книги / Я и другие. Общение в трудовом коллективе

В одной организации мы проанализировали цели деятельности подразделений и их понимание работни­ ками. Оказалось, при всей очевидности того, чем они заняты, вышестоящие руководители, подчиненные дан­ ному подразделению работники производственных уча­ стков, а также самих подразделений формулируют и понимают свои задачи по-разному. Например, оУ отде­ ла, занятого вопросами планирования, руководство ор­ ганизации ожидало решения коренных вопросов страте­ гического планирования деятельности организации, пла­ нов ее совершенствования и реорганизации с учетом перспектив. Работники производственных участков, свя­ занные с этим отделом, полагали, что главная его функ­ ция — обеспечить своевременное снабжение производ­ ства необходимыми материалами, техникой и т. д., по­ скольку плохое снабжение — результат плохого плани­ рования. В самом же отделе планирования считали, что поскольку реально планы все равно корректируют­ ся и меняются по ходу дела, то в их тщательной (а тем более на перспективу) проработке нет никакого смысла. С другой стороны, вопросами снабжения долж­ ны заниматься снабженцы. А их главная задача — свое­ временное обеспечение проектной документацией. От­ сюда понятны взаимные недоразумения при оценке дея­ тельности подразделения.

Один из источников возможных рассогласо­ ваний во взаимодействии — несовершенство основной организационной структуры и раз­ ночтения в ее интерпретации.

Отлаженная организационная структура предпола­ гает определенность прав, обязанностей, согласован­ ность взаимных интересов и действий различных служб и подразделений. Для того чтобы обеспечить нормаль­ ное функционирование организации, составляются дол­ говременные и ближайшие планы ее деятельности, ре­ шаются задачи снабжения, обеспечения технических возможностей работы, подготавливается и обучается персонал и т. д. Планирование этой деятельности исхо­ дит из представления о желаемом, «идеальном» резуль­ тате и способах его наиболее рационального достиже­ ния.

Однако в процессе функционирования практически всегда «идеальные», «заданные» схемы расходятся с реальностью. Как бы скрупулезно мы ни пытались спланировать деятельность трудового коллектива, не­

51

возможно учесть все переменные и факторы, оказывающие влияние на деятельность людей и приводящие к отклонениям от запланированного. Даже если, допу­ стим, удалось обеспечить всю производственную сторо­ ну деятельности трудового коллектива, нет гарантии того, что кто-то из работников не заболеет, что вызы­ вает необходимость замены, дополнительной нагрузки на других и т. д. По сути, вся организационная деятель­ ность руководителя, начинающаяся после того, как ра­ бота спланирована, в том и состоит, чтобы корректиро­ вать возникающие по ходу дела непредвиденные откло­ нения и обеспечивать возможность согласованной дея­ тельности отдельных звеньев и работников.

Возникающее в ходе функционирования несоответствие «идеального», запланированно­ го и реально происходящего является источ­ ником возникновения рассогласований, про­ тиворечивых ситуаций в деятельности орга­ низации.

Но все эти процессы осуществляются не иначе как через взаимодействие людей. Значит, фактически имен­ но в этой сфере возникают рассогласования, противо­ речия, которые нуждаются в разрешении как в интере­

сопровождающиеся возникновением и разрешением од­ них противоречий и появлением новых.

Так, внедрение новой техники, изменение техноло­ гии нередко требуют перестройки в социальной орга­ низации— введения новых организационных форм, пе­ реквалификации работников и т. д. И наоборот, старая техника, значительная доля ручного труда, устаревшая технология вступают в противоречие с возросшим об­ разовательным и квалификационным уровнем работни­ ков, их естественным стремлением к интересной работе, к реализации своих знаний и навыков. И как следст­ вие— рост текучести кадров. Любые перемены в одной из подсистем предприятия — технической или социаль* ной, происшедшие в результате ее развития (например, рост образовательного уровня работников) или реорга­ низации, перестройки (например, введение новых тех­ нологических линий или новых организационных форм)

— требуют соответствующей коррекции подсистем. Если

И

Еще один показательный пример противоречий приводит в своей книге «Социология организаций» А. Пригожий. Отдел глав­ ного конструктора машиностроительного предприятия занимается постоянным обновлением выпускаемой продукции, поиском новых, более совершенных технических решений. Это основное содержа­ ние его деятельности, и объективно он заинтересован в постоянной модернизации и реорганизации производства. Однако каждое но­ вовведение требует соответствующей перестройки технологических процессов, времени на их отработку и т. д. Это забота отдела главного технолога, который не заинтересован в частых переменах н потому служит как бы сдерживающим началом по отношению к инициативам конструкторов. «Мешая» друг другу, эти отделы объ­ ективно за счет своей «борьбы» поднимают работу друг друга на более высокий уровень. Подобная ситуация, по мнению Л. Прнго-

