книги / Я и другие. Общение в трудовом коллективе

Особая, официальная позиция руководителя еще не создает ему действительного автори­ тета в глазах подчиненных.

Бесспорно, если руководитель не просто занимает особое положение в коллективе, но реально является одним из наиболее авторитетных, влиятельных членов группы, его возможности успешного решения различ­ ных задач управления резко возрастают. В то же вре­ мя, если руководитель не пользуется авторитетом в группе или даже вызывает недоброжелательность, не­ приязнь со стороны ее членов, это сильно затрудняет управление коллективом. Подчиненные ограничивают свои контакты с ним необходимыми, избегают личного общения, выполняют его поручения «от сих до сих». Такие формальные отношения не могут не сказываться на эффективности деятельности коллектива.

Московским психологом Т. 10. Базаровым был проведен экспе­ римент, посвященный особенностям отношений и взаимного вос­ приятия в системе взаимоотношений руководителей и подчиненных (эти роли были распределены среди его участников). Создавались ситуации, когда «руководитель» не принимался «подчиненными», так как не был авторитетен для данной группы, которая к тому же знала, что он сам не может решить задачи, поставленной перед ней. Фактически при подобных обстоятельствах руководитель не имеет контроля над ситуацией, разворачивающейся в группе, которая вы­ двигает своих лидеров-оргаинзаторов, и оказывается в изоляции. Как' правило, руководитель прибегает к двум основным вариантам поведения: или уходит от исполнения руководящих функций, или занимает жесткую позицию по отношению к группе. Для отноше­ ний участников данного эксперимента были характерны взаимные

действие, однако разве на практике руководитель, не принимаемый трудовым коллективом, оказывается в ином положении?

Не имея реального авторитета в группе, руководи­ тель часто выбирает между двумя альтернативами: ли­ бо -пытается максимально использовать официальные возможности управления, прибегая к разнообразным методам организационного воздействия, часто избирая при этом довольно жесткий стиль, либо фактически устраняется от решения вопросов управления. Именно поэтому для повышения эффективности управления вы­ бор руководителей должен в значительной мере опи­ раться на мнение тех трудовых коллективов, которые им предстоит возглавить.

и

Рис. 1. Социограмма, отража­ ющая характер деловых отно­ шений в бригаде.

Рис. 2. Соцнограмма, отражающая ха­ рактер личных отношений в бригаде.

1Э

данных о возрасте и стаже работы членов бригады). Проанализи­ руйте с помощью рис. 2 систему личных отношений в бригаде. Сравните сложившиеся в ней схемы деловых и личных предпочте­ нии. Исходя из целостной системы отношений, сложившихся в бри­ гаде, укажите, на развитие каких аспектов группового взаимодей­ ствия, по вашему мнению, должен обратить особое внимание ее руководитель.

2. А теперь проанализируйте ситуацию в вашем собственном коллективе. Попробуйте представить ваши контакты на специаль­ ной схеме (рис. 3). Сначала рассмотрите деловые отношения. В первый круг наиболее близкого и тесного общения поместите круж­ ки с фамилиями (или их номерами) тех ваших подчиненных или коллег, с которыми вы наиболее охотно поддерживаете деловые контакты, к мнению которых прислушиваетесь при решении важных

полностью совпали, то это нередко означает, что вы не всегда от­ деляете личное от делового, общаетесь —даже по деловым проб­ лемам— только с теми, кто вам нравится, или, наоборот, поддер­ живаете личные контакты только с теми, с кем вас связывает тес­ ное деловое взаимодействие. Если же полученные схемы сильно отличаются друг от друга, это показатель того, что вы можете испытывать определенные трудности в общении с теми, с кем вас связывают деловые контакты. Подумайте, не изменить ли вам чтолибо в привычных для вас отношениях с членами вашего коллек­ тива. Обратите внимание на число людей в различных зонах ва­ шего общения. Не страшно, если первый круг вашего общения наи­

остались на периферии вашего общения, за пределами зон ваших основных деловых и личных контактов, это должно насторажи­ вать. Попробуйте представить себе, сколько членов вашего коллек­ тива, отвечая на вопрос о своих основных деловых и личных кон­

14

тактах, упомянули вас? Если результат не удовлетворяет, попро­ буйте пересмотреть собственные отношения с людьми и стиль об­ щения в коллективе.

