книги / Управление инновационным развитием социально-экономических систем

лись на базе иерархии, специализации и разделения труда. Это позволяло повышать качество и производительность труда при сохранении жесткого контроля над всеми происходящими процессами. Целесообразное структурирование организации на основе целей и разработанной на длительный период стратегии обеспечивало эффективность управления и получение заданного результата. В последующем в качестве стратегических задач стали появляться обеспечение эффективности продаж, обновление продукции и т. д., что приводило к возникновению новых функций и соответственно подразделений, отвечающих за их выполнение.

Управление организацией с традиционной структурой состояло из выработки стратегии, организации планирования производства, обеспечения выполнения заданий в форме приказов и, позднее, контроля за реализацией всех заданных процессов с использованием различных форм мотивации.

На всех уровнях управления главным критерием оценки труда была исполнительность. Инициатива часто рассматривалась как лишний, мешающий элемент в процессе производства и управления. Каждое подразделение в соответствии со специализацией имело свои цели и задачи, часто гипертрофируя их под воздействием сомнительных систем оплаты труда в ущерб эффективности работы всей организации. Для координации усилий отдельных подразделений создавались новые должности и отделы. Все это в конечном итоге приводило к увеличению количества ненужных и дорогостоящих процедур согласования, значительному запаздыванию реагирования на изменения внешней среды.

Все возрастающая конкуренция и насыщение рынков, быстрая смена потребностей, глобализация информационных процессов часто приводили описанную систему в состояние кризиса.

71

На уровне предприятия это выражалось в сложности вертикальных и горизонтальных связей, недостаточности инициативы людей, их нежелании развиваться и повышать квалификацию, преобладании приоритета сиюминутных интересов над долгосрочными, раздувании административного контроля и т. д. Классическая модель управления организацией, отлично работавшая раньше, превратилась в бюрократическую в худшем смысле этого слова, где сотрудники теряют ориентацию на достижение главных целей, а на высшие посты часто выдвигаются люди по принципам верности, без требуемого профессионализма и широты взглядов.

П. Сенге, ссылаясь на мнение Э. Деминга, лидера движения за качество, пишет в своей работе: «…наша господствующая система менеджмента разрушила наших людей. Люди рождаются с присущей им мотивацией, самооценкой, чувством собственного достоинства, любопытством к учебе, наслаждением от учебы. На работе люди, команды, отделы ранжированы – награда для одного на вершине, наказание – на дне. Квоты, поощрительная оплата, бизнес-планы, взятые вместе и по отдельности, часть за частью, вызывают дальнейшие потери, неизвестные и непознаваемые»1. То есть человек постепенно теряет инициативу, работает только в рамках задания и поощрения, становится придатком, винтиком производственной машины, не способным развиваться сам и развивать организацию.

Философия Деминга приводит к пониманию иерархии лишь как инструмента построения горизонтальной организации и механизма поддержания нормального функционирования нового организационного устройства. Миссия руководителя здесь – помочь на основе процессов выстроить горизонтальные отношения в системе, максимально стереть барьеры

1 Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

72

между подразделениями, устранить все помехи, которые вводит иерархия, давать полномочия тем людям, которые вполне профессионально могут их исполнять.1 По сути это формулировка концепции перехода к новому типу организации, основанной на принципах саморазвития и наделения персонала полномочиями и ответственностью.

Для лучшего понимания процессов, происходящих в области менеджмента в «постфордистский» период, дадим сравнительный анализ процессов изъятия (производство) и создания капитала (инновации) на предприятии. Длительное время процессы производства преобладали в организациях, усугубляясь требованием собственников увеличить дивиденды, что привело к еще большему изъятию капитала. Чрезмерное увлечение процессом производства и изъятием капитала ведет постепенно к истощению предприятия и пониманию важности инноваций и ответственности за потерю потенциала будущих доходов. Именно объективная смена приоритетов – от изъятия капитала к его созданию – потребовала совершенно новой системы менеджмента. Общие представления о ней можно получить, ответив на вопрос: каким сегодня должно быть предприятие, чтобы выжить?

