книги / Основы менеджмента на промышленном предприятии

удовлетворены потребности более низкого уровня. Данная теория является базовой, она внесла крупный вклад в науку, дав менеджерам представлениеоразнообразныхпотребностяхлюдейвпроцессетрудовой деятельности. Однако она имеет свои недостатки. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержания работы, положения в организации, возраста); не обязательно одна группа потребностей следует за другой; разные жизненные ситуации выдвигают на первый план то одни, то другие потребности.

Маслоу считал, что потребность самовыражения не ослабевает после ее удовлетворения, а усиливает свое действие на мотивацию.

Практика показала, что потребности признания и самоутверждения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе её удовлетворения.

Теория ERG Альдерфера также объединяет все потребности че-

ловека в группы: потребности существования, потребности связи

ипотребности роста. Если Маслоу считает, что движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх, то Альдерфер утверждает, что движение идет в обе стороны. При этом автор подчеркивает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня,

иэто переключает внимание человека на этот уровень. Теория ERG

открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то возможно переключиться на потребность связи.

Мак Клелланд рассматривает только приобретенные потребности. Он считает, что людям присущи потребность достижения, по-

требность соучастия и потребность власти.

Потребность достижения (успеха) – проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Наличие у работников высокой

81

потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность.

Потребность соучастия– проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Работники с высокой потребностью в соучастии предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми.

Потребность власти – основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность.

Наибольшее внимание автор уделяет потребности власти, так как именно она является особо значимой для менеджера любого уровня. Лица с высокой мотивацией властвования делятся на две группы: 1-югруппусоставляют те, кто стремится к власти ради власти; ко 2-й группеотносятсятелица, которыестремятсякполучениювластиради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Мак Клелланд считает, что для успеха руководителя наибольшее значение имеет развитая потребность власти 2-го типа. В целом все потребности в данной теории не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было в теории Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на человека зависит от их взаимовлияния.

В двухфакторной теории Герцберга ключевыми являются две группы факторов: факторы здоровой окружающей среды (гигиениче-

ские) и факторы мотивации (мотиваторы или мотивирующие факторы).

К гигиеническим факторам относят: политику фирмы, условия работы, уровень заработной платы, степень контроля за работой, межличностные отношения и др. Мотиваторами являются: успех, продвижение по службе, признание результатов, заслуг, возможность творчества, ответственность и др. До появления данной теории менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда и улучшение условий труда. Однако было обнаружено, что такие упрощенные решения

82

по-настоящему не работают. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие факторов мотивации.

Например, если в организации отсутствует столовая (буфет), то работники вправе проявлять свое недовольство, ведь они не могут удовлетворить насущную (первичную) потребность. При организации питания работников чувство неудовлетворенности, бесспорно, исчезнет, но и мотивация руководства такими фразами, как «Что же вам еще нужно, почему такая низкая производительность труда?» будет ошибочной, так как полную удовлетворенность, а значит, и заинтересованностьработникибудутпроявлятьтолькопривключении мотивирующих факторов.

Все содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации.

Кпроцессуальнымтеорияммотивацииотносят: теориюожидания, теориюсправедливости, модельПортера-Лоулера, теориюпостановки целей и партисипативную теорию.

Теория ожидания В. Врума описывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить, насколько это возможно, а также, как много усилий он готов затратить на это. Ожидания отражают представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания варьирует

вдиапазоне от «0» до «1». Выделяют 2 группы ожиданий:

1)У – И, ожидания в отношении усилий и исполнения работы;

2)И– Р, ожиданиявотношенииисполненияработыирезультатов, наступающих за этим (возможного вознаграждения или наказания).

Рис. 26. Теория ожидания

83

Всоответствии с теорией ожидания, мотивация человека к выполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или нет выполнять её, насколько работа привлекательна для него (рис. 26).

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность.

Всоответствии с теорией ожидания мотивация человека к выполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или нет выполнять её, насколько данная работа привлекательна для конкретного работника.

