книги / Основы менеджмента на промышленном предприятии

1.Дистанциявласти. Этостепеньнеравенствамеждулюдьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной.

2.Индивидуализм. Степень, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы. Если низкая степень оценки – то коллективизм.

3.Мужественность. Имеются два полюса данной переменной: мужественность и женственность, отражающие то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «успех и конкуренция», что почти везде ассоциируется

вбольшей мере с ролью мужчины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола.

4.Стремление избежать неопределенности. Данную перемен-

ную можно определить как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям впротивоположностьнеструктурированным. Встранахсвысокойстепеньюстремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большую волнительность и беспокойство, лихорадочность в работе.

5.Долгосрочность ориентации. Долгосрочная ориентация ха-

рактеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениюинакоплению, вупорствеинастойчивостивдостижениицелей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое инастоящееипроявляетсячерезуважениетрадицийинаследия, через выполнение социальных обязательств.

Следует отметить, что не все люди в каждой из обследованных стран чувствуют и действуют в соответствии с полученными результатами. Проводя анализ по стобалльной шкале, автор определяет наиболее высокую оценку российской культуры по первой ичетвертойпеременным(высокаястепеньнеравенствамеждулюдьми и предпочтение структурированным ситуациям). Наиболее низкая оценка российской культуры определена по последней переменной (взгляд в прошлое и настоящее).

Наиболее важное значение фактор экономической культуры играет при формировании совместных предприятий. Не случайно более надежными и эффективными являются совместные предприятия, об-

121

разованные с учетом данного обстоятельства. Например, в России это российско-японские, российско-китайские или российско-корейские предприятия на Дальнем Востоке и в Восточной Сибири, российскошведские, российско-голландские в Северо-Западном регионе.

Модель Лэйн и Дистефано строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами. В модели эти пути названы «вариациями в ценностных ориентациях» (табл. 10).

Таблица 10

Варианты ценностных ориентаций Лэйн и Дистефано

и ее «национальный» вариант имеют непосредственную связь с теми

122

или иными характеристиками и вариантами их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе. Так, вера в природу человека заключается в том, можно ли изменить человека или нет. Или, являются ли люди изначально плохими, хорошими или теми и другими.

Теория «Z» Оучи делает попытку ответа на вопрос об объединении различных культур. В модели показано, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации.

Свое исследование Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры (табл. 11):

Рассмотрение путей формирования желательной организационнойкультурыпредполагаетвосприятиеорганизациинетолькокактех-

123

нико-экономической, но и как социальной системы. Российские компании будут реально конкурировать с зарубежными, когда смогут сравняться с ними не только по уровню технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Контрольные вопросы

1.Какие составляющие входят в понятие «организационная культура»?

2.Приведите примеры субъективной и объективной организационной культуры, субкультуры и контркультуры организации.

3.Какими способами возможно изучение оргкультуры? Как культура соотносится с разработкой стратегии организации?

4.Опишите модели, изучающие взаимосвязь культуры и эффективности организации.

5.Перечислите известные вам классификации организационных культур.

6.Какоезначениеимеетнациональныйаспектприформировании, поддержании и изменении культуры организации?

124

14. ВЛАСТЬ И ВЛИЯНИЕ

Любое предприятие может рассматриваться в двух аспектах: как формальная и как неформальная организация. Соответственно, существуют два типа отношений: формальные и неформальные. Отношения первого типа – должностные, функциональные. Отношения второго типа – психологические, эмоциональные. Руководство – феномен, имеющий место в системе формальных (или официальных) отношений, а лидерство – феномен неформальных отношений. С точки зрения идеального менеджмента руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на работников таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от небольшой просьбы до угрозы увольнения.

Длятогочтобысделатьсвоелидерствоивлияниеэффективным, руководитель должен развивать и применять власть.

Власть – это возможность влиять на поведение других. Во всех организациях необходимо надлежащее применение власти. Понятие власти может относиться к индивиду, группе, организации.

Власть часто используется как синоним термина «авторитет». Однако авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным (в первом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу). Слово «авторитет» можно сопоставить с термином «лидерство».

Власть, таким образом, бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности, она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо количеством подчиненных, либо объемом материальных ресурсов, которые данное лицо может использовать без согласований. Реальная власть– этовластьавторитета, онаобусловленаместомчеловекавне-

125

официальной системе отношений и измеряется числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться.

В настоящее время признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей.

Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Руководители имеют власть над подчиненными потому, что те зависят от них в таких вопросах, как повышение заработной платы, продвижение по службе, удовлетворение социальных потребностей. Но в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация.

Существуют различные подходы к классификации источников власти (базовая классификация – Френч и Рэйвен). При этом все источники делят на две группы. К первой группе относят источники, которые имеют личностную основу, ко второй – те, которые имеют организационную основу. Один и тот же человек может обладать различными типами власти. При этом оптимальной является ситуация, когда

уруководителя должностная власть подкрепляется личной властью.

