книги / Система менеджмента качества библиотек

28.Расскажите о сертификации системы менеджмента качества На­ учно-технической библиотеки Томского политехнического уни­ верситета.

29.Охарактеризуйте опыт применения некоторых принципов ме­ неджмента качества на практике Тамбовской областной универ­ сальной научной библиотеки им. А. С. Пушкина.

Примерная тематика рефератов

1.Управление библиотекой в условиях командно-бюрократической системы.

2.Специфика концепции библиотечного менеджмента.

3.Полемика российских библиотековедов в области применения терминов «менеджмент библиотеки» и «управление библиоте­ кой».

4.Новая профессия —библиотечный менеджер.

5.Применение стратегического управления в практике работы биб­ лиотеки.

6.Специфика концепции библиотечного маркетинга.

7.Применение менеджмента качества в практике работы библиотек.

8.Опыт внедрения системы менеджмента качества в деятельность российских библиотек.

Вопросы к коллоквиуму

1.Какое понятие «управление библиотекой» или «менеджмент биб­ лиотеки» целесообразно использовать на современном этапе?

Вчем состоит отличие данных понятий? Что нового в работу биб­ лиотеки привносит концепция библиотечного менеджмента?

2.Менеджер библиотеки и руководитель библиотеки. В чем отли­ чия?

3.Что нового привнесла вбиблиотековедение концепция библиотеч­ ного маркетинга? Чем отличаются положения данной концепции от предыдущих?

4.Целесообразность внедрения системы менеджмента качества в библиотеки различных видов и типов.

5.Перечень и содержание проблем, с которыми столкнутся библио­ теки при внедрении системы менеджмента качества в свою дея­ тельность.

за собой и помогая преодолевать стоящие трудности. Руководители должны побуждать библиотекарей думать, поддерживать и использо­ вать их идеи в работе библиотеки.

Современная библиотека развивается благодаря людским ресур­ сам, которые работают, вступают в коммуникации, принимают реше­ ния и развиваются, совершенствуя друг друга и самих себя.

Каждому библиотекарю необходимо активно вносить предложе­ ния по усовершенствованию работы библиотеки. При внедрении СМК поощряется, поддерживается и требуется участие всех сотруд­ ников библиотеки.

СМК обеспечивает библиотекарей инструментами для непре­ рывного совершенствования своей работы. Главный атрибут СМК — доверие к людям. Это организационная культура библиотеки, а не совокупность приемов и методов совершенствования и повышения эффективности качества работы. Предоставлять качественные ин­ формационные продукты и услуги можно лишь с помощью библиоте­ карей. Если они недостаточно ответственны, не понимают стоящей перед ними задачи, не умеют работать в команде, начнется создание некачественных информационных продуктов и услуг, что повлечет за собой претензии читателей, подрыв имиджа библиотеки, потерю ли­ дирующих позиций на информационном рынке продуктов и услуг.

Успех внедрения СМК в библиотеки —новый подход к персоналу библиотеки (к воспитанию, обучению и развитию библиотекарей).

При внедрении СМК необходимо совершенствовать, стимулиро­ вать, поддерживать самодисциплину библиотечных работников. Поддержание немыслимо без соответствующего образования и уров­ ня подготовки библиотечных работников, а чтобы библиотекари со­ блюдали правила работы и совершенствовали методы работы, их не­ обходимо поощрять. Условиями успеха при внедрении СМК являют­ ся приверженность руководителей библиотеки данным подходам, соответствующая высокая профессиональная подготовка библиотеч­ ных работников и организационная культура библиотеки.