Однако, как уже указывалось, организационные процессы осуществляются через реальное общение и взаимодействие людей в совместной деятельности, и нередко обострение противоречий приводит к возраста­ нию напряженности в коллективе. По выражению пси­ холога Б. Ф. Ломова, общение есть «конкретизация, персонификация, личная форма» общественных отноше­ ний. Противоречия, рассогласования в деятельности ор­ ганизации обретают «личную форму» в межличност­ ном взаимодействии конкретных людей. Известно, что недостатки производственного характера (неритмич­ ность в работе, несогласованность различных подразде­ лений, перебои в снабжении и т. д.) отрицательно ска­ зываются на работе коллектива, вызывая ухудшение на­ строения людей, порождая штурмовщину, суету и т. д.

Проблема в том, чтобы не допустить перехо­ да противоречий (возникновение которых са­ мо по себе естественно и целесообразно) в межличностные осложнения, приводящие к нарушению нормального взаимодействия людей.

Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы переходят в трудности меж­ личностного общения и взаимодействия, становятся причинами разногласий между людьми, является их склонность приписывать определенный личностный ха­ рактер официальным, служебным отношениям, завися­ щим на самом деле не от личных особенностей работ­ ника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой пози­

54

ции соответствующих действий. Так, например, дисцип­ линарные требования, принятые в коллективе, могут рассматриваться подчиненными как проявление личной требовательности руководителя, тогда как на самом де­ ле они продиктованы целями, законами, нормативами и т. д. Человек же в своем взаимодействии с организа­ цией не оперирует этими понятиями, а во многом отож­ дествляет организационное взаимодействие с межлично­ стным. Он не говорит себе: «Организация, к которой я принадлежу, в лице моего непосредственного руководи­ теля требует от меня, гак же как и от других членов коллектива, неукоснительного соблюдения трудовой дисциплины». Его взгляд обыденней: «Наш начальник только и следит, чтобы мы ни на минуту не опоздали!» Поведение других членов группы, следующих стандар­ там и требованиям организации, может рассматривать­ ся им как проявление особой лояльности по отношению к руководителю. Вообще, отношение к организации в значительной степени определяется отношением к лю­ дям — руководителям и членам коллектива.

Объективные противоречивые ситуации, возникаю­ щие в деятельности людей, создают потенциальную воз­ можность возникновения конфликтов, которая перехо­ дит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия ни сущест­ вовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит.

Человеческий фактор в возникновении кон­ фликтности, ее субъективные аспекты связа­ ны как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными, личностными особенности ми людей.

Психологический климат, сложившийся в трудовом коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают на­ пряженные, стрессовые ситуации. Специалисты отмети­ ли, что перерастание сложных, напряженных ситуаций в совместной деятельности в конфликты чаще наблюда­ ется в коллективах с невысоким уровнем развития, от­ личающихся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятель­ ности и другим аспектам взаимодействия.

В одном из лабораторных психологических исследо­ ваний к решению поставленной задачи были привлечены

51

группы разного уровня развития. По ходу решения за* дачи испытуемым создавали разнообразные помехи. Реакция групп на эту, хотя и лабораторную, стрессо­ вую ситуацию была неоднозначной. В группах высоко­ го уровня развития — коллективах в полном смысле эгого слова — возникала сильная компенсаторная реакция: группа отвечала на возникновение сложной ситуации высокой сопротивляемостью и повышением эффектив­ ности своей деятельности. Группы среднего уровня раз­ вития оказались менее способны к ликвидации возник­ шего сбоя, однако также адаптировались к новой си­ туации. В группах же низкого уровня развития наблю­ дались дезорганизация, агрессивные реакции, резкое снижение эффективности деятельности.