Анализ многочисленных источников дает очень широкий спектр необходимых для этого качеств: гибкость, ориентация на клиентов, владение всей информацией о происходящих событиях, вертикальная и горизонтальная интеграция, объединение и вступление в союзы с конкурентами и т. д. Но, на наш взгляд, все-таки главным свойством, с точки зрения создания капитала, является умение как можно быстрее обновляться и лучше других адаптироваться к изменениям внешней среды. Именно эти качества дают в современных условиях долгосрочные конкурентные преимущества. Чтобы

1 Нив Г. Организация как система: Принципы построения устойчивого бизнеса Эдварса Деминга: пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

73

выжить сейчас, организация вынуждена заботиться об инновациях, даже если процесс производства в данный момент в этом не заинтересован. Изменения должны происходить постоянно, охватывая продукт, технологию, персонал и, наконец, организацию в целом. Кроме того, сами изменения должны быть адекватными изменениям внешней среды. Соревнование среди предприятий из области «кто умеет лучше производить» перемещается в область «кто умеет лучше, быстрее придумать и реализовать новое». Причем эксперименты по инновациям идут в «походных условиях», без остановки производства. То есть инновации жестко контролируются критерием экономической целесообразности. Соответственно перед менеджментом помимо традиционных задач управления производством, продажами встают не менее важные цели управления развитием (изменениями) продукта, технологии, людей, структуры организации. Причем новые задачи должны решаться в условиях ограниченного времени и противодействия системы классического менеджмента.

T1

3. Способность к инновациям

4. Способность к объединению

Конфигурация

T0

1. Близость

2. Владение к покупателю процессом

производства

5. Способность к изменению

Рис. 1.10. Корневые компетенции предприятия

74

В литературе удачно, на наш взгляд, представлен процесс перехода к новой системе менеджмента как изменение корневых компетенций предприятия (рис. 1.10)1. Из рисунка следует, что предприятие должно одновременно обладать пятью свойствами, что на практике достаточно сложно реализовать.

Каждая из корневых компетенций означает не просто некоторое свойство предприятия, а способность реализовать данное свойство лучше, чем конкуренты. Так, например, близостьк покупателю означает знание своего покупателя, ориентацию на покупателя, гибкое построение производства под запросы покупателя, формирование будущих потребностей у покупателя. Способность к объединению свидетельствует о готовности и нацеленности вертикального и горизонтального объединения с партнерами или альянсом с конкурентами. Аналогично рассматриваются и другие корневые компетенции.

Большое значение в новой системе менеджмента придается переходу от индивидуальной культуры к корпоративной. При этом ключевым звеном управления становится команда, то есть совместная деятельность нескольких людей, берущих на себя ответственность за постановку целей, планирование, выполнение работы и контроль результатов. Команда строится по принципам лидерства и совместного принятия решений. Конфликты в команде рассматриваются как нормальное явление, порождающее развитие, и разрешаются в интересах дела и согласия.

Для успешной реализации задач новой системы управления менеджеры должны в качестве важнейших выполнять новые функции:

−координация работы групп;

1Scneider U. Reenqiniring und andere Managementmoden: vom Business Process Reenqiniring zum Management. H-P Liebmann, Gabler, 1997/S 181-212/

75

−стимулирование инноваций;

−стимулирование сотрудничества;

−управление стрессами и конфликтами;

−аргументирование и отстаивание своих убеждений;

−лидерство.

По утверждению многих авторов, особая роль в новом менеджменте отводится лидерству. Руководитель должен быть не только эффективным менеджером, но и лидером. Причем лидер организации нового типа принципиально отличается от традиционного харизматического лидера, единолично принимающего решения. У такого лидера преобладают следующие роли: разработчик организации; учитель; управляющий отношениями людей по достижению миссии предприятия.

О новой ведущей роли лидера хорошо сказал китайский философ Лао Цзы:

«Плохой лидер – тот, кого народ презирает. Хороший лидер – тот, кого народ уважает. Великий лидер – тот, кому народ говорит:

«Мы сделали это сами».

Такой подход к лидерству и мотивации получил название позитивной девиации – признания за коллективом права первооткрывателя1.

На основе анализа исследований менеджмента можно дать следующую сравнительную характеристику современных тенденций развития организации, что во многом корреспондируется с приведенными выше требованиями к новой системе менеджмента.

1 Паскаль Р., Стернин Д. Тайные преобразователи // НВR. 2005.