Теория равенства (справедливости) С. Адамса основана на том,

что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям (называемое нормой), а затем соотносят его с вознаграждением других людей, делающих аналогичную работу.

Основатель теории справедливости С. Адамс на основе исследований, проведенных в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения теории.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя

ииспользуется объективная информация, например размер заработной платы, сравнение ощущается человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий людей, с которыми он проводит сравнение.

Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек ощущает справедливость. Если его норма ниже, то человек считает, что его недовознаграждают, это приводит к психологическому напряжению. Автор теории справедливости С.Адамс анализирует возможные реакции человека на неравенство. Так, работник может пытаться уменьшить затрачиваемые усилия, предпринять попытку увеличения вознаграждения и, в крайнем случае, он попытается перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.

84

Поскольку восприятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях. Необходима ясная система оплаты труда.

МодельПортера–Лоулераявляетсякомплекснойпроцессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. В данной модели присутствуют следующие пе-

ременные: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения.

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой как внутренние, так и внешние вознаграждения. Удовлетворение – это результат вознаграждений с учетом их справедливости. Такая оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые онставит перед собой. После оценкисобытий, происходящихвегоокружении, человекосуществляет определенные действия, то есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Основным разработчиком теории является Эдвин Лок.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы зависит от следующих характеристик цели: сложности, спе-

цифичности, приемлемости и приверженности. Все они влияют и на цель, и на те усилия, которые человек готов затрачивать для достижения цели.

Сложность – отражение степени профессионализма и уровня исполнения, необходимого для достижения цели. Обычно чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение – цели нереалистично высокие. В этом случае результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели.

85

Специфичность – отражает количественную ясность цели, её точность и определенность. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели, имеющие широкий смысл.

Приемлемость – отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность. Приемлемость цели напрямую зависит от того, воспринимается ли она человеком как достижимая и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели.

Приверженность цели отражает готовность затрачивания усилия определенного уровня для достижения цели. Эта характеристика может играть решающую роль на стадии исполнения, когда человек сталкивается с определенными трудностями в достижении цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться.

Удовлетворенность работника результатом определяется внутренними и внешними по отношению к нему процессами. Внутренние процессы связаны с тем, как человек оценивает полученный результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Внешние процессы – это реакция на результаты со стороны окружения, оценка окружением исполнения.

Теория постановки цели относительно сложна для практической реализации, так как разные люди имеют разные цели; не всегда ясно, кто должен ставить цели (либо лично руководители, либо в ходе обсуждения с подчиненными); существует неопределенность, касающаяся субъекта постановки целей (индивид или группа); также часто отсутствует ответ на вопрос «На что должно быть направлено стимулирование?» (на результат или качественное исполнение работы?).

Теория партисипативного управления (соучастия) исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в производственной деятельности, то он работает с большей отдачей, более качественно и производительно.

Партисипативноеуправлениеможетбытьреализованопоследующим направлениям:

86

•работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу осуществления своей деятельности;

•работники получают право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и, соответственно, устанавливается ответственность за конечный результат;

•предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности;

•возможно предоставление работникам права самостоятельно формировать рабочие группы.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теории мотивации, опирающимися на анализ потребностей человека. Участие в принятии решений, в постановке целей способствует удовлетворению потребности в достижении, а также в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решений дает работнику возможность ясно увидеть результат своей деятельности.

Контрольные вопросы

1.Дайте определение мотивации и ее составляющих.

2.Что объединяет все содержательные теории мотивации?

3.Почему нельзя мотивировать людей с помощью гигиенических факторов?

4.Опишите взаимосвязь теории ожидания и теории справедливо-

сти.

5.В чем заключается мотивационный аспект соучастия?

87

10.РЕГУЛИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ

ВСИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Управленческий контроль – это процесс наблюдения и регулирования разных видов деятельности организации с целью облегчения выполнения организационных задач.