Результаты этого исследования подтверждаются и практическими наблюдениями: сплоченные коллективы с развитыми товарищескими отношениями, взаимопо­ мощью, чувством взаимной ответственности намного легче преодолевают сложные, напряженные ситуации в их деятельности, чем группы невысокого уровня разви­ тия (с точки зрения направленности на дело, развито­ сти коллективистских отношений), где объективные трудности чаще порождают межличностную конфликт­ ность. Вместо объединения усилий людей растет напря­ женность в их отношениях, возникают конфликтные си­ туации как между членами коллектива, так и в отно­ шениях с руководителем. Таким образом, ур о в е нь р а з в и т и я с о б с т в е н н о к о л л е к т и в и с т с к о г о н а ч а л а , включая деловую направленность и актив­ ность, соответствующие отношения в группе, оказывает­ ся одним из факторов, определяющих способность кол­ лектива к оптимальному преодолению трудностей и воз­

работников по существенным вопросам жизнедеятель­ ности их коллектива. Если, например, одни члены груп­ пы сомневаются в целесообразности способов решения какой-то задачи, избранных руководителем, или в его компетентности, способности обеспечить выполнение за­ дания, а другие не разделяют их точку зрения, то раз­ ногласия по существенным для группы вопросам под­ рывают ее целостность, лишают необходимой сплочен­ ности. При столкновении с теми или иными проблема­ ми подобная группа вряд ли сумеет проявить необходи­

56

мый уровень организованности и способности к преодо­ лению возникающих трудностей.

Из других психологических особенностей трудового коллектива, также оказывающих влияние на вероят­ ность возникновения в нем конфликтов, необходимо от­ метить общий х а р а к т е р о т н о ше н и й , сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована и с точки зрения взаим­ ной доброжелательности, направленности на сотрудни­ чество, готовности членов коллектива к совместному, мирному урегулированию возникающих проблем. Спе­ циалисты в области психологии трудовых коллективов не раз отмечали тенденцию к иррадиации (распростра­ нению) складывающихся в коллективе традиций обще­ ния, проявляющуюся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесение им компонента на­ пряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и сиять напряжен­ ность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Такой стиль работы ру­ ководителя воспринимают и работники. Можно сказать, не только дурные примеры заразительны, но и хорошие. В этом смысле общий стиль отношений в коллективе, традиции общения могут стать в благоприятном клима­ те своего рода гарантией против возникновения излиш­

синдивидуальными качествами людей.

Опричинах, побуждающих человека подчас обост­

рять ситуации взаимодействия, свои взаимоотношения с другими вплоть до возникновения острых конфликт­ ных ситуаций, речь впереди. Здесь же, поскольку мы рассматриваем особенности коллектива, делающие его более подверженным возникновению напряженностей, трудностей во взаимодействии, целесообразно остано­ виться на причинах, делающих человека «трудным» в общении.

Эти причины принято делить на ситуативные и лич-

SJ

ностные. С и т у а т и в н ы е п р и ч и н ы, предраспола­ гающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональ­ ному восприятию,— это соответствующие временные психические состояния человека: усталость, перенапря­ жение, недовольство собой и окружающими, чувство совершённой несправедливости и т. д. Именно под влия­ нием ситуативных факторов обычно выдержанный чело­ век в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отно­ шений с людьми и т. д. Такие проявления в поведении человека потому и принято называть ситуативными, что они случайны, не характерны для него.

Гораздо более серьезные проблемы возникают, когда у человека под влиянием тех или иных обстоятельств возникает устойчивая склонность к конфликтному реа­ гированию, тенденция превращать возникающие затруд­ нения или рассогласования в деятельности в межлично­ стные обострения и столкновения. Это может быть следствием некоторых особенностей эмоционально-воле­ вой сферы человека. Отсюда вспыльчивость, несдержан­ ность, импульсивность личности, частые взрывы в по­ ведении, отрицательно оцениваемые окружающими. В особо тяжелых случаях под влиянием неблагоприят­ ных жизненных обстоятельств может формироваться определенная тенденция, своеобразное «эмоциональное тяготение» к периодической драматизации отношений, усилению межличностной напряженности. У такого ти­ па личности эмоциональное напряжение конфликтной ситуации, испытываемое ею и ее «противниками», вы­ зывает своеобразное чувство удовлетворения. Это «вле­ чение» к конфликтам самой личностью не осознается и относится к ее глубинным сферам, а потому особенно трудно корректируется. Нередко серьезные перемены могут быть достигнуты только с психотерапевтической или психиатрической помощью.

Конфликтность личности может являться следстви­ ем неадекватности сформировавшихся у нее представ­ лений о себе и окружающих.