76

Таким образом, менеджмент как наука об эффективном управлении организацией и как практика находится в постоянном развитии. Появление новых тенденций в менеджменте отмечено в конце XX – начале XXI столетия как ответ на необходимость все более быстрой адаптации предприятия к изменениям внешней среды и возрастающей конкуренции. Это подтверждает и статистика: одна треть предприятий, перечисленных в «Fortune-500», через 10 лет исчезла. То есть средняя продолжительность жизни фирмы имеет тенденцию к постоянному снижению. Исследование компаний, которые выжили в течение 70 лет и более, показало, что ключом к их успеху была способность проводить «эксперимент на полях», непрерывно исследовать новые деловые и организационные возможности.

В качестве последней важнейшей новации в менеджменте (табл. 1.1.) признано развитие и использование инициативы персонала1

1 Хеймел Г. Что есть что в управленческих новациях // НВR. 2006

77

Таблица 1 . 1

12 инноваций, определивших современный менеджмент

(1990–2000)

Сформулируем важнейшие тенденции развития менеджмента и организации будущего, обсуждаемые сегодня в научных кругах.

Первая тенденция характеризуется усилением зависимости организации от внешней среды. Следовательно, организация уже не может рассматриваться как закрытая система, в которой, согласно классической теории менеджмента, резервы повышения эффективности управления находились в основном внутри организации (например, за счет внедрения компьютеров, совершенствования организационной структуры и процессов управления, лучшего использования человеческих ресурсов и других внутренних факторов). Свойство открытости организации как способность быстро улавливать изменения во внешней среде и быстро менять необходимые элементы системы управления, т. е. практически сде-

78

лать процесс изменения непрерывным, по мнению многих авторов, является отличительной чертой организации XXI века. Это же свойство обусловлено тенденциями глобализации рыночного пространства, когда от организации требуется умение оценивать угрозы и использовать ресурсы и возможности из любой точки Земли.

Вторая важная тенденция связана со все большим рас-

пространением структур сетевого типа и отказом от жестких иерархических систем. В мире наблюдается переход от линейно-функциональных структур к децентрализованным структурам продуктового, дивизионального типа, выделение в корпорациях бизнес-единиц с широкими правами автономии. Это означает, что вертикальный тип организации постепенно замещается горизонтальным типом и многие жизненно важные функции организации передаются низовым подразделениям. Отсюда усиливается роль взаимодействия отдельных подразделений при сохранении целостности и единства компании и значительно повышается жизнеспособность организаций как совокупности находящихся в разных фазах развития, стратегически независимых бизнес-единиц.

Свойства открытости и распространение нового типа сетевых структур, в свою очередь, требуют нового типа менеджеров высшего и среднего звена. И в этом проявляется третья тенденция. Руководитель, только исполняющий спущенное сверху задание, становится все менее востребованным. Крайне важной становится фигура инициативного руководителя самостоятельной бизнес-единицы, берущего на себя всю полноту стратегической ответственности и риска, способного сформировать и повести за собой команду и при этом гибко взаимодействовать с другими руководителями подразделений и высшим руководством фирмы. Линейные менеджеры должны трансформироваться в профессионалов-менеджеров,

лидеров, обладающих в ряде случаев знаниями специалистов

79

в руководимой области. Одновременно в организации должна меняться система мотивации с акцентом на усиление роли

внутренних факторов мотивации, побуждающих развитие сети многоуровневого лидерства.

Четвертая тенденция обусловлена повышением роли знаний как отдельного работника, так и организации как совокупного носителя и хранителя знаний. Управление знания-

ми, человек-носитель и генератор знаний становятся все бо-

лее значимыми факторами долгосрочного успеха организации. Развитие этой тенденции подкрепляет распространение Интернет-технологий. Соответственно, принципиально должны измениться концепции и подходы к построению организации. Знания, с одной стороны, не терпят насилия и принуждения, с другой стороны, они постоянно должны обновляться и развиваться. Роль человеческого фактора в этой связи многократно возрастает.

Краткий анализ тенденций развития организации будущего дает возможность сделать важный вывод: все перечисленные характеристики организации будущего могут базироваться на общем механизме саморазвития. Именно он, возможно, станет ключом к построению организации будущего. Причем по своей сути это механизм не разового применения, позволяющий решить не одну-две проблемы, а оперативно распознавать проблемы и каждый раз находить новые пути их решения.

Препятствия к изменению системы менеджмента

Первая группа препятствий определена самой природой и традициями старой организации. Она создавалась как совокупность целевых рутинных подразделений и представляла собой фундаментальное образование, символизирующее стабильность и вечность существования. Добротность и неизменность во времени помогали устранять психологическую неуверенность в сложной жизни каждого отдельного челове-

80