книги / Основы менеджмента на промышленном предприятии

Одномерные учения

Школа научного управления (1885–1920). Основателем и основ-

ным разработчиком идей научного управления является Фредерик Тейлор (1856–1915). Тейлор ставил задачу увеличения производительности труда и видел её решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации труда. Основные теоретические положения концепции Тейлора изложены в его работах «Сдельная система», «Принципынаучногоуправления», гдеТейлорсформулировал рядпостулатов, которые получили название «тейлоризм».

Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности – в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность. Наряду с рационализацией трудовых операций Тейлор ввел математический способ исчисления себестоимости, дифференциальную систему оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж). В целом можно выделить следующие основные положения (принципы) концепции Тейлора:

•разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.д.;

•подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

•планирование и подготовка работы;

•оплата по результатам труда, дополнительная оплата за перевыполнение норм.

ОднимизучениковТейлорабылГенриГант(1861–1919), который интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Гант является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганта»). Изобретением Ганта также является сис-

11

тема заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты.

Солидный вклад в научную теорию управления внесли супруги

Фрэнк и Лилиан Гилбрэты. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производст-

венном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукциизасчетростапроизводительноститруда. Анализмикродвижений при выполнении производственных операций позволяет устранить лишние, нерациональные движения. Поэтому анализ предшествует работам по нормированию труда. В настоящее время популярно правило Паркинсона «Работа расширяется до пределов времени, отведенного для ее выполнения». Л.Гилбрэт первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии.

Последователем Тейлора также был Харрингтон Эмерсон (1853– 1931). Главныйтрудегожизни– «12 принциповпроизводительности», где сформулированы принципы увеличения производительности труда, не потерявшие значения по сей день: четкие цели, здравый смысл,

консультация профессионалов, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, быстрый, надежный и постоянный учет, диспетчеризация работы, нормы и расписания для поиска и реализации резервов, нормализация условий труда, нормирование операций, наличие письменных стандартных инструкций, вознаграждение за производительность.

Эмерсону принадлежит известное изречение: «Работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные». Эмерсон поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип построения организации должен дополняться штабным принципом, который приобретает особенно большое значение в крупных фирмах.

Генри Форд (1863-1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Форд является основателем американского автомобилестроения, он разработал теорию, получившую название

12

«фордизм». Автор книг: «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра».

ОсновнаязаслугаФорда– созданиепоточногопроизводства, сбо-

рочных конвейерных линий, что позволило резко повысить темп, интенсивность и напряженность труда рабочих, снизить себестоимость производства. Форд считал, что «производить – не значит дешево покупать и дорого продавать», делая упор на увеличение выпуска автомобилей, а не на рост прибыли. В то же время на предприятиях Форда повышается роль контроля за качеством продукции, так как в случае появления дефектных деталей может быть остановлено все производство.

Форд также считал, что предприятие должно развиваться как комплексное, обеспечивая себя всем необходимым для осуществления производства выпускаемой продукции (добыча угля, железной руды,

создание металлургического производства, обеспечение ж/д транспортом и т.д.). Но эта идея о создании замкнутой организации производства не выдержала испытания временем.

В 1914 г. Форд ввел на своих заводах самую высокую заработную плату, что вызвало возмущение других предпринимателей. Он считал,

что одна из целей промышленности – не только снабжать потребителей, но и создавать их.

Административная (классическая) школа управления занима-

ет отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Основателем школы является французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик Анри Файоль, которого называют «отцом управления». Файоль рассматривает высшее административное управление организацией, в то время как Тейлор – цеховое управление. В центре внимания Файоля – управленческая деятельность. По его мнению, успех менеджера связан с тем, что он правильно организует и осуществляет свою работу, что приправильнойорганизацииработыкаждыйменеджерможетдобиться успеха. Основной его труд «Общее и промышленное управление»

(1916).

Рассматривая организацию как единый механизм, Файоль в любой организации выделяет шесть видов деятельности: техническую,

коммерческую, финансовую, охранную, учетную, административную

13

(управленческую). Однако основное внимание он уделяет административнымоперациям, авсеостальные интересуют авторатолькопотому, что они являются объектом воздействия административной функции.

Согласно Файолю деятельность по управлению (администрированию) включает в себя пять обязательных функций: предвидение

(планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. Файоль рассматривает предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделяет внутренним возможностям повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Автор разработал 14 принциповуправления, которымонследовалвсвоейпрактикеиоткоторых, он считал, зависит успех управления: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинённость личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух.

