптации. Балльные оценки по всем перечисленным параметрам соответствуют комплексу производственных, организационных и личностных показателей. Полученный комплекс является отражением субъективной оценки адаптации.

Объективная оценка адаптации складывается из:

●оценки степени адаптации наставником

●оценка степени адаптации руководителем АО по критериям успешности

По истечении этапа действенной адаптации, наставник проводит оценку адаптации сотрудника. Оценка наставником производится в баллах по комплексу профессиональных, организационных, качественных и личностных показателей. в соответствии с оценочным листом.

Для оценки результатов профессиональной стороны адаптации используют сравнение профессиональных показателей работника со средними показателями, сложившимися в коллективе, такими, как средняя дневная выручка, и пр, а также сравнение показателей по основным профессиональным характеристикам с имевшимися у специалиста до начала адаптации.

Далее руководитель АО проводит завершающий этап оценки степени адаптации сотрудника по критериям успешности.

Критериями успешности прохождения адаптации для руководителя являются:

●полное и самостоятельное выполнение работы;

●качество выполненной работы (отсутствие жалоб со стороны посетителей АО);

●финансовые показатели (определенная выручка за смену, её прирост у конкретного специалиста, определенное количество обслуживаемых посетителей);

●наличие интереса к повышению квалификации и служебному росту;

194

Данные критерии иллюстрируют производственные, качественные,

финансовые и карьерные показатели, которые также оцениваются в баллах.

2.2. На каждом этапе адаптации лица, ответственные за адаптацию,

выполняют действия согласно должностной инструкции наставника,

являющейся неотъемлемой частью должностных обязанностей специалиста-

наставника.

2.3.При проведении адаптации используют документы:

●Индивидуальный план адаптации специалиста (форма 1);

●Оценочный лист сотрудника (форма 2)

●Лист постадаптационной оценки (форма 3)

●Памятка новичка (форма 4)

3. Контроль и подведение итогов процесса адаптации

3.1.Ответственность за контроль выполнения процессов адаптации работников подразделения возлагается на руководителя подразделения.

3.2.Координацию работы по адаптации выполняет руководитель службы персонала.

3.3.Контроль за адаптацией работника реализуется в соответствии с данным Положением.

3.4.В ходе оценки адаптации запрещается делать заключение опираясь лишь на мнение самого сотрудника, или лишь его наставника, или лишь его руководителя

3.5Результат прохождения адаптации докладывается непосредственному руководителю.

3.6.После проведения анализа непосредственный руководитель согласует результат с руководителем службы персонала, после чего они принимают решение о дальнейшем сотрудничестве с работником и

195

определяют его план дальнейшего управления, разрабатывают критерии

оценки его труда.

ФОРМА 1

Индивидуальный план-график адаптации сотрудника

(заполняется наставником)

Ф. И. О.___________________________________________________

Наставник _________________________________________________

Должность _________________________________________________

Руководитель _______________________________________________

Подразделение _____________________________________________

Комментарии наставника:________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

________________________________________________________

Дата Подпись наставника __________________________

Ознакомлен (а) _____________________/__________________

Дата Подпись сотрудника _________________________

196

ФОРМА 2

Лист самооценки адаптации / Оценочный лист сотрудника

(Анкета адаптации сотрудника)

Заполняется сотрудником

Ф.И.О. ___________________________________________________

Должность ________________________________________________

Подразделение ____________________________________________

Дата выхода на работу ___________ Дата оценки ______________

Ф.И.О. непосредственного руководителя _____________________

Ф.И.О. наставника _________________________________________

Ответьте на предложенные вопросы («Да», «Нет», «Затрудняюсь ответить») и, если считаете необходимым, прокомментируйте свой ответ:

197

11.Я активно взаимодействую с другими подразделениями

12.Я знаю направления своей деятельности

13.Я знаю традиции, нормы, стандарты компании

14.Я ознакомлен с требованиями и стандартами выполнения работы

Что вызвало у Вас самые положительные и негативные эмоции за это время?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

________________________________________________________

198

ФОРМА 3

Лист постадаптационной оценки сотрудника

(заполняется непосредственным руководителем)

Оценка сотрудника проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям, перечисленным ниже

1. Выполнение порученной работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время).

2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя).

3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо работник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей).

4. Совместная работа (сотрудничает ли работник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли).

199

6. Письменные способы выражения (умеет ли работник подготовить письменное сообщение: написать служебную записку, отчет, вести деловую переписку).

7. Самостоятельность (может ли работник выполнять порученную работу без посторонней помощи).

200

8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства).

Отзывы руководителя:____________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

_____________________

Предложения по дальнейшей работе сотрудника:

______________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

____________________

Дата

Подпись непосредственного руководителя

ФОРМА 3 (продолжение) ( заполняется сотрудником отдела персонала )

Результаты прохождения испытательного срока

Средний балл оценки заданий _________________

( по среднему баллу делается вывод о потенциале работника )

ВЫВОДЫ: