книги / Я и другие. Общение в трудовом коллективе

большинстве случаев невозможен по многим причинам (например, из-за его большой численности), однако определенный психологический отбор идет и так есте­ ственным путем: в коллективе закрепляются люди, де­ ловые и личные качества которых соответствуют тре­ бованиям деятельности в группе. Те же, кто не спра­ вился с налаживанием успешного взаимодействия с членами коллектива, фактически рано или поздно по­ кидают его. За счет этого в большинстве случаев про­ исходит естественное формирование совместимого, сра­ ботавшегося коллектива. С другой стороны, и руково­ дители стараются оптимальным образом распределить функции и обязанности членов коллектива, то есть со­ вершенствуют его деятельность на основе функциональ­ ного подхода.

.Однако наиболее перспективный путь формирова­ ния сплоченного, работоспособного коллектива состоит все же в обеспечении надежности его деятельности и оптимизации взаимодействия не столько за счет специ­ ального подбора люден или распределения их функ­ ций, сколько за счет внутренних ресурсов самого кол­ лектива и его отдельных членов. Овладение навыками эффективного группового взаимодействия — нанлучшая гарантия надежной совместной деятельности.

Успешная работа коллектива предполагает правильно организованное групповое взаимо­ действие.

Выше было показано, как особенности деятельно­ сти, точнее говоря — ее организации, оказываются ре­ альной основой возникновения психологических особен­ ностей коллектива.

Любая совместная деятельность людей нуждается в согласованности. Каждый из нас, выполняя конкрет­ ные обязанности на своем рабочем месте, вступает в разнообразные деловые отношения — с организацией и непосредственными партнерами по работе (товарища­ ми, коллегами, руководителем), по мере необходимо­ сти— с представителями других подразделений или ор­ ганизаций, смежниками, заказчиками и т. д. Мы, естест­ венно, стремимся к тому, чтобы наше деловое взаимо­ действие с ними было эффективным.

Деловое взаимодействие можно назвать эф­ фективным, если оно достигает своих целей с минимальными затратами времени и энер­ гии и оставляет чувство удовлетворения.

31

Сделать общение, взаимодействие организован­ ным—значит построить его по определенным прави­

лам.

Каким образом? Основные правила делового взаи­ модействия нам задает сама организация: устанавлива­ ет круг наших обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, создает должност­ ные инструкции, определяет, к кому мы должны обра­ титься в случае возможных затруднений, и т. д. Так складываются организационные схемы делового взаи­ модействия, которое регулируется соответствующими нормативами служебного поведения. Поведение, опре­ деленное обязанностями и правами человека, приняты­ ми стандартами делового общения в данной организа­

кивает, что речь идет не о личном, свободном поведе­ нии человека, когда он целиком руководствуется соб­ ственными желаниями и настроениями, а о его поведе­ нии в рамках осуществления определенных обязанно­ стей, определенной «роли»).

Итак, организация достигает необходимой согласо­ ванности действий, деятельности, поведения людей, ста­ вя перед ними общеорганизационные цели, поддержи­ вая в персонале ощущение их ценности; внедряя опре­ деленные схемы ролевого поведения и ролевого взаи­ модействия; используя нормативы-стандарты организа­ ционного поведения, предписывающие одни его типы в качестве предпочитаемых, целесообразных, иначе гово­ ря, одобряемых организацией, а другие — рассматри­ вающие в качестве нежелательных, отвергаемых и по­ рицаемых.

Однако формальные механизмы интеграции, дейст­ вующие на общеорганизационном уровне, существуют в любом подразделении организации, но часто недоста­ точны для достижения необходимой согласованности в каждом отдельном первичном трудовом коллективе. Ведь именно здесь вступают в непосредственное взаи­ модействие люди со своими собственными представле­ ниями о «правильном» и «неправильном», со своими характерами, привычками, индивидуальным отношени­ ем к работе, уникальными особенностями личности...

Люди, стремящиеся стать равноправными, «приняты­ ми» членами коллектива, но одновременно сохранить свою человеческую индивидуальность, особенность, не­ зависимость.

32

Для согласования этого разнообразия человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механиз­ мов интеграции недостаточно. Как и любые другие ком­ поненты официальной структуры, рассчитанные «па все случаи жизни», они не могут учесть особенностей каж­

сов и целей. По выражению К. Маркса и Ф. Энгельса, «общий интерес существует не только в представлении, как «всеобщее», но прежде всего он существует в дей­ ствительности в качестве взаимной зависимости инди­ видов, между которыми разделен труд»

Общие цели — главный «интегратор» группы.

