Диссертация Сушковой М.С

21

исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны [172]. Этот вид адаптации считается самым лабильным. По уровню психофизиологической адаптации принято судить о степени удовлетворенности работником условиями труда и лояльности к организации.

Социально-психологическая адаптация - приспособление работника к первичному трудовому коллективу, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно,

работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем,

администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д. [1].

Организационная адаптация представляет собой приспособление к рабочему графику, стандартам работы, условиям оплаты и стимулирования труда. Как правило, у специалистов с опытом работы более трех лет данный вид адаптации не вызывает больших трудностей и является самым легким [47].

Профессиональная адаптация — вид адаптации, при котором работник приспосабливается к профессиональным аспектам новой должности

22

и места работы. Характеризуется дополнительным освоением необходимых профессиональных возможностей работника, а также формированием профессионально значимых качеств личности [141] . Это так называемая

“доработка трудовых способностей работника”, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-

психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И здесь межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными [48, 139].

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в других организациях, с другими системами ценностей и отношениями. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности,

система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую

"ломать" уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе

[171] .

Каждый из этих видов адаптации в свою очередь может подразделяться на следующие формы [163]:

По уже имеющемуся опыту работы в аптечных организациях:

●первичную адаптацию - адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

●вторичную адаптацию - адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли.

23

По отношению к трудовой деятельности:

●производственную адаптацию - адаптация, которая включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации;

●непроизводственную адаптацию - адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе.

Для полноценной работы новому сотруднику нужно, прежде всего,

адаптироваться к новым для него условиям труда, к новым требованиям, к

коллективу, к своему рабочему месту и так далее. Только полностью адаптировавшись, сотрудник начинает работать с полной отдачей.

Принципиальными целями адаптации являются:

●уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

●снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

●сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

●экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

●развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой Согласно данным результатов исследований разных авторов, можно

выделить основные понятия и определения, характеризующие процесс адаптации [167].

Темпы адаптации — это скорость и интенсивность протекания процесса во времени. Они могут быть зафиксированы как определенные интервалы, требуемые для достижения результата адаптации.

Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации: от недели (у рабочих средней квалификации)

до 1,5 - 3 лет (у управленческих работников).

24

Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе продолжается в среднем 2 года. После трех лет работы рабочие обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации. Познание факторов адаптации служит непременным условием и предпосылкой управления этим процессом. Разные виды трудовых коллективов и их структуры, специфические особенности “среды адаптации”

— все это в значительной мере усложняет детерминацию адаптационного процесса и его результатов. Тем не менее можно выделить более или менее устойчивую структуру объективных и субъективных факторов адаптации.

Направления адаптации персонала - особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Различают первичную и вторичную трудовые адаптации.

Объективные показатели адаптации персонала - показатели,

характеризующие эффективность трудовой деятельности и активность

участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели адаптации персонала - показатели,

характеризующие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Подходов к адаптации фармперсонала АО существует множество.

Основой для формирования системы адаптации персонала разные исследователи полагают опыт работы и особенности организации, или совокупность внешних и внутренних факторов, влияющих на адаптацию.

25

Предлагаются комплексные методики адаптации [11, 15]. В одном вопросе

исследователи единодушны: процесс адаптации новых сотрудников не должен

проходить бесконтрольно.

1.2. Современные технологии отбора и адаптации персонала:

экономические и организационные аспекты

В конце XX века особой популярностью стали пользоваться социальные технологии. Появившись как разновидность приемов управленческого консалтинга они стали применяться и в других сферах деятельности.

Особенностью социальной технологии является то, что каждый субъект,

участвующий в решении общей задачи реализует свою собственную стратегию. Одной из разновидностей социальных технологий являются технологии управления персоналом (персонал-технологии, кадровые технологии, технологии управления человеческими ресурсами) [61]. Подход к управлению человеческим ресурсом организации может и должен быть технологичным - учитывать все три составляющие организации: организацию в целом, отдельные группы и конкретных работников, и реализовывать достижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.

Персонал-технологии - это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование

«человеческого ресурса» организации [55]. Как правило, они:

●создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

●носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов;

●адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.

При этом идея технологичности не противоречит гуманистическим

26

принципам и индивидуальному подходу в работе с персоналом организации.

Опыт свидетельствует, что это противоречие снимается, если кадровому консультанту удается, используя соответствующую технологию, в комплексе учесть цели организации, потребности и возможности отдельных групп и индивидов.

Кадровые технологии - это наиболее рациональным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, обеспечивающие выполнение целевых задач кадровой деятельности [30, 151].

