книги / Я и другие. Общение в трудовом коллективе

1

ТРУДНОСТИ ОБЩЕНИЯ

Почему возникают трудности во взаимодействии?

В первой главе было показано, как различные ас­ пекты трудовой деятельности влияют на взаимодействие людей, предъявляя им требования согласованного об­ щения. Действительно, общение с товарищами по рабо­ те, непосредственным руководителем, а последнего — с подчиненными является непременным атрибутом прак­ тически любого вида трудовой деятельности.

Общение в трудовом коллективе — это сложный про­ цесс, протекающий от установления контактов до раз­ вития взаимодействия и складывания взаимоотношений. В его основе — совместная трудовая деятельность лю­ дей, необходимость согласования и соотнесения дейст­ вий различных работников, взаимосвязи, взаимозависи­ мости, которые возникают в коллективе.

имеет общую цель для группы вместе работающих лю­ дей, ориентирует их на достижение общего конечного результата. В силу этого она предполагает разделение общего задания на составляющие, обычно функцио-

44

налыю взаимосвязанные между собой части, протекает в условиях одновременного выполнения действий разны­ ми участниками, в большинстве случаев объединенны­ ми еще и общим пространством, местом работы. Это не­ избежно предопределяет и порождает взаимодействие и общение членов коллектива по поводу возможного рас­ пределения заданий между отдельными работниками, координации их усилий, оценки действий друг друга и т. д. В первой главе было показано, что чем более вза­ имосвязанной является деятельность людей, тем более содержательное и насыщенное общение и взаимодейст­ вие она порождает, тем выше требования членов кол­ лектива друг к другу как к участникам совместного процесса. Проведенное московскими психологами комп­ лексное исследование бригадной формы организации труда показало, что в силу соответствующих экономи­ ческих и организационных особенностей деятельности (большей ее «совместности») усиливаются чисто пси­ хологические взаимосвязи между людьми и в целом воз­ растает роль общения, взаимоотношений в жизнедея­ тельности трудового коллектива.

Обеспечение с помощью общения совместной дея­ тельности людей предполагает выработку единой стра­ тегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций, а значит, обмена информаци­ ей, установления взаимопонимания. Отсюда еще одна функция общения, вытекающая из главного его пред­ назначения,— э т о п о з н а н и е л юд ь ми друг друг а .

В процессе совместной деятельности людей, разного рода контактов и взаимодействий, возникающих между ними, идет постоянное формирование представлений друг о друге, складываются образы друг друга. Дейст­ вительно, чтобы вступить в контакт с другим человеком, надо реально представлять себе, чего от него следует ждать, как он откликнется на наши действия. Когда речь идет об относительно простых формах взаимодей­

транспорте деньги на билет или на проездные талоны, вы практически всегда можете быть уверены, что чело­ век, к которому вы обратились, правильно поймет вас и выполнит просьбу уже потому, что данное поведение распространено, стандартно в нашей культуре.

Правда, бывают и исключения. Вспомните, как авторы филь­ ма «Частная жизнь» бытовыми деталями подчеркивают изменения

45

вжизни своего героя: лишившись служебной машины и оказавшись

вобщественном транспорте, он испытывает трудности в самых

простых формах «транспортного» взаимодействия — передаче де-

нег, отрывании билетов, возвращении сдачи...

Чем сложнее наше взаимодействие, чем более слож­ ные задачи оно перед собой ставит, тем глубже и точ­ нее должно быть наше представление о партнерах по взаимодействию. Решение многих задач нашей повсед­ невной жизни — воспитание ребенка, налаживание сов­ местной жизни в семье, оказание помощи друзьям и близким — невозможно без понимания психологии друг друга. Однако и в рамках совместной трудовой деятель­ ности необходимо более-менее точно представлять, с кем мы вступаем в постоянные контакты. В своем по­ ведении на работе мы всегда ориентируемся на психо­ логические особенности окружающих — обращаемся ли мы к ним за помощью или советом, рассчитываем ли на поддержку при коллективном обсуждении сложного вопроса, выбираем ли для выполнения сложного и от­ ветственного задания кого-либо из своих подчиненных. Во всех этих и многих других ситуациях мы исходим из представлений, сложившихся у нас об этих людях, на основании которых мы оцениваем их поступки, моти­ вы поведения, прогнозируем их действия в тех или иных ситуациях. Понятно отсюда, какое значение имеет пра­ вильность сформированного представления о человеке, насколько оно отвечает его особенностям.

