книги / Система менеджмента качества библиотек
..pdfВнешнее обучение заключается в направлении библиотекарей на обучение в сторонние учебные организации. Данный вид обучения особенно актуален при внедрении СМК в библиотеки. Наиболее ра циональным подходом, с нашей точки зрения, является обучение оп ределенной группы библиотекарей менеджменту качества в специа лизированных учебных заведениях с целью дальнейшей трансляции ими полученных знаний коллегам. Обучение вне библиотеки дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увяза но с целями и стратегией библиотеки заказчика, когда его результаты востребованы. Как обеспечить максимально высокую отдачу от внешнего обучения? Как мотивировать библиотечных работников на более полное использование в своей работе знаний и навыков, полу ченных в результате учебы? Хорошей практикой являются отчеты библиотекарей о пройденном обучении, трансляция полученной ин формации сотрудникам, письменные работы, рефераты по пройден ным темам или другие формы самостоятельной работы, закрепляю щей и углубляющей полученные знания. Посылая какую-либо кате горию библиотечных работников (методисты, библиографы и т. д.) на обучение вне библиотеки, следует предусмотреть определенные из менения в их работе по завершении обучения. Это может быть пору чение выполнения более сложных заданий или ведение самостоя тельных проектов в рамках СМК, дающих возможность использовать приобретенные знания и применить усвоенные навыки на практике.
Если библиотеке требуется для подготовки и развития персонала периодическое обучение небольшого числа сотрудников, то она мо жет позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях. Если же перед библиотекой стоит задача обучения большого числа сотрудников на регулярной основе, то более целесо образно проводить подготовку силами отдельных библиотечных ра ботников, прошедших обучение по специальным программам в сто ронних организациях.
Формы обучения и повышения квалификации библиотечных ра ботников в условиях внедрения СМК. На сегодняшний день существу ет значительное количество учебных программ, предназначенных для самых разных категорий персонала. Все многообразие форм обу чения библиотекарей в условиях внедрения СМК можно разделить на несколько групп:
•традиционные формы обучения;
•тренинг;
•дистанционное обучение;
•наставничество;
•стажировки;
•коучинг;
•рабочая ротация.
Некоторые из перечисленных форм обучения активно применя ются сегодня и применялись ранее в библиотечной деятельности (на пример, лекции, семинары, тренинги, школы передового опыта и др.), но есть и те, которые необходимо внедрять в практику работы биб лиотеки при создании в библиотеке СМК (например, коучинг).
Традиционные формы обучения
При использовании лекционного метода подачи материала веду щий обучение устно передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот и даже тысяч человек. При этом ведущий обучение может применять и на глядные средства обучения, используя доску, плакаты или показ слайдов.
Лекции имеют ряд недостатков даже в том случае, если лектор имеет самую высокую квалификацию. Коммуникация во время лек ции в основном является односторонней, и исключение составляют лишь ситуации, когда лектор отвечает на вопросы библиотекарей. В основном обучающиеся слушают, смотрят и конспектируют за лек тором, практически не имея возможностей обратной связи, практики или контроля правильности понимания изложенного материала. Ус воение материала в значительной степени зависит от характеристик изучаемого материала (содержание, сложность, структурирован ность) и от того, насколько широко во время лекции используются наглядные средства.
Перенос знаний, полученных во время лекции, в рабочие условия зависит от того, насколько структурированным является обучение и насколько оно ориентировано на практику. Лекция не позволяет учи тывать разный уровень знаний, профессиональный опыт и способ ности библиотекарей, и, следовательно, темп предъявления материа ла определяется для группы в целом. Несмотря на эти недостатки, лекции остаются наиболее часто используемой формой обучения, по-
172
скольку это, во-первых, самая «привычная» форма подачи материала, а во-вторых, далеко не все преподаватели владеют методами активно го обучения.
Эффективность обучения при лекционной подаче материала оп ределяется целым рядом факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал и др. Большое значение имеет также обеспеченность библиотекарей учебной лите ратурой и методическими материалами (учебники, дополнительная литература, учебные пособия, методические пособия, раздаточные материалы и т. п.).
Положительные аспекты лекционной подачи материала:
•возможность полного контроля содержания и последователь ности подачи материала;
•возможность оперативно изменить последовательность, пол ноту раскрытия отдельных тем или отдельных вопросов и темп изложения материала в зависимости от реакции библиотека рей;
•возможность охвата большой аудитории сотрудников библио тек;
•относительно низкие финансовые затраты на одного обучаю щегося библиотекаря (особенно при условии большого числа
библиотечных работников).
В качестве ограничения лекционной формы обучения можно на звать:
•низкую активность библиотекарей, невозможность получения обратной связи, что снижает эффективность усвоения учебно го материала;
•невозможность учета различий в образовательном уровне и профессиональном опыте библиотекарей;
•высокие требования к мастерству лектора;
•проведение занятий жестко привязано к учебному расписанию. В случае отсутствия кого-то из учащихся на занятиях восстано вить пропущенный материал в полном объеме им бывает трудно.
Семинар обычно заключает лекционное предъявление логически завершенной части материала. Цель семинара - проверить усвоение материала лекций и помочь библиотекарям лучше разобраться в со-
держании изучаемой темы. Главное в семинаре —диалог между биб лиотечными работниками и ведущим обучение, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и зна ниями, уже имеющимися у участников обучения.
Семинарские занятия позволяют контролировать степень пони мания участниками обучения пройденного материала. С этой целью им задают вопросы или даются практические задания по пройденно му материалу. Семинар помогает библиотекарям лучше понять непо нятое на лекции при чтении рекомендованной литературы.
Семинары предполагают большую активность участников обуче ния и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий. Эффективность семинара зависит от умения ведущего обучение соз дать в ходе занятия такую обстановку, такой климат, который побуж дает библиотекарей к активному участию в работе. Семинары позво ляют ведущему обучение за счет двусторонней коммуникации в про цессе занятий установить более прочные связи между материалом, который участники получили на лекции, и теми занятиями и опытом, которыми они располагают в настоящий момент.
Семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно не больших группах (8-25 человек).
В условиях внедрения менеджмента качества в работу библиотек тренинг является одной из наиболее эффективных форм. Под тре нингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практи ческой отработке навыков и умений. В ходе проживания или модели рования специально заданных ситуаций библиотекари получают воз можность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и под ходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно широко ис пользуются разнообразные методы и техники активного обучения.
Тренинг является очень эффективной формой обучения персона ла библиотеки, если основной целью является овладение конкретны ми навыками или умениями, необходимыми для выполнения долж ностных функций, или их развитие.
Дистанционное образование —это термин, который используют применительно к широкому спектру образовательных программ и курсов. Для того, чтобы обеспечить эффективное взаимодействие,
174
при дистанционном обучении используется целый набор инструмен тов, включая интерактивные компьютерные программы, интернет, электронную почту, телефон, факс и обычную почту.
Дистанционное образование становиться чрезвычайно популяр ной формой обучения в силу своего удобства и гибкости. Оно уст раняет основной барьер, удерживающий многих библиотекарей от продолжения образования, избавляя от необходимости посещать за нятия по установленному расписанию. Библиотечные работники, обучающиеся дистанционно, могут выбирать удобное для себя время занятий согласно собственному расписанию.
Обучение библиотекарей в традиционных учебных заведениях требует значительных затрат как времени, так и денежных средств. Это заставляет многих библиотечных работников обратиться к дис танционному обучению, посредством которого можно довести необ ходимые сведения до персонала в любом месте и в любое время при помощи тематических сборников, а также сделать это быстрее и де шевле.
Эффективность дистанционного обучения определяется сочета нием пяти ключевых факторов, позволяющих библиотекарям удер жать в памяти больше информации, повысить свою осведомленность, добиться лучших результатов работы и тем самым повысить качество предоставляемых читателям информационных продуктов и услуг.
Кэтим факторам относятся:
•интерактивность;
•запоминаемость;
•гибкость в использовании;
•предоставление помощи;
•доступность.
Внедрение интерактивности в процесс обучения делает участие обучаемого библиотекаря более активным, заставляет его стараться достигнуть максимального результата. Интерактивность помогает также ведущим обучение включить в курс более сложные материалы.
Интерактивность можно сочетать с имитированием в процессе обучения той среды, с которой должны познакомиться обучаемые со трудники библиотеки. Например, если курс посвящен вопросам вне дрения метода структурирования функции качества в практику рабо ты библиотеки, все таблицы и схемы должны соответствовать тем, ко торые используются при работе с данными таблицами, схемами,
с использованием определенных условных обозначений, применяе мыми в реальных условиях работы с данными формами, а библиоте карю можно дать задание выполнить операцию, соответствующую одному из изучаемых вопросов. Для более сложных в этом отноше нии тем можно смоделировать определенный процесс деятельности (относящийся, например, к вопросам внедрения и адаптации СМК в библиотеке) и предложить библиотекарю пройти через него.
