книги / Основы менеджмента на промышленном предприятии

15.СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА

Втеории и практике менеджмента используются категории

«стиль управления», «стиль руководства», «стиль лидерства», ко-

торые многими исследователями отождествляются. Изучение сущности этих понятий выявило необходимость их уточнения. Так, определение «стиль управления» можно рассматривать с двух позиций:

1) с одной стороны, это сложившаяся общая система форм

иметодов управления в организации. В большей степени это понятие идентично понятию «организационная культура»;

2) с другой стороны, это типичная для руководителя система деятельности, используемая им в работе с людьми, то есть это опре-

деление можно сопоставить с понятием «стиль руководства». Однозначностьтолкованиятерминов«стильруководства» и«стиль

лидерства» связана с тем, что в зарубежной литературе они обозначают одно и то же. В отечественной литературе эти понятия различны.

Стиль – это качественная характеристика взаимодействия объектаисубъекта. Всфереуправлениясуществуютразнообразныеопределения стиля управления. Американская школа управления рассматривает стиль как обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей.

Немецкая школа рассматривает стиль руководства как основную частьдеятельностименеджера, считая, чтостильформируетсяотвзаи-

мовлияния трех факторов: структуры личности руководителя, компетентности сотрудников и ситуации. Следовательно, стиль управле-

ния проявляется в том, как руководитель говорит, слушает подчиненных, организует принятие и реализацию решений, свое рабочее время

иработу коллектива.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные особенности, поведенческие аспекты.

Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей организации. Стиль постоянно анализируется, оценивается и воспринимается под-

131

чиненными, формируя определенную систему на всех уровнях иерархии.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство, как и власть – потенциал, имеющийся у человека. Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник – подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.

С точки зрения эффективного менеджмента стиль лидерства должен совпадать со стилем руководства.

Представим традиционное сравнение менеджера и лидера в организации (табл. 12).

Таблица 12

Отличие менеджера от лидера

Изучение действий руководителя с целью определения эффективного стиля управления началось еще в древности. Современный менеджмент рассматривает такие систематические исследования, на-

132

чиная с 30–40-х годов прошлого столетия. На сегодняшний день проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства.

Постепенно были сформированы четыре научных подхода: лич-

ностный, поведенческий, ситуационный, комплексный.

Первый подход, или теории лидерских качеств, лидерами рож-

даются, а не становятся. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от остальных людей.

Основой данного подхода являются попытки определить обязательный набор индивидуальных характеристик менеджера, при наличии которых данный человек обязательно станет эффективным руководителем.

Р. Стогдилл пришел к выводу, что лидера характеризуют пять качеств: ум и интеллектуальность, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела, господство или преобладание над другими.

Г. Юкл выделил семь качеств, присущих руководителю: органи-

заторские способности, способность убеждать, дипломатичность, тактичность, риторические способности, понимание задачи, креативность.

У. Беннис исследовал многих успешных лидеров и определил следующие 4 группы лидерских качеств: физиологические (рост, вес, сложение, внешний вид, здоровье, энергичность движений); психологические или эмоциональные (инициативность, честность, уравновешенность, самоуверенность, независимость, интуитивность); умственные или интеллектуальные (логика, индуктивность, рассудительность, образованность, речевая развитость, любопытство и познавательность); личностно-деловые (умение брать на себя ответственность, организовывать, убеждать, разбираться в людях, иметь чувство юмора, уметь сотрудничать).

Многие люди обладали вышеназванными характеристиками, но, к сожалению, не становились эффективными руководителями. Перечень важных лидерских качеств мог оказаться бесконечным, так как невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Данный

133

подходнепринеспользыпрактике, таккакнеудалосьустановитьсвязь между качествами менеджера и эффективностью его деятельности.

Недостатки теории личностных качеств явились причиной дальнейшего поиска эффективного стиля руководства. Второй подход позволяет выбрать наиболее верный стиль поведения руководителя для увеличения эффективности работы предприятия.

Дуглас Мак Грегор создает теории «X» и «Y», которые представляют собой два противоположных типа управления. Руководитель

ворганизации типа «X» считает, что обычный человек не любит работать и старается избегать работы. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Такой руководитель обычно как можно больше централизует полномочия и почти не дает свободы своим подчиненным. Руководитель

ворганизациитипа«Y» предполагает, чтоесливорганизациисозданы благоприятные условия, то люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней. Кроме того, работники довольно охотно будут использовать самоуправление и самоконтроль. Руководительвданноймоделиделаетупорнавысшиепотребностичеловека, он не навязывает свою волю подчиненным.

Курт Левин исследовал основные лидерские стили: авторитар-

ный, демократический и пассивный, или либеральный (табл. 13).

Автор сравнил эффект от использования этих стилей, причем результаты исследований удивили многих ученых. Мак Грегор считал, чтотеория«Y» (демократический стиль) являетсяболееэффективной, и рекомендовал менеджерам придерживаться её. К. Левин определил, чтолюдипредпочитаютдемократическоголидера, ноработаболееэффективна при авторитарном руководстве.

134

Таблица 13

Описание основных лидерских стилей

Исследования Мичиганского университета ставили своей це-

льюопределитьразличиявповеденииэффективныхинеэффективных лидеров. Здесь были использованы две переменные: концентрация внимания лидера на работу и концентрация внимания лидера на ра-

ботников. Ученые считали, что стиль руководства неизменно будет ориентирован либо на работу, либо на работников. Позднее выводы данной теории были положены в основу концепции, разработанную Р. Лайкертом. В его модели представлены четыре системы управления, изображенные на рис. 35.

135

Рис. 35. Системы управления Лайкерта

На основе своих исследований Лайкерт разработал вопросник, позволяющий определить стили руководства. Согласно ему эффективноелидерствочащерасполагалосьближексистеме4 ирежексистеме 1. Автор сделал вывод, что чаще всего в организациях используются промежуточные стили руководства.

Исследования университета штата Огайо обнаружили, что ав-

тократичный руководитель, уделяя большое внимание работе как таковой, может одновременно уделять внимание и человеческим отношениям. Ученые выявили, что руководители могут вести себя так, что это одновременно будет ориентацией и на работу, и на человека. Рассматриваемая теория также является двухфакторной. В ней представлены следующие переменные:

•структура отношений – образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, правил и процедур;

•отношения в рамках этой структуры – образцы поведения,

отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие, уважение и т.д.

Чембольшевниманияуделяетсяструктуреотношений, тембольший эффект достигается, если задание удовлетворяет работников,

ктому же они зависят от руководителя в получении информации, соблюдается эффективный масштаб управляемости.

Усиленноевниманиеотношениямвструктуредаетэффекттогда, когда задания являются рутинными и непривлекательными для работников, при этом они готовы к участию в управлении, не существует значительных различий в статусе между руководителем и подчиненными.

136

Рис. 36. Управленческая сетка

Наибольшую популярность среди поведенческих теорий полу-

чила управленческая сетка Блейка и Муттона, включающая в себя пять стилей лидерства (рис. 36).

Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу о том, что независимо от ситуации, стиль 9.9. (командное управление) является лучшим. В случае преобладания у менеджера стиля 9.1. ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации. Преобладание стиля 1.9. может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль. При стиле 5.5. необходимо обучение побольшинству из указанных направлений. Стиль 1.1. вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.

Анализируя поведенческие концепции, можно сделать вывод,

что они не определили постоянную связь между стилем руководства и эффективностью работы организации.

137

Всерассмотренныеконцепциилидерскогоповедения, такилииначе, предполагают наличие формального лидерства при любых обстоятельствах.

Но некоторые исследователи выдвинули вопрос «могут ли суще-

ствовать ситуации, когда не требуется лидер?». Были выдвинуты переменные – заменители лидерства (имеющие свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии). Например, подчиненный, имеющий большой опыт работы, развитые способности и высокий уровень подготовки, как бы устраняет потребность в директивном руководстве. Самоуправление для таких работников будет более привлекательным, чем указания менеджера.

Главная идея ситуационного подхода – лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Основателем теорий ситуационного лидерства считают Фидлера. Суть его модели в том,

что производительность группы людей, работа которых характеризуетсявзаимнойзависимостью, естьфункциявзаимодействиямежду уважениемлидеракегонаименеепредпочитаемомуработнику(НПР) и ситуационными переменными (благоприятностью ситуации).

Высокую оценку получает тот лидер, который характеризует такого НПР относительно позитивно. Крайне отрицательное, неприязненное отношение к НПР дает низкую оценку. Соответственно, лидер

свысокой оценкой НПР – ориентирован на отношения, а с низкой НПР – на работу.

Контролируемость или благоприятность ситуации – степень,

скоторой ситуация позволяет лидеру её контролировать и оказывать влияние на последователей. Она определяется такими переменными,

как отношения в коллективе, структурированность работы, долж-

ностная власть. Изменения к требованиям руководителя в зависимости от ситуационных переменных представлены на рис. 37.

Модель Фидлера позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся ситуацией. Наряду с этим возможно изменение ситуации, если нельзя по каким-либо причинам сменить руководителя.

Модель ситуационного лидерства Херсея – Бланшарда в своей основе рассматривает зрелость последователей, которая определяется

138

Рис. 38. Ситуационная модель Херсея–Бланшарда

ра, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Таким подчиненным необходимо дать возможность принимать решения на своем уровне.

Делегирующий стиль (S4) – является лучшим для руководства высокозрелыми последователями М4. Такой стиль способствует развитию творческого подхода к работе.

Модель наглядно демонстрирует то, что на взросление подчиненных руководитель реагирует путем изменения уровня своего поведения. В зависимости от степени зрелости последователей менеджер выбирает необходимый стиль.

Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла базируется намотивационнойтеорииожидания. Эффективныйлидер– тот, ктопомогает подчиненным достичь желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты его поведения в зависимости от ситуации:

•директивное лидерство;

•поддерживающее лидерство;

140