Еще одна сторона жизнедеятельности трудового кол­ лектива, которую «обслуживает» общение,— ф о р м и ­ р о в а н и е и р а з в и т и е м е ж л и ч н о с т н ы х о т ­ н о ш е н и й . Эта его функция, в свою очередь, естест­ венно вытекает из двух первых. Действительно, в про­ цессе общения, связанном с трудовой деятельностью, на основе соответствующих контактов, взаимодействий возникают представления о членах коллектива, его ру­ ководителе, складываются определенные межличност­ ные отношения. Они существуют в двух, основных фор­ мах— как деловые отношения (авторитет отдельных членов коллектива, склонность к сотрудничеству и вза­ имопомощи и т. д.) и как личные отношения (симпатииантипатии). Не следует, однако, рассматривать эти фор­ мы как две независимые составляющие межличностных отношений, так как они, несомненно, взаимосвязаны и оказывают друг на друга сильное влияние. Здесь умест­ но напомнить о том, что чем более развит коллектив, тем более определяющую роль в нем играют деловые

46

отношения. Но это не означает, что личные взаимоотно­ шения как бы постепенно уходят из сферы общения: речь идет лишь о том, что, оценивая друг друга, члены развитых коллективов в большей мере ориентируются на деловые качества друг друга. Иначе говоря, автори­ тетность людей в таких коллективах, их популярность в первую очередь определяются их профессиональны­ ми заслугами, а личные взаимоотношения подчиняются интересам дела. В группах менее высокого уровня раз­ вития могут, наоборот, доминировать личные взаимоот­ ношения, а личные симпатии-антипатии играть решаю­ щую роль в том, кого поддержать, а кого осудить, ко­ му дать «выгодную», а кому «невыгодную» работу. Формирование таких неофициальных, межличностных отношений в трудовом коллективе (ибо они находятся в постоянном развитии) происходит в процессе обще­ ния людей, их делового взаимодействия.

Общение является для человека источником разно­ образных сильных переживаний, это одна из главных потребностей личности. Даже на работе, в максималь­ но, так сказать, официальной сфере нашей жизни, мы придаем большое значение тем отношениям, которые у нас складываются с окружающими, а неудовлетворен­ ность ими часто становится причиной смены места ра­ боты, ухода из коллектива.

Стремимся ли мы иметь хорошие отношения с окру­ жающими? Трудно найти человека, который ответил бы на этот вопрос отрицательно. Более того, весь наш опыт располагает нас к установлению позитивных отно­ шений с окружающими. Все современные формы жиз­ недеятельности имеют коллективный характер, человек не может поддерживать свое существование, не вступая в контакты с другими людьми. С первых дней жизни у младенца развиваются реакции и формы поведения, в которых прямо или косвенно проявляется его «настро­ енность» на общение. И весь наш последующий жизнен­ ный опыт доказывает нам преимущества установления хороших отношений с окружающими.

Почему же тогда в общении с людьми у нас неред­ ко возникают рассогласования, трудности, вызывающие чувства неудовлетворенности контактами и недовольство друг другом?

Эффективное взаимодействие ранее было определено нами как такое взаимодействие, при котором его цели достигаются с минимальными затратами времени и энергии, а само взаимодействие оставляет у его участ­

47

ников чувство удовлетворения. Говоря о трудностях в общении, мы, значит, имеем в виду ситуации, когда его участникам не удается прийти к необходимому ре­ зультату, или же на его достижение тратится слишком много времени и энергии, или же контакты участников общения оставляют чувство неудовлетворенности, даже если цели взаимодействия достигнуты. За неудачами взаимодействия зачастую стоит наше н е у м е н и е и л и

делающее его длительным, трудным и подчас болез­ ненным.

Любому из нас, к сожалению, приходилось попадать в ситуации такого «трудного» общения. Подчас они име­ ют явный характер вплоть до возникновения острых конфликтов, когда людям не удается прийти не только к взаимно приемлемому решению, но даже к простому взаимопониманию. Нередко нарушения нормального взаимодействия не столь очевидны: внешне все выгля­ дит относительно благополучно, однако участников об­ щения что-то разделяет, им мешает отсутствие доверия друг к другу, взаимная недоброжелательность, они, как говорится, «не сработались». В любом случае, однако, трудности во взаимодействии сказываются и на эффек­ тивности совместной деятельности, и на отношениях в коллективе.