ков, развиваемые ими контакты, отношения, складыва­ ющиеся между ними, возникающие здесь проблемы — может быть понята лишь с учетом задач, которые сто­ ят перед ним. Фактически вся пестрая картина жизни группы может быть описана через три т и п а целей, достижению которых — прямо или косвенно — подчине­ ны индивидуальные или совместные действия членов

первичный трудовой коллектив, выполнение той части общеорганизационной деятельности, ради которой это

ми в рамках этого коллектива: получение материально­ го вознаграждения за труд, ощущение значимости

с т а б и л ь н о с т и , которые социологи иногда предпочи­ тают называть целями системы. Действительно, эффек­ тивная группа — та, которая не просто хорошо работа­ ет, не только удовлетворяет интересы своих членов, по­ могает решать им личные проблемы, но и обладает определенной стабильностью, не раздирается внутрен­ ними противоречиями. Необходимая целостность груп-1

1 Маркс К., Энгельс Ф. Соч, Изд. 2. Т. 3. С. 31.

Создать эффективно работающий коллек­ тив— значит не просто добиться его хорошей работы, но и обеспечить удовлетворение ин­ тересов людей, а также необходимый уро­ вень сплоченности внутри него.

ближают ее к ним или удаляют от них. Так, например, то, в ка­ кой степени поведение человека в группе способствует решению ею общегрупповых задач, достижению общегрупповых целей, опре­ деляет место человека в ней и его роль в ее внутренней жизни. Лидеры группы—это люди, вносящие самый большой вклад в ее деятельность, помогающие коллегам решать их проблемы или про­ сто в силу эмоциональной отзывчивости делающие пребывание в группе более легким, приятным; они своими действиями, своим по­ ведением способствуют сплочению коллектива, снятию внутригруп­ повой напряженности, предотвращению конфликтов. Сфера актив­ ности лидера определяет его тип, его своеобразие, однако незави­ симо от того, на какие именно цели группы «работает» лидер, его действия имеют ценность для группы.

Согласованность в деятельности коллектива обеспечивается достижением в группе опре­ деленного уровня сработанности — согласова­ ния взаимных действий — и сплоченности как психологического единства группы.

С р а б о т а н н о с т ь характеризует согласованность действий работников в рамках конкретной деятельно­ сти, участниками которой они являются. Ее влияние на результат особенно велико, когда люди непосредствен­ но взаимосвязаны в процессе работы, должны соразме­ рять свои усилия, темп деятельности, индивидуальный вклад в общий процесс. Независимо, однако, от степе­ ни взаимосвязанности людей в процессе работы, труд их в рамках первичного трудового коллектива в той или иной степени всегда совместный, а значит, предпо­ лагающий сотрудничество людей, слаженность их дей­ ствий. Показателем сработанности, как характеристи­ ки достигнутой в группе интегративности, является ус­ пешность деятельности коллектива с учетом энергети­ ческих, эмоциональных затрат людей, прилагаемых ими усилий. Чем сработаннее коллектив, тем эффектив­ нее результат его деятельности, так как достижение результата обеспечивается при минимальных затратах

36

С п л о ч е н н о с т ь как особенность группы харак­ теризует психологическую близость членов коллектива, основанную на определенной согласованности, степени совпадения мнений, позиций, установок членов группы по отношению к значимым для ее жизнедеятельности вопросам.

Сплоченность относится к тем особенностям коллек­ тива, значение которых для успешности его деятельно­ сти, внутренней психологической атмосферы в группе одинаково признают и практики, и специалисты в об­ ласти теоретических проблем психологии малых групп.

Что характеризует сплоченный коллектив, что дела­ ет его сплоченным? Психологическое единство в группе возникает на основе общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, ка­ кое трудовое поведение приемлемо, а какое порицает­ ся, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы, и о других важнейших сторонах ее жизнедеятельности. Эта согласованность касается не только взглядов, мнений людей, но и их отношения, эмоциональной реакции на значимые для коллектива и его членов события делового или личного характера. То, что у одних вызывает бурную, эмоциональную ре­ акцию, не должно другими восприниматься равнодуш­ но, иначе это неизбежно вызовет взаимное непонима­ ние или даже взаимный негативизм.

Другим необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретных трудовых действий, как в случае сработанности, а на фоне раз­ нообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторо­ на сплоченности коллектива проявляется в его органи­ зованности — способности к самоорганизации, слаженно­ му, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, кризисных моментов во взаимодейст­ вии, иначе говоря, к совместному эффективному (с ми­ нимальными затратами времени и энергии) решению проблем.