Запоминаемость. Чтобы лучше запомнить, библиотекари должны ощущать важность изучаемого материала. В этом помогает также структурирование заголовков изучаемых тем, обеспечивающее удер жание в памяти необходимой информации. А это, в свою очередь, делает более вероятным применение ими полученных знаний в буду щих реальных проектах. Кроме того, организация заголовков помога ет избежать повторов, которые часто снижают эффективность ди станционного обучения.
Гибкость в использовании. В системе должна быть предусмотрена возможность обучения библиотекарей с различным уровнем подго товки и различными возможностями. Необходимо, чтобы обучаемые могли легко двигаться по учебному курсу, следить за своим переме щением, а также вернуться на ту позицию, где находились при преды дущем сеансе обращения к учебному курсу.
По мере развития библиотеки содержание курса редко остается неизменным, поэтому средство обучения должно позволять изменять учебный контекст. Возможность таких изменений необходимо зало жить в средство обучения в самом начале. Само внесение изменений необходимо планировать и следить за его осуществлением.
Предоставление помощи. Поскольку электронное обучение про исходит обычно не в группе, важно, чтобы система обучения предос тавляла обучаемым библиотечным работникам помощь. Сотрудни кам потребуются инструкции по прохождению курса, средства нави гации, подсказки для выполнения заданий, ссылки для получения определений, поддержка при возникновении технических вопросов и пр. Все это поможет сотрудникам сосредоточиться на обучении, а не отвлекаться на сторонние помехи. Для гибкости работы обучаемых полезно предусмотреть раздел для часто задаваемых вопросов, а так-
176
же глоссарий терминов, которые могут быть незнакомы сотрудникам библиотеки. Эти средства могут стать ценными справочными ресур сами для сотрудников даже после завершения обучения.
Доступность. Из-за загруженности библиотекарям часто бывает трудно выбрать время для обучения. Для решения этой проблемы не обходимо использовать различные способы доставки учебной инфор мации.
Если учебный материал доступен через Интернет, необходимо предоставить сотрудникам возможность пользоваться этим материа лом вне работы.
Для тех библиотек, где имеются затруднения с доступом к Интер нету, для сотрудников, которые хотят изучать материал дома, можно предусмотреть создание версии учебного материала на CD-ROM. Рас ходы на создание такого учебного диска будут несопоставимы с затра тами на расширение обучения.
Наставничество. Обучение на рабочем месте в библиотеке часто осуществляется в форме наставничества, поэтому наставничество можно рассматривать как одну из разновидностей обучения на рабо чем месте. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Одно из преимуществ настав ничества состоит в возможности индивидуального подхода к учени кам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, и он не только должен обучать их профессиональному мастерству, но и выполнять функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые дело вые качества и ответственное отношение к работе.
Этот метод профессионального обучения применяется для обуче ния разных категорий библиотекарей: от рядовых библиотекарей до руководителей.
Наставник, имея собственное представление о том, что должен знать и уметь его подопечный к концу срока обучения, дает обучаю щимся задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепле ние и обратную связь, указывая на допущенные ошибки, просчеты, хваля за успехи. Наставничество —это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого, озна
комление его с установленными стандартами работы и требованиями библиотеки. Наставник закрепляется за новым работником, как пра вило, на срок от нескольких месяцев до одного года.
Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника, его способности общаться, моти вировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник помог обучаемому библиотекарю более четко усвоить свои рабочие обязан ности, а также донес до своих подопечных информацию об ожидани ях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оценивать ся их работа. Трудности, встречающиеся в системе наставничества, сводятся к следующему:
1.Наставничество требует дополнительных затрат времени и сил. Эффективность наставничества решающим образом зависит от спо собности библиотеки создать надлежащие условия и сформировать высокий уровень заинтересованности в этой деятельности работни ков, выполняющих функции наставников. Наставники не должны считать, что эта работа выходит за пределы их обязанностей и отно ситься к своим подопечным как к обузе; однако трудно избежать тако го отношения со стороны наставников, если в библиотеке не создано условий для осуществления нормального учебного процесса, если ра бота наставников не получает должной поддержки и поощрения.