Во взаимодействии людей, протекающем в рамках их совместной трудовой деятельности, можно выделить аспект, связанный с объективными обстоятельствами, объективными компонентами социально-производствен­ ной ситуации, которые могут в большей или меньшей степени предрасполагать к возникновению трудностей в общении. «Не следует думать, будто бы при социа­ лизме не встречаются острые разногласия и конфликты, имеющие под собой вполне объективную основу. Они не­ посредственно проявляются во взаимоотношениях лю­ дей, в управлении, в быту. На различиях интересов сказываются также профессиональные, возрастные, ин­ дивидуальные особенности личности, ее социальный статус, классовая принадлежность» К Особенно очевид­ но это проявляется в период существенных преобразова­ ний в хозяйственном и общественном механизме: «...В ходе перестройки р а з р е ш а ю т с я существенные и ост-1

1 Кудрявцев В. Н. Взаимосвязь правового регулирования и со­ циальных интересов. — Вопросы философии. 1987. № 1. С. 47.

48

рые п р о т и в о р е ч и я между новым и старым, между назревшим и отжившим, между собственными потенция­ ми, сущностными чертами социализма и возникшими в общественной жизни привходящими, чуждыми сути социализма негативными явлениями, наносящими серь: езный ущерб существу, облику, всему развитию социа­ лизма» К

Чем в большей степени объективные обстоятельства предрасполагают к разного рода разногласиям и столк­ новениям, тем вероятнее на этой почве будут возникать рассогласования, независимо от того, какие люди окат зались участниками этой ситуации. Например, если между двумя отделами существует неопределенность в распределении каких-то функций, то независимо от то­ го, кто конкретно из сотрудников представляет их в спорных точках взаимодействия, из-за объективно су­ ществующей организационной несогласованности будут возникать осложнения. При этом будут меняться со­ трудники, но конфликтность приобретет хронический характер, сложившаяся традиция конфликтного взаимо­ действия по нерешенным вопросам будет втягивать в свою орбиту работников и с «плохими» и с «хорошими» характерами.

Таким образом, объективная сторона в возникнове­ нии сложных ситуаций во взаимодействии связана с теми или иными компонентами социально-производст: венной ситуации.

Однако совершенно очевидно, что в одних и тех же объективных обстоятельствах взаимодействие людей мо­ жет проходить по-разному. Здесь уже вступают в си­ лу субъективные аспекты ситуации, ее собственно «че: ловеческая» сторона. Она проявляется в том, что люди и з б и р а т е л ь н о реагируют на объективно сложив­ шуюся обстановку, по-своему оценивая ее и выбирая для себя в зависимости от собственных личностных осо­ бенностей разные способы поведения, свои пути разре­ шения возникающих проблем и преодоления труднос­ тей. Именно с учетом этого строится психологическое разрешение сложных ситуаций в общении.

Для того чтобы понять причины трудностей во взаимодействии « перейти к их преодоле­ нию, надо проанализировать объективные и субъективные аспекты их возникновения.1

1 Семенов В. С. Диалектика совершенствования, ускорения, пе­ рестройки в современном развитии советского общества, — Вопросы философии. 1987. № 1. С. 39.

49

ективного, внесенного в общение самой производствен­ ной ситуацией, и субъективного, зависящего от участ­ вующих во взаимодействии людей.

Рассмотрим основные источники возможных проти­ воречий в организации, для чего обратимся к процес­ сам, через которые осуществляется ее деятельность.

Ф у н к ц и о н и р о в а н и е — основной производст­ венный процесс, направленный на достижение стоящих перед организацией целей. Ему подчинена организаци­ онная структура с ее подразделениями и рабочими позициями.

Совершенно очевидно, что обеспечение нормального функционирования начинается с четкого определения обязанностей отдельных подразделений и их работни­ ков, системы их взаимодействия и связей подчинения и т. д., то есть с создания более-менее совершенной ор­ ганизационной структуры. Чем больше она содержит противоречий, неопределенностей или неясностей, тем выше вероятность возникновения рассогласований и не­ доразумений во взаимодействии людей. При этом сле­ дует учесть, что каждый работник, исполняя предписан­ ные ему обязанности, привносит в них что-то свое —

ратно. Этого же она ожидает от других. Постепенно тот особый порядок, который создан ею в ее делах, на­ чинает вызывать у окружающих ощущение особой зна­ чимости этой работы: «Раз все делается так тщатель­ но и строго, это дело нужное». Напротив, безалаберное отношение человека к своим обязанностям может по­ родить у них ощущение незначительности этой работы.

Недостаточно поэтому четко определить, скажем, обязанности и порядок их исполнения конкретным ра­ ботником или группой, важно еще при этом понять, как сами они себе их представляют.

50