Последователями Файоля являются Линдал Урвик, Макс Вебер, Альфред П.Слоун и др. Урвик разработал основные функции админи-

стрирования, сформулировалпринципыпостроенияформальнойорга-

низации. Особое внимание он уделил соотношению полномочий и ответственности, разработал принцип «диапазон контроля». Немецкий социолог М. Вебер основное внимание в своих работах сосредоточил на изучении проблемы лидерства и структуры власти в организации. Он же впервые сформулировал принципы построения «идеальной (бюрократической) организации», которые получили широкое развитие в 30–40-е годы.

Школа психологии и человеческих отношений (1930–1950).

Возникновение данной школы непосредственно связано с именем психолога Гуго Мюнстерберга (1863–1916), который создал первую

вмире школу промышленных психологов. Перенос центра тяжести

вуправлении с задач и административной деятельности на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческихотношений. Основныеразработкипринадлежатсоздателюшколы Элтону Мэйо (1880–1949), профессору Школы бизнеса Гарвардского

14

университета. В 20-е годы под его руководством был проведен соци- ально-психологический эксперимент в г. Хоторне (США), результаты которого легли в основу социальной философии менеджмента (систе-

мы человеческих отношений).

Значительный вклад в развитие школы человеческих отношений внесла Мери Паркер Фоллетт (1868–1933), которая определила ме-

неджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Фоллетт опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том,

что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы.

С конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформи-

ровалась в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, глав-

нымпостулатомкоторойявляютсянеметодыналаживания межличностныхотношений, аповышение эффективности отдельногоработника в организации в целом на основе поведенческих наук. Исследования таких ученых, как Лайкерт, Мак Грегор, Маслоу, Герцберг и других способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Психологи определили, что мотивы поступков людей объясняются не только экономическими силами, но и различными потребностями, которые лишь косвенно и частично могут удовлетворяться с помощью денег. В настоящее время именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека рассматривают не как издержки, а как активы компании, которые надо эффективно использовать.

Синтетические учения

Эти учения об управлении рассматривают в единстве все явления внутренней и внешней среды, и их часто сопоставляют со школой науки управления, которая сформировалась в 50-е годы и успешно функционирует и в настоящее время. Здесь также выделяют несколько основных течений.

Системный подход к управлению позволяет рассматривать орга-

низацию как систему, состоящую из определенного количества взаи-

15

мосвязанных элементов. Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. Исходным положением системного подхода является понятие цели. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой. Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительнонезависимыотокружающейсреды, втовремякакнаоткрытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование. Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи. Главными связующими процессами в организации являются коммуни-

кации и принятие решений.

Среди системных теорий следует выделить учение П.Друкера

управление по-целям (МВО – management by objectives), а также его идею о профессионализации менеджмента. Достаточно популярной в настоящее время является системная концепция «7-С», разработанная консультационной фирмой «Мак Кинзи». Исследования специалистов позволили определить, что эффективная организация формируется на базе следующих семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует изменения остальных: стратегия, структу-

ра, системы, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, котораясформулировалаиописаласодержаниефункцийуправления как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Мескон дает следующее определение: «Процессный подход к управлению – подход…, основывающийся на концеп-

ции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвя-

занных действий или функций». Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе и др.

16

PNRPU

Ситуационный подход непосредственно связан с системным

ипроцессным подходами и расширяет их применение на практике. Впервые упомянула о нем еще в 20-е годы М. Фолетт, открывшая «закон ситуации». Сущность ситуационного подхода заключается вопределении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации. Ситуационный подход является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Данный метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Ситуационные теории отрицают наличие обобщенных, всеохватывающих подходов

ипринципов к управлению. С их точки зрения, управление – это ис-

кусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики

ивыбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления.

Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так

ивнешних факторов. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей среды.

Количественный подход связан с развитием точных наук и прежде всего математики. Количественные методы использовались еще Тейлором, но широкое применение они получили во время Второй мировой войны в Англии, где возникла необходимость решения сложных военных проблем. Эти методы получили название «исследование операций». В 50–60-е годы эти методы стали широко применяться в различных организациях для принятия решений, связанных:

•с управлением запасами (материальными, финансовыми и

др.);

•оптимизацией графика движения в аэропортах;

17

• управлением транспортными потоками (в городах, на предприятии).

Отличительной особенностью науки управления является исполь-

зование моделей. Модель – это представление объекта, системы или идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности, т.е. от самого предмета. На практике руководители организаций вынуждены прибегать к моделированию в силу сложности многих организационных ситуаций, из-за невозможности проведения экспериментов или необходимости спрогнозировать будущее. Различают физические,

аналоговые и математические (символические) модели.