2.Формальный подход к наставничеству в масштабах библиоте ки. Наставничество иногда осуществляется без должного понимания задач этого направления работы, лишь «для галочки».
3.Плохая организация наставничества, отсутствие документов* регламентирующих работу наставников. Многие библиотеки работа ют либо по устаревшим инструкциям и положениям, либо такие ин струкции вообще отсутствуют. Результат —неопределенность прав и обязанностей наставника, размытые задачи, связанные с профессио нальной подготовкой подопечных, и отсутствие четкой ответственно сти библиотеки перед наставником и наставника перед библиотекой.
4.Незаинтересованность наставников. Во многих библиотеках материальное поощрение наставников либо является незначитель ным, либо отсутствует вовсе.
Положительные стороны наставничества заключаются в том, что:
1. Существует возможность более точного учета индивидуальных особенностей при определении темпа и содержания обучения.
2. Наставник может не только обучать выполнению профессио нальных функций, но и выступать в качестве образца для подража ния, облегчая ученику усвоение требуемых моделей рабочего поведе ния.
3. Имеются широкие возможности предоставления обратной свя зи ученику со стороны наставника.
При внедрении наставничества нужно учитывать, что подготовка и обучение одного человека требуют больших затрат времени и сил. Поскольку наставник не освобождается от выполнения собственной работы, это ограничивает его возможности уделить должное внима ние ученикам, имеющим серьезные затруднения в освоении работы. Нормальный процесс наставничества может нарушаться (прерывать ся) в случае необходимости выполнения наставником срочных задач.
Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей новым навыкам и знаниям, необходимым для вы полнения работы, для расширения их представлений о работе, ко торую им, возможно, предстоит выполнять в будущем. Сотрудник, обучающийся во время стажировок в разных подразделениях биб лиотеки или за ее пределами, наблюдает, как работают опытные спе циалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач. Стажировка может состоять в кратковре менном (несколько дней) или долговременном (несколько недель или месяцев) выполнения новой для обучающегося работы. По ито гам стажировки сотрудник, прошедший ее, руководитель или кура тор, отвечающий за стажировку данного сотрудника, в ходе стажи ровки пишут отчет по установленной форме.
Стажировка является полезным средством активизации творче ского потенциала сотрудников и пересмотра старых подходов к рабо те. Стажировки могут входить в план работы с резервом как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним из методов закрепления сотрудни ков и повышения уровня их приверженности библиотеки.
Новые формы обучения
Коучинг означает повышение эффективности деятельности на ра боте путем превращения того, что делают люди, в учебную ситуацию
по определенному плану и под руководством коуча. Коучинг (англ. coaching — тренировка) — целенаправленный процесс развития по тенциала сотрудников, способствующий как максимизации их произ водительности, так и успешной деятельности компании. «Коуч» (тре нер) помогает людям по-новому осмыслить, что для них действитель но важно, поставить конкретные цели и предпринять необходимые действия, для того чтобы стать более самостоятельными, выявить свои сильные стороны и постоянно помнить о них.
Коучинг —это процесс, способствующий реализации обучения и развития, следовательно, усовершенствованию компетентности и профессиональных навыков обучающегося. Задача коуча —научить сотрудника эффективной деятельности, но не делать это за него.
Философия коучинга исходит из того, что человек от природы та лантлив и обладает огромным потенциалом, который не реализуются им в полной мере. В его голове есть ответы на все вопросы. Привести в порядок мысли, деликатно помочь вычленить и сформулировать проблему, определить цели, пути и средства их достижения —задача коуча. Не переделывать человека, а раскрывать его потенциал. Коуч не дает готовых советов и рекомендаций, а помогает найти собствен ные решения актуальных проблем.
Рабочая ротация библиотечного персонала заключается в пере мещении рядового сотрудника, специалиста или руководителя с од ного участка работы на другой внутри библиотеки с целью ознаком ления с новыми направлениями работы и с разными подразделения ми. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких недель до одного года.
Рабочая ротация широко используется как средство ознакомле ния с работой библиотеки и ее структурных подразделений. Можно оговаривать предельный срок пребывания библиотекарей в той или иной руководящей должности, после чего предполагается их переме щение на другой участок работы.
Такая практика способствует налаживанию более прочных дело вых и личных связей. В результате полномасштабной программы ро тации у сотрудников складывается полная картина работы библиоте ки. Рабочая ротация как форма обучения решает следующие задачи: