Диссертация Сушковой М.С

51

учитывающей коэффициент информированности эксперта по данной

проблеме и коэффициент аргументации полученный путем анкетирования с

использованием стандартной таблицы (Таблица 2.2):

проблематике, получаемый на основе самооценки эксперта по 10-балльной шкале, умноженной на 0,1;

Степень согласованности мнений экспертов оценивали с помощью

коэффициента конкордации Кендалла (W=0,78; p<0,001):

12

= 2(3− ) (3). где

W – коэффициент конкордации;

В – сумма квадратов отклонений);

52

n – число объектов ранжируемого признака (число экспертов); m – число анализируемых порядковых переменных.

Количество аптечных организаций, процессы отбора и адаптации персонала в которых необходимо изучить в ходе исследования определяется по формуле объема бесповторной выборки с учетом объема генеральной совокупности:

0 — объем выборки,

Z — значение стандартизованной нормально распределенной случайной величины, соответствующее интегральной вероятности (при доверительном уровне равном 95% Z=1,96),

p — доля успехов в генеральной совокупности (для исключения недооценки выборки принято значение 0,5, при котором произведение p (1-p)

максимально),

e — допустимая ошибка выборочного исследования (принято за +/- 5%).

Необходимый объем бесповторной выборки составил 384 организации.

Интересующие нас процессы отбора и адаптации персонала изучены в 398

аптечных организациях.

53

ГЛАВА 3

МЕНЕДЖМЕНТ-АУДИТ СИСТЕМЫ ОТБОРА И АДАПТАЦИИ

ПЕРСОНАЛА АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

С целью изучение современной модели отбора и адаптации

фармацевтических специалистов в АО нами были выделены следующие

векторы исследования (Рисунок 3.1):

1.Ситуационный анализ организации процесса отбора персонала методом анализа внутренних локальных нормативных актов и письменного опроса руководителей АО

2.Ситуационный анализ процесса профессиональной адаптации в аптечных организациях методом анализа внутренних локальных нормативных актов, а также методом случайного выборочного письменного опроса руководителей и фармацевтических специалистов АО

Ситуационный анализ организации процесса отбора персонала аптечных организаций

Ситуационный анализ организации процесса профессиональной адаптации персонала в аптечных организациях

Рисунок 3.1 — Макет исследования современной модели отбора и

адаптации фармспециалистов в АО.

54

3.1 Ситуационный анализ организации процесса отбора персонала

Отбор кадров должен рассматриваться как базовое средство развития организации, а не просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; следовательно, в организацию должны быть наняты сотрудники не только с высоким уровнем профессиональных качеств, но и с большим потенциалом профессионального роста и развития. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Необходимо принимать во внимание и то, как новые работники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы, также необходимо обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на должность [76].

Соблюдение этих требований гарантируется при использовании в организации стандартной процедуры отбора персонала.

Наличие стандартизованной процедуры отбора персонала при замещении вакантной должности в аптеке также призвано решить следующие задачи:

1.Облегчить и упростить руководителю выбор кандидата на вакантную должность

2.Проиллюстрировать возможности профессионального и личностного роста каждого специалиста

3.Выявить слабые стороны специалиста, которые в последующем могут негативно сказаться на его трудовой деятельности

4.Подготовить базу для проведения адаптации специалиста в организации.

Процедура отбора персонала в АО должна быть структурирована и

документально закреплена (например, в локальном «Положении об отборе

персонала»).

55

Ситуационный анализ организации процесса отбора персонала в АО проведен в 398 аптечных организациях различной организационно-правовой формы и формы собственности районов и городов Алтайского и Красноярского края, Новосибирской и Кемеровской областей, и Республики Алтай, в период с 2010 по 2016 год [128]. Для анализа организации процесса отбора из каждой АО были предоставлены документы (внутренние локальные нормативные акты). Обновление нормативно-правовой базы потребовало повторного анализа в связи с введением требований НАП к адаптации персонала АО. В 2018-2021 году проведен повторный аудит данных процессов в 398 аптечных организациях различной организационно-правовой формы и форм собственности. В ходе менеджмент-аудита использованы методы:

документального и ситуационного анализа, анкетирование, сравнение.

Правильно выстроенная система отбора персонала предполагает, в

первую очередь, наличие внутренних документов (локальных нормативных актов), регулирующих все стадии данного процесса. Содержание этих документов не должно противоречить государственным нормативным актам,

и, в идеале, конкретизировать требования к специалистам на конкретной должности в соответствии с особенностями функционирования каждой организации.

В государственных нормативно-правовых актах требования к специалистам в должности провизора представлены базовым уровнем образования, дополнительным образованием, и обязательным повышением квалификации не реже 1 раза в пять лет или непрерывным повышение квалификации в течение всей трудовой деятельности. Требования государственных нормативно-правовых актов к специалистам в должности фармацевта ограничиваются требованиями к уровню образования и периодического повышения квалификации (не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности). Требований к опыту практической работы также не предусмотрено. Таким образом, представленный комплекс требований являет собой формальные требования к фармспециалистам.