Управленческий контроль необходим, так как по мере роста размеров и масштабов производства, а также происходящих изменений, необходимы постоянные наблюдения за деятельностью организации.

Цели контроля будут достигаться лишь в том случае, если он осуществляется в соответствии с определенными принципами:

•контроль должен быть всеохватывающим;

•система контроля должна иметь четкую стратегическую направленность;

•контроль должен быть своевременным – «в нужный момент

ив нужный час»;

•контроль должен быть гибким, соответствовать организационной структуре и системе управления фирмой;

•система контроля должна быть экономичной, чтобы выгоды,

приносимые им, превышали затраты на его проведение;

•эффективный контроль невозможен без учета человеческого фактора.

Функцию управленческого контроля можно классифицировать по различным признакам: по уровням управления, по видам организационных ресурсов, по времени (этапам производственного цикла)

(рис. 27).

Управленческий контроль осуществляется на двух организацион-

ных уровнях – внутреннем и внешнем. Оперативный контроль (внут-

ренний) осуществляется на уровне операций, где менеджеры сталкиваются с использованием материальных, финансовых, человеческих

иинформационных ресурсов для достижения организационных целей.

Внешнийконтрольчастоотносяткстратегическомуконтролю, так как его обычно используют руководители высших уровней. Менеджеры собирают информацию о конкурентах, потребителях, поставщи-

88

ках, технологии, правительстве и обществе и стремятся наблюдать за явлениями, которые могут воздействовать на планы компании, чтобы своевременно отреагировать на них.

Процесс контроля можно разделить на предварительный, теку-

щий и обратный (заключительный). В процессе предварительного

контроля необходимо выбрать наилучшие ресурсы, избегая проблемы до того, как она возникнет. Основная задача этого типа контроля заключается в проверке готовности к началу работы производственного аппарата, управленческой системы, персонала.

Текущий контроль (просеивающий) применяется в процессе выполнения работы. Текущий контроль также осуществляется в двух формах: стратегического и оперативного. Объект стратегического контроля – эффективность использования ресурсов фирмы с точки зрения ее конечных целей (уровень производительности труда, внедрение и использование новых методов работы, технологий и т.д.). Оперативный контроль направлен на текущую производственную

Рис. 27. Виды управленческого контроля

89

и хозяйственную деятельность фирмы. К его разновидностям относят соблюдение последовательности операций, соблюдение графика работы, определение уровня себестоимости, степень организованности работы подразделения в целом, запасы сырья, готовых изделий, текущее поступление и расходование финансовых средств.

Обратныйконтроль(контрольпоследействия, заключительный,

итоговый) сосредоточен на результатах деятельности организации после завершения производственного процесса. На стратегическом уровне обратный контроль обеспечивает высшее руководство информацией, которую можно использовать для корректировки или изменения будущих планов фирмы.

Пример осуществления функции контроля на химическом предприятии с помощью контроля (аудита) природоохранных издержек приведен в Приложении 5.

В целом процедуру контроля можно разделить на следующие этапы.

1. Определение стандартов. Стандарт – это желаемый резуль-

тат или ожидаемое событие, с которым менеджеры могут сравнивать последующую деятельность, исполнение и изменение. Стандарты определяются целями организации. В их числе могут быть нормативы расходования материальных ресурсов на единицу продукции или объем работ; нормы денежных затрат; показатели эффективности; различного рода финансовые нормативы; нормы информированности; программные нормативы. К нормативам предъявляются такие тре-

бования, как научная обоснованность, достоверность, надежность, гибкость, выполнимость в нормальной ситуации. На практике норма-

тивы служат не только для оценки степени достижения фирмой, подразделениями и сотрудниками стоящих в плане целей, но и для внешних сопоставлений, распределения работы среди исполнителей, определения кандидатов на выдвижение и т.д.

2.Сопоставление результатов со стандартами, проведение измерений.

На данном этапе собирается информация о реально достигнутых результатах и она сопоставляется с существующими нормативами. В соответствии с этим определяется масштаб допустимых отклоне-

90