Проблема роли персонала библиотеки в системе менеджмента ка­ чества исследовалась в течение нескольких лет. Углубленная харак­ теристика это элемента была рассмотрена в результате проведенных исследований в области кадровой политики библиотек Краснодара, организационной культуры библиотек, изучения социально-психо­ логического климата, анализа трудовых ресурсов библиотеки, выде-

Если взглянуть на библиотечный опыт с точки зрения достижений этих областей, то окажется, что отдельные компоненты организаци­ онной культуры в библиотековедении разрабатываются достаточно интенсивно. Однако авторы в большинстве случаев не связывают эти вопросы с формированием организационной культуры в целом. Не изучена взаимосвязь и взаимовлияние отдельных компонентов орга­ низационной культуры, а также ее влияние на работу с персоналом и формирование положительного образа библиотеки.

На современном этапе в библиотековедении практически не раз­ работаны методы изучения особенностей организационной культуры и оценки ее жизнеспособности. Вместе с тем, накопленный опыт мо­ жет оказаться полезным, но не сам по себе, а при условии включения его в более широкую систему представлений об организационной культуре библиотеки в целом.

Изучение библиотечного опыта и результатов исследований в других науках позволило предложить собственную методику иссле­ дования организационной культуры библиотеки.

На организационную культуру библиотеки влияют, прежде всего, такие факторы, как:

•текучесть кадров и ее причины;

•обучение и повышение квалификации сотрудников библиотек;

•социально-психологический климат в коллективе и роль руко­ водителя в его формировании;

•социальные гарантии, предоставляемые библиотекой, и поли­ тика стимулирования персонала.

Применение метода психологического тестирования в практике работы с персоналом библиотек

Библиотечные работники в своей профессиональной деятельно­ сти опираются на сложившуюся организационную культуру библио­ теки. Но для того, чтобы осуществлять руководство коллективом, чи­ тателями важно использовать современные достижения психологии, социологии, педагогики. Основы этих дисциплин позволяют провес­ ти обследование библиотечных работников.

В практической психологии не было и нет более сложного и акту­ ального вопроса, чем содержание, диагностика и типология индиви­ дуальных различий людей. Эта проблема занимает важное место во всей психологической науке, она является «вечной» и в мировой ли­

тературе, и в жизни каждого человека. Крайне интересна и своевре­ менна постановка этого вопроса в контексте кадрового менеджмента библиотек Краснодара. Качество работы, на наш взгляд, определяет­ ся не только финансовыми возможностями библиотек, их материаль­ но-технической базой, главное место здесь занимают люди, работаю­ щие в библиотеках.

Для эффективной работы с персоналом директор и администра­ ция библиотек должны иметь систему объективной оценки тех или иных качеств человека. Чаще всего эта система включает в себя набор довольно известных методик — тестов, опросников, анкет (ММР/, тест Кэттела, «Опросник ДДО-М», методика «Карта интересов», ме­ тодика «Самооценка направленности контакта» (по К. Томасу), «Ха­ рактерологический опросник по К. Леонгарду —Г. Шмишеку» и мно­ гие другие).

На основе теста Калифорнийского университета был разработан психологический тест «Определение поведенческого типа личности библиотекаря», в котором было выделено пять основных типов и два подтипа поведения библиотекарей, соответствующих различным темпераментам работников библиотек. Преобладание черт того или иного типа поведения определяет наличие у библиотекаря задатков руководителя или типичного исполнителя.

Поведенческий тип «Диктатор» соответствует деспотическому стилю руководства; тип «Властелин» соответствует типу авторитарно­ го руководителя или неформального лидера; поведенческий тип «Ли­ берал» — типу демократического руководителя или неформального лидера; тип «Исполнитель» имеет два подтипа — «исполнитель-тру­ женик» и «исполнитель-индифферентный» — это подчиненные.

Данный тест может быть использован для анализа типа личности и ее соответствия должности при приеме на работу. Подбор и отбор кандидатов на вакантные места в любое учреждение начинаются с оп­ ределения профессиональных и личных качеств, которыми должен обладать кандидат на определенную должность. И библиотеки в этом плане не являются исключением.

Данная методика позволит определить базовую структуру лично­ сти, а также индивидуальные и личностные качества, которые влияют на развитие характера человека, его мотивы, установки и поведение.