Во многих работах по психологии, посвященных об­ разу «Я», отмечается, что завышенная самооценка, то есть восприятие и оценка себя, не соответствующие ре­ альным возможностям, реальному потенциалу лично­ сти, затрудняют общение человека с непосредственным окружением. Работник с завышенной самооценкой ожи­ дает таких же оценок и от окружающих и, не получая

56

этого, отдаляется от них, обвиняя их в несправедливо­ сти, приписывая нм корыстные мотивы, зависть и т. д.

Следующая разновидность искажений в оценке и восприятии других — обостренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преимущественное восприятие плохого, а не хорошего в людях и в силу этого преоб­ ладание отрицательных оценок над позитивными.

В одной из работ по психологии в качестве иллюстрации по­ добной устойчивой ориентации на отрицательное в других приго­ дится высказывание об Иване Грозном русского историка В. О. Ключевского «Он был восприимчивее к дурным, чем к добрым впечатлениям, он принадлежал к числу тех недобрых людей, кото­ рые скорее, охотнее замечают в других слабости и недостатки, чем дарования или добрые качества».

Еще одни вариант конфликтности личности, создаю­ щей трудности общения в коллективе,— это резкое раз­ личие между стереотипами поведения человека н нор­ мами группы, различия в их культуре, представлениях о правильном поведении. В этом случае человек впол­ не доброжелательный по отношению к окружающим, стремящийся к сотрудничеству и контактам с ними, по­ стоянно оказывается в ситуациях разногласий с ними, попадает впросак, совершает оплошности в силу отли­ чия своего поведения от принятого в группе. Как следст­ вие, он воспринимается в ней как «чужой», вызывает недовольство со стороны отдельных членов группы, мо­ жет стать постоянным источником напряжения.

Вместе с тем не следует и преувеличивать роль тех или иных индивидуально-психологических особенностей, «плохих» характеров в возникновении межличностных осложнений и конфликтных ситуаций в коллективе. В одном из исследований мы изучали психологические характеристики «трудных» в общении людей. К резуль­ татам этого исследования мы еще вернемся, здесь же отметим, что «трудные» в общении испытывали мень­ шее, чем «благополучные», удовлетворение практически по всем аспектам своей социально-производственной ситуации и особенно своими отношениями с окружаю­ щими и их отношением к себе. Они проявляли гораздо меньший интерес к делам и проблемам коллектива, в целом обнаруживали низкую привязанность к непосред­ ственному окружению (положительно или, по крайней мере, не негативно относились к возможной смене кол­ лектива, непосредственного руководителя, подразделе­ ния). В то же время в коллективе были работники, ко*

59

сти в этих условиях не проявлялись.

Таким образом, благоприятная ситуация, в кото­ рой оказывается человек, не дает оснований для про­ явления конфликтных тенденций его характера (или смягчает их), и напротив — общая неблагоприятная си­ туация может привести к конфликтному поведению да­ же вполне миролюбивых работников.

Оптимальный социально-психологический климат, высокоразвитые и доброжелательные отношения в кол­ лективе, таким образом, являются наилучшей гаранти­ ей от возникновения в нем нежелательных конфликтных явлений.

П о д в е д е м итоги.

Нарушения нормального взаимодействия в трудовом коллективе проявляются в том, что результат, цели вза­ имодействия достигаются с большим трудом (или не достигаются вовсе), оставляя у людей чувство неудов­ летворенности. Источником противоречий во взаимодей­

структуры и различия в ее интерпретации, возникающие в ходе функционирования несоответствие запланирован­ ного и реально происходящего, процесс развития орга­ низации с естественным противоборством нового со ста­ рым. Не всегда противоречия в жизнедеятельности ор­ ганизации-признак ее неэффективности и должны, со­ ответственно, негативно оцениваться. Проблема состоит в том, чтобы не допустить перехода возникающих труд­ ностей и противоречий в межличностные осложнения. Субъективный фактор в возникновении трудностей в об­ щении связан с социально-психологическими фактора­ ми, особенностями коллектива и группового взаимодей­ ствия. Такие его характеристики, как уровень развития группы, степень ее сплоченности, общий стиль отноше­ ний и поведения, могут как располагать к переводу воз­ никающих трудностей в плоскость межличностных стол­ кновений, так и препятствовать этому. Определенную роль играют и индивидуальные особенности членов коллектива, которые могут приводить к «хронической конфликтности» личности. Однако чаще решающую роль

60