Кличностнойосновеотносятэкспертнуювласть, властьпримера, законную власть, власть информации и право на власть.

Экспертная власть (влияние через разумную веру). Работник верит, что руководитель (специалист) обладает специальными знаниями, которые позволят ему удовлетворить ту или иную потребность. Он принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение подчиниться является сознательным и логичным.

Возрастающая сложность технологии ускорила использование разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Высшее руководство крупной организации стоит так далеко от факти-

126

ческой деятельности, что во многих случаях должно доверять информации, представляемой руководителями более низкого уровня.

Власть примера (эталонная власть). Характеристики или свойствавлияющегонастолькопривлекательныдляисполнителя, чтоонхочет быть таким же, как влияющий. В данном случае происходит влияние с помощью харизмы. К основным особенностям харизматических личностей относят внушительную внешность, независимость характера, хорошие риторические способности, достойную и уверенную манеру держаться. Кроме того, часто создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей.

Практика деловых организаций показывает, что в обычной ситуации роль харизматического руководства не всегда велика, важность ее возрастает в ситуациях кризиса, требующих значительных изменений

ворганизациях, а также недовольства подчиненных положением дел

ворганизации.

Законная власть (право на власть). Работник верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им. Законную власть часто называют традиционной властью, закрепленной вековой традицией. В последние годы влияние традиции заметно снизилось. Это объясняется растущим уровнем благополучия и защищенности, более высоким уровнем образования и все меньшим упором на подчинение в школе, семье.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умение использовать её для влияния на подчиненных. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это не означает наличие экспертной власти. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.

Мотивационная теория Мак Клелланда акцентирует внимание на потребности во власти, то есть желании иметь влияние на других. Данный источник проявляется в стремлении оказывать помощь, давать советы, укрепить свою репутацию и вызвать эмоции у других.

127

Организационную основу власти составляют: власть, основанная на принятии решений; власть, основанная на вознаграждении и принуждении; власть связей.

Власть, основанная на принятии решений. Данной властью обладают те руководители или специалисты, которые могут влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Такой тип власти не связан только с теми, кто принимает окончательное решение, он может быть распространен и на рядовых сотрудников.

Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграж-

дения – один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на людей. Работник в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. Но чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Недостатком метода является то, что ресурсы любой организации ограничены и часто бывает непросто определить, что же люди сочтут за вознаграждение.

Власть, основанная на принуждении. Работник верит, что руко-

водитель имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности. В данной форме власти происходит влияние через страх. Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Множество наших потребностей удовлетворяется на работе, поэтому там и возникает возможность испытания власти, основанной на принуждении.

Метод влияния через страх иногда используется в современных организациях, ноонимеет ряд слабых сторон. Длятогочтобы этотметод работал, необходима эффективная система контроля. Страх может одерживать верх лишь тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения.

Организация для функционирования нуждается в различных ресурсах (сырье и материалы, рабочая сила, финансы, оборудование и др.). Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует

128

источник власти. Деление организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, обычно неспособных эффективно применять другие источники власти, сознательно создают «дефицит» ресурсов.

Властьсвязейстроитсянаспособностиработникавоздействовать на других через воспринятую ассоциацию его с влиятельными людьмикакворганизации, такивнееё. Нередкожелающиеприобрестиэту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

Многочисленные исследования подтверждают факт, что между различными источниками власти существует взаимосвязь, которая определяется тем, что степень проявления одной формы власти влияет на степень проявления другой. Например, использование менеджером власти, основанной на принуждении, может снизить его законную власть.

В настоящее время наряду с вышеперечисленными формами влияния существуют другие, которые призваны побудить исполнителя к активному сотрудничеству. Такими формами являются убеждение

и участие.

Убеждение – это передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Убеждение отличается тем, что доводит до сознания исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворяет собственную потребность, какой бы она ни была. Чтобы добиться выполнения задания, руководитель может пользоваться логикой или эмоциями. Способность влиять путем убеждения зависит от личности руководителя, от степени доверия к нему со стороны подчиненных, от умения аргументировать в соответствии с уровнем слушателей.

Влияние через участие (привлечение) работников в управление проявляется в том, что руководитель не навязывает свою волю или мнение подчиненному, он просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Люди, как правило, усерд-

129

нее работают на ту цель, которая была сформулирована с их участием (либо отсутствует сопротивление).

Контрольные вопросы

1. Дайтеопределение терминов«власть», «авторитет», «лидерст-

во».

2.Объясните различия между источниками власти, имеющими личностную основу, и источниками, имеющими организационную основу.

3.Охарактеризуйте наиболее и наименее эффективные источники власти в организации.

4.В чем особенность таких форм влияния, как убеждение и уча-

стие?

130