Одним из способов эффективности функционирования библио­ теки в целом является аттестация сотрудников. Аттестация представ­

ляет собой комплексную оценку сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на работу библиотеки) библиотекарей, степени их соответствия требованиям должности. Аттестация является мотивирующим фактором для работников биб­ лиотек и позволяет произвести внутрибиблиотечные перемещения. Сегодня существует много методов оценки персонала. Тест «Опреде­ ление поведенческого типа личности библиотекаря» может быть ис­ пользован для определения личностных качеств работников библио­ тек.

Еще одним направлением эффективной кадровой политики явля­ ется создание условий для непрерывного образования сотрудников библиотек и повышения их квалификации. Развитие библиотекарей предполагает:

•совершенствование навыков, необходимых для выполнения ими своих непосредственных обязанностей;

•приобретение знаний, умений и навыков, необходимых для продвижения по служебной лестнице.

На сегодняшний день главной задачей повышения квалификации библиотекаря является сокращение разрыва между требованиями конкретной должности и реальными возможностями работника биб­ лиотеки. Для обнаружения тех качеств, которые необходимо развить человеку, наиболее подходит предлагаемый нами метод —психологи­ ческий тест. У каждого типа личности библиотекаря есть определен­ ные склонности для занятия тем или иным делом, т. е. «если мы знаем тип библиотекаря и „условный тип“ должности, на которую претен­ дует данный работник, мы сможем узнать те стороны личности, кото­ рые нужно развивать» [134, с. 14] в зависимости от поведенческого типа библиотекаря.

Данная методика может быть использована и при внутрибиблио­ течных трудовых перемещениях, когда есть вакансия и несколько претендентов на эту должность. В результате тестирования руково­ дство библиотеки получит информацию о том, кто из библиотекарей по своему типу более склонен для занятия данной должности.

В той же мере, как данный метод может применяться при внутри­ библиотечных трудовых перемещениях, можно делать это и при соз­ дании нового структурного подразделения библиотеки, филиала ЦБС, когда необходимо распределить обязанности между библиотеч­ ными работниками.

У каждого типа личности есть свои пристрастия и цели в жизни. Каждый находит свой интерес в работе, и для каждого библиотекаря существуют свои мотивирующие факторы. Это необходимо учиты­ вать директору, администрации библиотек при выборе способа моти­ вации конкретного библиотекаря, поэтому «Властелина» необходи­ мо продвигать по служебной лестнице. «Либералу» поручать работу с людьми, а «исполнителю-труженику» —рутинную работу (Прило­ жение 9).

Основным принципами работы с персоналом библиотеки в ус­ ловиях внедрения СМК являются:

1.Стандартизация внутрибиблиотечных процессов. Делегиро­ вание полномочий.

2.Формирование и развитие внутреннего кадрового резерва управленческого персонала библиотеки.

3.Формирование команды, исповедующей философию библио­ теки как основы организационной культуры.

4.Библиотека —самообучающаяся, саморазвивающаяся, само­ совершенствующаяся структура.

Стандартизация внутрибиблиотечных процессов. Делегирование полномочий. На сегодняшний день стандартизация задач стала на­ стоящей наукой. Проблемами стандартизации производственных процессов занимался Фредерик Тейлор, «отец научного менеджмен­ та». В соответствии с его концепцией, рабочие рассматривались как машины. Процесс обеспечения максимальной эффективности рабо­ ты персонала руководителями, придерживающимися автократиче­ ского стиля руководства, включает следующие этапы [59]:

•определение научными методами единственного оптимального способа выполнения данной работы;

•разработка научными методами единственного правильного способа обучения работника выполнению данной работы;

•подготовка руководителей, которые будут обучать подчинен­ ных и следить за тем, чтобы они следовали единственно пра­ вильной указанной процедуре;

•создание системы финансового стимулирования персонала, ко­ торый выполняет работу указанным способом и работает более производительно, чем требует стандарт.