В целом, технология управления персоналом - совокупность приемов,

способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма,

использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Это - очередность управленческих функций, а также непосредственно процессы управления, при которых руководитель влияет на подчиненных, поощряя их деятельность на благо организации, побуждает их к полному проявлению своих потенциальных возможностей, предоставляет им поле деятельности и свободу

[78].

Целью управленческой персонал-технологии является оптимизация управленческого процесса по работе с кадрами организации, рационализация его путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результатов.

Основная функция технологии управления персоналом состоит в обеспечении научной и функциональной зависимости процесса управления с конкретными управленческими технологиями развития человеческих ресурсов, способствующими реализации таких функций, как планирование,

организация, мотивация, контроль, инновация, маркетинг [99].

Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации,

27

схемы документооборота, функциональных взаимосвязей и др. [11]

Различают несколько видов технологий [100]:

1.Многозвенные - серия взаимосвязанных задач,

выполняемых последовательно, при принятии управленческого решения на каждом этапе деятельности персонала (наем, подготовка,

адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия

2.Посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. д.

3.Индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. В значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда,

социальной психологии.

Технологии управления персоналом по главным задачам могут быть разделены на две категории: технологии диагностики и технологии реализации [169]. В первом случае речь идет о создании алгоритмизированного диагностического средства, позволяющего определить, насколько состояние диагностируемого объекта соответствует требуемому уровню, который устанавливается при помощи концептуальных схем или эталонных образцов. Технология реализации - алгоритмизированная система средств, обеспечивающая доведение объекта до этого эталонного состояния, поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации [46].

Каждое из направлений кадровой деятельности предполагает не только использовать имеющийся концептуальный и методический инструментарий,

но и определять, как в каждом конкретном случае практически увязать в

28

целостную технологию деятельности исходные элементы. В практике

кадрового менеджмента выделяют [9]:

•технологии управления персоналом (подбор и расстановка, деловая оценка, основы организации труда, высвобождение персонала);

•технологии управления развитием персонала (обучение, аттестация,

управление деловой карьерой, управление нововведениями в кадровой

работе);

•технологии управления поведением персонала организации

(мотивация персонала, управление конфликтами, формирование организационной, корпоративной культурой, этикой деловых отношений).

Наиболее полно соответствуют эффективным кадровым технологиям следующие подходы [12] :

1.Описание пошаговых действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающие всю цепочку действий от начала до конца работы, понятные как заказчику, так и исполнителю и дающие конкретный конечный результат.

2.Присутствие в таких технологиях управленческих основ -

прежде всего постановка целевых задач, определение приоритетов,

ресурсного обеспечения, координации работы различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии

3.Персональная ответственность за результат лиц,

отвечающих за конкретную кадровую технологию

4. Наличие образцов всех документов, задействованных в данной технологии.

Некоторыми авторами отмечена эффективность технологии отбора персонала как фактор предотвращения коррупции в организациях [70].

Эффективность технологии управления персоналом - это конечный результат,

выражающийся не только в экономии времени и затрат, но и в обеспечении устойчивости и выживаемости организации в изменяющейся внешней среде

[121]. Критерии эффективности технологии управления персоналом:

29

•простота (не должна быть излишне усложненной, и должна содержать промежуточные этапы или операции),

•гибкость к изменяющейся обстановке,

•надежность (наличие запаса прочности, дублирующего механизма),

•экономичность,

•удобство применения [162] .

В современном кадровом менеджменте имеются технологии, которые соответствуют всем параметрам эффективности. К ним относятся традиционные технологии управления персоналом: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка, адаптация персонала, высвобождение персонала,

технологии развития и использования персонала [23].

В любой организации процедуре отбора кадров всегда предшествует подбор. Условно специалисты выделяют четыре способа подбора персонала.

Однако, стоит учесть, что действенные несколько лет назад методы подбора могут потерять свою актуальность и не принести ожидаемый результат. Важно подобрать такое соотношение между проверенными временем способами подбора персонала и новыми методами поиска которое принесет максимальный результат при минимальных затратах. Использование того или иного метода подбора также зависит от того типа сотрудника (уровня квалификации, опыта, образования), который требуется компании.

●Рекрутинг Под рекрутингом подразумевается подбор сотрудников распространенных профессий, как правило, среднего и низшего звена.

Открывшаяся вакансия размещается там, где объявление увидит как можно большее число людей, находящихся в активном поиске.

Например, массовый набор персонала, когда поставлена задача в короткий срок укомплектовать новый объект (например, открытие нового супермаркета) [84].

●Скрининг Наименее затратный способ поиска сотрудников.

Предназначен для поиска соискателей на вакансии персонала младшего звена, от которых не требуется специальных знаний и навыков