56

Подготовленный проект нового нормативного документа об утверждении квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки «Здравоохранение и медицинские науки» оставляет указанные требования практически без изменений [95, 98]. Также согласно Приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 марта 2016 г. № 91н "Об утверждении профессионального стандарта «Провизор» от 14 апреля 2016 основными являются требования к образованию и обучению: высшее образование - специалитет, а также повышение квалификации не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности. Требований к опыту практической работы не предусмотрено. Особыми условиями допуска к работе является прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Другие характеристики кандидата, удовлетворяющего требованиям должности не предусмотрены, хотя их наличие указывает на профессиональное развитие специалиста. Для профессионального роста и присвоения квалификационной категории (второй, первой и высшей) требуется выполнение критериев, соответствующих специальности. Основные пути повышения квалификации:

-программы повышения квалификации;

-программы профессиональной переподготовки;

-стажировки;

-тренинги в симуляционных центрах;

-использование современных дистанционных образовательных технологий (образовательный портал и вебинары);

-участие в конгрессах, конференциях, мастер-классах

Дополнительные характеристики не предусмотрены [96].

Профессиональные характеристики претендента на должность в

стандарте указаны как перечень необходимых навыков и уровень владения

57

ими. Именно это обуславливает необходимость в АО методик и шкал оценки этих навыков на предприятии, закрепленных в локальных нормативных актах.

Разработка и локальное нормативное закрепление квалификационных требований к должности ФС РТО является обязанностью аптечной организации-работодателя.

На первом этапе анализу подверглись все локальные документы АО-

участников исследования: положения, инструкции, памятки,

информационные листки. (Рисунок 3.2)

Последующий анализ выявил проблемы, содержащиеся во многих локальных нормативных актах АО касающихся найма персонала. Так,

согласно данным исследования, в локальных нормативных актах 71,4%

организаций имеется перечень необходимых навыков без описания конкретных методик и шкал для их оценки. Процедура собеседования в исследуемых АО чётко не прописана, нет перечня обязательных вопросов и заданий, не формализована система оценки, в связи с чем использование данной процедуры в качестве отборочного испытания не имеет смысла. В

некоторых документах содержится указание на то, что специалист,

проводящий собеседование сам в праве выбрать методику оценки того или иного качества. При чем степень сформированности навыка определяется лишь как "сформирован - не сформирован", количественная оценка отсутствует. Несмотря на разрозненность требований к претенденту в различных АО, лишь 28,6% (114 организаций) имеют локальные нормативные акты (положения об отборе фармперсонала и инструкции, разработанные на их основе), регулирующие найм фармперсонала. Описание процедуры отбора в данных актах в большинстве своем поверхностное, в качестве основных методик оценки описаны и рекомендованы интервью (без указания порядка,

формы и структуры задаваемых вопросов) и решение ситуационных задач.

Сама оценка производится по пятибалльной шкале в целых числах, чем выше оценка, тем кандидат считается более удовлетворяющим требованиям должности (Таблица 3.1).

58

Рисунок 3.2 — Наличие локальных нормативных актов по отбору фармперсонала в АО

Таблица 3.1

Содержание локальных документов по отбору фармперсонала в аптечных организациях

59

Предварительное заключение по первому этапу анализа следующее:

локальные нормативные акты АО не дают четкого представления об организации процесса отбора персонала в АО. Документы содержат указание необходимости оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям должности, сама оценка представлена весьма поверхностно,

этапы отбора не сформированы, не имеют четкой структуры и порядка необходимых процедур.

60

В описанной ситуации кадровые проблемы АО могут являться отдаленными последствиями такого порядка организации процесса отбора персонала.

Второй этап ситуационного анализа, затронувший периоды с 2010 по

2016 и с 2018 по 2021 год, позволил выявить провалы в организации процесса отбора персонала, характерные для большинства АО, а сравнение данных двух периодов иллюстрирует их динамику.

Анализ локальных нормативных актов дополнен письменным опросом руководителей аптечных организаций. Для этой цели использованы оригинальная анкета. Форма анкеты представлена в приложении (Приложение

1). Опрос руководителей позволил также определить методическое наполнение и порядок проведения отборочных процедур.

В период с 2010 по 2021 год характер потребности в кадрах в АО не изменился: руководителями АО обозначена стойкая потребность в замещении вакантных должностей фармперсонала (91,4% - провизора, 71,4% -

фармацевта), также требуются специалисты на управленческие должности:

заведующий отделом (31,4%), заведующий аптечной организацией (17,1%).

Внутренние и внешние источники покрытия кадрового дефицита используются в равной степени интенсивно: 40% - внутренние, 40% -

внешние, и 20% - внутренние и внешние в комплексе.

Специалистов на руководящие должности привлекают в основном из числа действующих сотрудников АО предлагая им совмещение профессий

(40%). Дефицит управленческих кадров вынудил руководителей использовать именно такой путь решения проблемы как менее затратный. Данное обстоятельство повлекло за собой структурные изменения большинства аптечных сетей: аптеки объединяются в группы по территориальному принципу, тем самым снижая потребность в управленческих кадрах.

Несколько аптек находятся под управлением одного заведующего. Кроме того, в некоторых АО произошло вытеснение должности заведующего аптекой должностью менеджера или территориального управляющего.