Показателями интеграции коллектива явля­ ются достигаемые уровни сработанности и сплоченности.

И сработанность, и сплоченность возникают лишь на определенной стадии существования и развития кол­ лектива. Совершенно очевидно, что для достижения не­ обходимого уровня согласованности — в действиях или

37

в отношениях к принципиальным вопросам внутригруп­ повой жизни, внутригруппового взаимодействия — тре­ буется время. Особенно явно это проявляется при фор­ мировании новых групп н коллективов.

На первых порах существования такой группы чле­ ны ее действуют как бы «методом проб и ошибок», при­ сматриваясь друг к другу, к тому, кто как реагирует на происходящее. Если поведение человека одобряется, по­ ощряется другими (поддержка может выражаться в высказывании, выборе интересующей темы разговора или просто в одобрительной улыбке), он чувствует се­ бя увереннее, его поведение как бы «поддерживается» окружающими и тем самым «закрепляется». Так скла­ дываются, формируются групповые интересы, привыч­ ки, стандарты поведения, групповые традиции.

Имея опыт общения в группах и коллективах разно­ го типа, возможность сравнения их с аналогичными (школьные классы или студенческие группы, армейские коллективы или трудовые бригады), каждый из нас, в общем-то, легко представляет себе их «психологиче­ скую индивидуальность», ибо любой из них имеет свое лицо. Эта индивидуальность, в сущности, и определена своеобразием внутренней психологической жизни, свое­ образием упомянутых выше компонентов групповой психологии. Действительно, привычные темы общения в одном коллективе (меню вчерашнего ужина или раз­

спорте или внешней политике), стандарты поведения, традиции бдной группы не могут быть автоматически приняты другой, внешне абсолютно схожей (тот же род деятельности, та же квалификация, да и возраст не слишком отличен), ибо они являются результатом дли­ тельного общения, взаимодействия людей, истории ста­ новления группы.

Однако и установление определенного стиля обще­ ния, групповых привычек и стандартов поведения не означает, что группа уже остановилась в своем разви­ тии. От момента ее основания, складывания более-ме­ нее стабильного состава до формирования сработанно­ го, сплоченного коллектива она проходит ряд стадий.

Высшей стадией развития группы является коллектив.

До сих пор мы употребляли слово «коллектив» в распространенном, общепринятом смысле — как любое

38

трудовое объединение. Специалисты выделяют, однако, и его второе значение, связанное с особым уровнем сформированности группы совместно работающих лю­ дей. В этом более узком смысле коллективом является не всякое трудовое объединение, а отличающееся осо­ быми признаками, приобретенными в силу достигнутого высокого уровня развития. Этот более строгий, требо­ вательный оттенок употребления понятия «коллектив» интуитивно осознается. Нередко, отзываясь неодобри­ тельно о какой-либо группе, мы говорим: «Там нет кол­ лектива» или «Какой же это коллектив?»

Итак, всякая группа имеет свою историю, всякая группа развивается, но не всякая при этом достигает уровня развития коллектива. Какие же признаки отли­

с о ц и а л ь н о з н а ч и м о й д е я т е л ь н о с т ь ю . В этом смысле коллективом не принято называть не толь­ ко различные антиобщественные группировки, но даже и людей, совместно занятых деятельностью, не имеющей социально значимого смысла. Например, в деятельно­ сти компании друзей, вместе отдыхающих за рыбной ловлей, конечно, нет ничего плохого, но назвать ее об­ щественно полезной или социально значимой нельзя. В противоположность этому любое трудовое подразде­

деятельности; ради которой он создан. Однако, раз мы говорили о том, что* не всякое трудовое объединение достигает в своем развитии уровня коллектива, значит,

была охарактеризована как психологическая близость позиций, эмоциональных и поведенческих проявлений членов группы по значимым для нее аспектам жизне­ деятельности. На индивидуальном уровне это рождает у человека чувство «своей» группы, повышает ее цен­ ность для него, усиливает привязанность к коллективу.

Далее для сформировавшегося коллектива должен быть характерен о п р е д е л е н н ы й у р о в е н ь о р г а ­ н и з о в а н н о с т и , то есть способности группы за счет процессов самоорганизации преодолевать трудности, ре­ шать возникающие проблемы, справляться со сложными ситуациями в деятельности и взаимодействии.

39