Мотивация — ключ к пониманию поведения

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей работников, их должностных по­ зиций и рабочих мест, отлаженные каналы распростра­ нения информации и т. д. — все это необходимая ос­ нова эффективной деятельности организации, которая приводится в действие конкретными людьми/

Решающее влияние на эффективность орга­ низации оказывает трудовое поведение ее членов.

Что собой представляет эффективное трудовое пове­ дение работника? Оно предполагает, что человек надеж­ но и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований вы­ ходить за пределы своих непосредственных обязанно­ стей, прилагая дополнительные усилия, проявляя ак­ тивность, сотрудничество и помощь, что он удовлетво­ рен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добро­ совестно, что он болеет за дело. Однако это не совсем одно и то же. В первом случае мы говорим о т р у д о ­ вом п о в е д е н и и человека, во втором — о его о т ­ н о ше н и и к работе .

Труд — одна из основных сфер нашей жизнедеятель­ ности, и от того, что значит для нас работа, как мы относимся к ней, насколько трудовая деятельность по­ зволяет реализовать, раскрыть свои возможности, от того, как складывается трудовая биография, зависит мироощущение личности.

Работа занимает в жизни каждого из нас различ­ ное место. В одном из исследований, проведенных ле­ нинградскими социологами под руководством В. А. Ядо­ ва1, опрашиваемым инженерам предлагалось выразить свое отношение к труду, выбрав из опросного листа суждения, выражающие степень их ориентации иа ра­

15

я себя не мыслю, а досуг рассматриваю как второсте­ пенную, подчиненную область» до «Пожалуй, жизнь для меня только и начинается после работы». Эти и промежуточные суждения характеризовали различное отношение к труду.

О т н о ш е н и е к т р у д у к а к к с а м о ц е н н о ­ сти. В этом случае конкретная трудовая деятельность представляется важной сферой жизни человека, испол­ нена смысла, без которого его существование не было бы полным.

О т н о ше н и е к т р у д у к а к к с р е д с т в у у д о ­ в л е т в о р е н и я д р у г и х п о т р е б н о с т е й . Здесь трудовая деятельность имеет смысл для человека пре­ жде всего как источник материального обеспечения, позволяющий удовлетворить другие, более важные по­ требности личности. При этом, конечно, отношение к труду преимущественно как к средству получения оп­ ределенных жизненных благ не исключает добросовест­ ного отношения к труду, дисциплинированности и ис­ полнительности.

Одно и то oice трудовое поведение . моо/сет иметь разную психологическую основу.

В основе трудового поведения — мотивы, внутрен­ ние устремления, ценности, определяющие направлен­ ность активности человека и ее формы.

Какие, например, мотивы могут побуждать работни­ ка к добросовестному труду, выполнению требований организации, коллектива, руководства?

Во-первых, такое трудовое поведение становится следствием увлеченности профессией, своим делом. Ес­ ли работа удовлетворяет человека, предоставляет ему возможности проявить способности, то добросовестный труд будет закономерным выражением подобного от­ ношения к работе. Во-вторых, ориентация на получе­ ние максимального материального вознаграждения, премий, повышение заработной платы вызывает соот­ ветствующее поведение. В-третьих, сознание важности и нужности работы, не слишком материально привле­ кающей работника или не представляющей для него большого интереса. Например, ученому поручено орга­ низовать лабораторию, которая будет заниматься но­ выми перспективными разработками. Увеличение его зарплаты не предусмотрено, сам он не склонен к адми­ нистративной, организаторской деятельности и предпо­ чел бы заниматься исследовательской работой. Но бе­

16

рется за это дело, потому что считает создание такой лаборатории чрезвычайно важным и нужным для ор­ ганизации делом. Он принимает ее цели и готов ре­ шать задачи, выполняя, возможно, и не свойственные ему функции.

Таким образом, одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу.

Подобные же рассуждения могут быть отнесены не только к тому, что мы назвали эффективным трудовым поведением челове­ ка. Поведенческий акт, отдельный поступок могут иметь разные психологические основания. Например, работник с готовностью ос­ тается после работы помогать своему молодому товарищу осва­ ивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться нм; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы, что и толкает его па сближение с людьми; хочет по­ мочь работнику из-за личной симпатии и т. д.

«Но зачем, если человек хорошо работает, старать­ ся докопаться до причин, почему он это делает? — за­ дастся вопросом иной руководитель. — Он выполняет добросовестно свои обязанности, не опаздывает на ра­ боту, выполняет все распоряжения — остальное меня не интересует!»

Мотивация — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Если вам приходится решать задачи руководства группами и коллективами людей, то необходимо раз­ бираться в том, что стоит за тем или иным поведением каждого работника, к чему этот человек стремится, что его интересует или волнует.