Необходимо отметить вклад в развитие количественной школы отечественных ученых и специалистов В.К.Дмитриева, Д.Е.Слуцкого,

Г.А.Фельдмана, Л.В.Канторовича. Так, например, Л.В. Канторович внес большой вклад в развитие экономико-математических методов. Им была разработана новая область прикладной математики, которая позднее была названа линейным программированием. В дальнейшем в рамках данной школы начинают использоваться теории управленческих решений, где также широко применяется математическое моделирование. Сюда можно отнести модели теории игр, теории очередей, модели имитационного программирования и т.д. В настоящее время широко используется и системный анализ.

Контрольные вопросы

1.Каковы предпосылки формирования менеджмента как науки?

2.Проанализируйте достоинства и недостатки тейлоризма.

3.Какой вклад внесли последователи Тейлора в развитие школы научного управления?

4.Какой вклад внес Файоль в развитие менеджмента?

5.Какие положения и принципы административной школы управления используются в современном менеджменте?

6.На каких основных положениях базируется школа человеческих отношений?

7.Сопоставьте системный и ситуационный подходы к управле-

нию.

8.Дайте общую характеристику школы науки управления.

18

3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Современное общество и экономика – это множество самых разных организаций, которые взаимодействуют между собой, решая различные задачи, достигая своих и общественных целей. Организации составляют основу мира менеджеров. Существует несколько определений понятия «организация». Так, по Мескону организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (или целей). Данное определение харак-

терно в большей степени для формальных организаций. Существуют также неформальные организации, которые возникают стихийно, где люди вступают во взаимодействие друг с другом по интересам и достаточно регулярно. В менеджменте слово «организация» обычно используется для обозначения именно формальной организации.

По словарю иностранных слов организация – это совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры.

Организациисоздаются дляудовлетворения самыхразнообразных потребностей людей и поэтому имеют различное назначение, размеры, строение и другие характеристики. Большинство организаций яв-

ляются сложными открытыми социальными системами, состоящими из различных подразделений. Только в организации могут быть созданы условия для достижения синергии (синергия означает концепцию, согласно которой целое является большим, чем сумма его частей). Иными словами, группа людей, эффективно работающих вместе, может сделать гораздо больше, чем если бы они трудились по одному.

Сложные организации вне зависимости от их конкретного назначения имеют общие характеристики, черты или признаки. К таким признакам относят следующие.

1.Наличие и преобразование ресурсов. Основные ресурсы, ис-

пользуемые организацией – это люди (трудовые ресурсы), капитал (деньги, основные фонды), материалы, технология и информация.

2.Разделение труда и специализация. Существует горизонталь-

ное и вертикальное разделение труда. Горизонтальное разделение

19

труда – происходит на одном уровне иерархии по функциям управления, стадиям и этапам осуществляемых процессов. Вертикальное разделение труда – это отделение работы по координированию действий от самих действий (создание уровней управления).

Уровень специализации отражает степень разделения труда. При высокой степени специализации выполняется узкий набор функций, задач, работ, при низкой – широкий. Специализация способствует росту производительности труда, улучшению качества выполняемых работ, совершенствованию методов их выполнения. Но, с другой стороны, узкаяспециализацияприводиткмонотонностиработы, снижает мотивацию, степень удовлетворенности работников.

Дифференциация означает такую специализацию подразделений, при которой каждое из них выполняет определенную законченную работу. Чем выше степень дифференциации различных частей организации, тем больше потребность в интеграции, то есть в согласовании их действий и сотрудничестве.

Стандартизация, или унификация, означает выполнение похо-

жих, аналогичных работ, операций, действий персонала, использование одних и тех же методов их выполнения, одинаковых технологий в различных частях организации. Специализация и стандартизация облегчают процесс формализации.

Формализация отражает установленные в организации и зафиксированные в письменном виде правила и процедуры, определяющие деятельность персонала, подразделений и организации вцелом (отом, насколько высок уровень формализации, обычно говорит количество письменной регламентирующей документации – инструкций, правил, положений, норм и т.д.). Организации с высоким уровнем формализа-

ции называют бюрократическими.

3. Размеры организации. По размеру организации могут быть крупными, средними и малыми. В соответствии с ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства» определены допустимые значения численности малых организаций по отраслям (от 30 человек в розничной торговле до 100 человек в промышленности). Принято считать, что численность работников средних предприятий составляет от 100 до 300 человек, а крупных от 300 (в некоторых от-

20