С помощью вышеперечисленных принципов научного менедж­ мента Тейлор повысил производительность труда, но сформировал жесткую бюрократическую систему, которая предполагала, что соз­ давать стандарты, вводить инновации должны руководители, а рабо­ чие, персонал среднего и низшего звена должны беспрекословно вы­ полнять стандартные процедуры.

Результатом такого подхода к персоналу явилось следующее:

•бюрократизм и волокита;

•многоуровневая иерархическая организационная структура;

•контроль и управление сверху вниз;

•огромные тома документации с описаниями правил и про­ цедур;

•медленная и сложная процедура внедрения и применения;

•неэффективная коммуникация;

•противодействие переменам;

•статичные и неэффективные правила и процедуры. Бюрократическая система статична, в ней первоочередное значе­

ние отводится внутренней эффективности и контролю над персона­ лом, не восприимчива к изменениям внешних условий.

Внедрение в практику работы библиотеки основных положений СМК приведет к увеличению документооборота, а, следовательно, и к укоренению в библиотеках бюрократической системы, что не­ гативно скажется на качестве создаваемых информационных про­ дуктов и услуг. Библиотека может стремиться к использованию в управлении «органической» структуры, т. е. гибкой, легко адапти­ рующейся к переменам, и доверять персоналу. Однако отказаться от бюрократического стиля управления в условиях внедрения менедж­ мента качества совсем было бы не оправдано. Многие библиотечные процессы требуют четкой регламентации выполняемых библиоте­ карем работ во времени. Для качественного выполнения должност­ ных обязанностей и повышения результативности труда библиоте­ карей требуется структурирование рабочего времени до последней минуты.

Для библиотеки в условиях внедрения СМК должны быть свой­ ственны признаки «органических» структур управления: активное и заинтересованное участие библиотекарей, развитая коммуникация, инновация, высокий моральный дух, и самое большое внимание должно уделяться читателю, потребителю информации. Управлению

персоналом библиотеки в условиях внедрения СМК будет свойстве­ нен ряд признаков:

•полномочия делегируются руководством рядовым информа­ ционным работникам;

•правила и процедуры представляют собой инструмент расши­ рения полномочий персонала;

•иерархия способствует обучению и развитию библиотекарей;

•руководство доверяет библиотечным работникам;

•усовершенствуются, стандартизируются правила и библиотеч­ ные процессы;

•неразвитая иерархия.

При внедрении в практику работы библиотек СМК перед руковод­ ством библиотеки стоит серьезная проблема: донесение до сознания библиотекарей идеи необходимости внедрения основных положений TQM в работу. СМК предполагает увеличение объема работы, выра­ жающееся в стандартизации всех библиотечных процессов, увеличе­ нии документооборота. Внедрение СМК в деятельность библиотек без предварительной работы с персоналом приведет не к улучшению качества работы, а, наоборот, к непониманию, конфликтам между ря­ довыми сотрудниками и руководством библиотеки, что скажется на качестве предоставляемых продуктов и услуг. Одним из методов ре­ шения данной проблемы выступает вовлечение всего персонала биб­ лиотеки в процесс стандартизации внутренних рабочих процессов. Стандартизация библиотечных процессов должна транслироваться руководством библиотеки как фактор расширения возможностей персонала участвовать в совершенствовании своей работы.

При организации процесса стандартизации руководству библио­ теки необходимо требовать от библиотечных работников, с одной стороны, выполнения имеющихся стандартов на определенный вид деятельности, а с другой, —предоставлять им возможность изменять имеющиеся стандарты (вводить новшества, творчески подходить к решению задач улучшения качества информационных продуктов и услуг). Основной элемент здесь — участие самих библиотекарей в создании стандартов работы. Стандарты должны быть конкретны­ ми, чтобы служить ориентиром для практической работы библиоте­ карей, но при этом достаточно гибкими. Совершенствованием стан­ дартов должны заниматься библиотекари, которые сами выполняют данную работу. Стандарты, разработанные только руководством биб-