Понятно, что мотивация, психологические основы конкретного поступка могут быть весьма разнообразны и связаны с индивидуальными особенностями человека или обстоятельствами сложившейся ситуации. Когда же речь идет о трудовом поведении в целом, целесооб­ разно выделять наиболее общие, фундаментальные ос­ новы мотивации человека.

Одним из самых мощных мотивирующих факторов эффективной трудовой деятельности человека является и н т е р е с к работе . Непривлекательный труд ка­ жется ему неинтересным и лишенным смысла и вос­ принимается как наказание. Достаточно вспомнить миф о Сизифе, обреченном за грехи свои беспрестанно под­ нимать в гору камень, который снова скатывался вниз. Чем богаче духовный мир человека, чем выше его об­

17

разованне и квалификация, тем сильнее стремится он к интересной работе, приносящей удовлетворение. Сегод­ ня реализация потребности в том, чтобы процесс труда доставлял каждому удовольствие, позволял нанлучшнм образом проявить свои возможности, становится особенно актуальной и отражает общую тенденцию стремления современного человека к самореализации,

За последние годы, например, происходят резкие пе­ ремены в рабочем контингенте, в первую очередь свя­

именно со стороны рабочих. Само по себе эго отража­ ет позитивную тенденцию, в конечном счете ведущую к повышению общей культуры производства, предъяв­ ляющую, однако, к руководителям трудовых коллекти­ вов повышенные требования.

Как сделать труд работника интересным для него? Эта задача имеет не только гуманистический смысл (чем интереснее работа, тем большее удовлетворение приносит она человеку, тем «полезнее» для него), но и

Казалось бы, общин ответ на этот вопрос довольно прост: человек должен выбрать себе дело по душе, тог гда ему и работать будет интересно. Однако всегда ли конкретная работа, которую мы можем предложить конкретному лицу, для него интересна? Социологиче­ ские исследования, проведенные по проблемам инже­ нерного труда, показали, например, что удовлетворен­ ность инженеров своей профессией, как правило, выше, чем удовлетворенность работой. Оценивая свою профес­ сию, представители этой категории работников исходят из идеализированного представления о том, чем бы они могли заниматься при предоставлении всех возможно­ стей. Когда же речь идет о конкретной работе, дейст­ вительность, естественно, несколько отличается от по­ добных идеальных представлений, и в первую очередь (если речь идет об инженерах) в силу того, что на се­ годня доля рутинного, не соответствующего высшей квалификации труда довольна высока. Это касается не

18

леднего фактически остается чистое исполнительство. При этом ои н реально, и морально несет ответственность только за свою, испол­

свою ответственность за общин успех дела, большую заинтересо­ ванность в его выполнении.

Таким образом, интерес к работе во многом опреде­ ляется не только ее содержанием, но и организацией труда, используемыми руководителем методами управ­ ления, степенью влияния трудящихся на производство.

Сегодня процессы демократизации и гласности на­ правлены на создание условий для более полного ис­ пользования трудового, творческого потенциала кол­ лективов, каждого отдельного работника, повышения гражданской активности и рассматриваются в качест­ ве решающего условия ускорения социально-экономи­ ческого развития. Необходимая перестройка, связанная с реорганизацией хозяйственного механизма, сферой управления, переходом предприятий на хозрасчет и са­ моокупаемость, касается и каждого руководителя. «Ка­ бинетный», директивный стиль руководства, столь рас­ пространенный в прошлом, должен быть вытеснен де­ мократическими формами управления с участием ши­ роких масс работников.

В структуру основной трудовой мотивации входит и м а т е р и а л ь н а я з а и н т е р е с о в а н н о с т ь . Ома может иметь для кого-то из нас второстепенное значе­ ние или, наоборот, играть решающую роль, но коль скоро основной источник нашего существования — день­ ги за труд, то, естественно, мы стремимся к тому, что­ бы он соответственно оплачивался.

Распространено упрошенное понимание влияния за­ работной платы на трудовое поведение. Нередко, услы­

ность заплатить им побольше, чтобы «все были доволь­ ны». Но такая, к сожалению распространенная, точка

например, в исследовании дальневосточных социологов, опросивших тысячи людей К Оказалось, что ответы на1

1 Желающим подробнее ознакомиться с этим вопросом сове­ туем прочесть: Прусс И. Заработная плата. — Знание — сила. 1986; № 5, 6.

20