7NehDYhCGA

УДК 316.6-057.875

ББК 88.533

Т.В. Столянова, И.А. Синкевич

ФГБОУ ВО «Мурманский арктический государственный университет» г. Мурманск, Россия

КРИТЕРИИ И МЕТОДИКИ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ СФОРМИРОВАННОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ У СТУДЕНТОВ ВУЗА

Аннотация. В данной статье рассматриваются вопросы социальной компетентности как основы успешной жизнедеятельности студентов. Даются критерии, определяющие уровень сформированности социальной компетентности и методики, необходимые для его дальнейшего выявления.

Ключевые слова: студент, социальная компетентность, критерии уровня сформированности социальной компетентности, методики.

T.V. Stolyanova, I.A. Sinkevich

Murmansk Arctic State University

Murmansk, Russia

CRITERIA AND METHODS FOR DETERMINING THE LEVEL OF

FORMATION OF UNIVERSITY STUDENTS’ SOCIAL COMPETENCE

Abstract. The article discusses the issues of social competence as the basis for successful life of students. The criteria determining the level of formation of social competence and methods necessary for its further identification are given.

Key words: student, social competence, criteria for determining the level of formation of social competence, methods.

В современном мире одной из ведущих проблем современной высшей школы является построение системы образовательного пространства, которая оптимальным образом учитывала бы не только особенности профессионального становления будущего выпускника, но и закономерности личностного развития, формирования социально-значимых компетенций его как студента. Обществу нужны студенты, которые в дальнейшем будут способны практически решать встающие перед ними жизненные и профессиональные проблемы1. А это во многом зависит от полученных в стенах вуза компетенций, т.е. общих способностях, основанных на знаниях, опыте, ценностях, склонностях, которые приобретены в процессе учения. Зачастую приходится обращать внимание на уровень сформированности социальной компетентности у студентов вуза, так ее уровень определяет ус-

1Захарова И.Г. Формирование социальной компетенции у студентов вуза // Фундаментальные исследования. 2007. № 1. С. 129–130.

240

пешность жизнедеятельности как отдельно взятой личности, так и общества в целом.

На необходимость формирования социальной компетентности на западе обратили внимание еще в 1970–80-хх гг., с целью научить обучающихся самовыражаться, анализировать, сотрудничать (Н. Хомский, Р. Уайт, Дж. Равен)1. Среди отечественных авторов, внесших большой вклад в разработку проблем компетентности, необходимо назвать В.И. Байденко, Л.А. Петровскую, А.К. Маркову, И.А. Зимнюю и др. Социальный аспект ключевых компетенций исследуется в работах Л.П. Алексеевой, Э.Ф. Зеером, Н.В. Кузьминой, Л.М. Митиной, Л.А. Петровской и др. К сожалению, единого определения социальной компетентности пока не существует, поэтому чаще всего под ней подразумевают: способность индивида эффективно и адекватно разрешать различные проблемные ситуации, с которыми он сталкивается, эффективность индивида в повседневном взаимодействии со своим окружением.

Необходимым условием формирования социальной компетентности студентов вуза является разработка критериев уровня сформированности социальной компетентности студентов, которые выступают основой принятия грамотных и обоснованных управленческих решений и определения ценностно-целевых ориентиров, среди них2:

умение самостоятельно обосновывать выбор своего поведения с учетом добровольно избранных ценностей;

умение мыслить логично, последовательно, самостоятельно;

умение владеть техникой выражения мысли, языковой грамотностью;

умение владеть психическим самоуправлением и саморегулированием своего эмоционального состояния;

умение принимать нестандартные решения и разрешать конфликтные ситуации;

умение воздействовать и влиять на собеседника;

умение начинать, направлять и контролировать коммуникативный процесс.

Рассмотрим методики, которые мы предлагаем включить для определения уровня сформированности социальной компетентности у студентов вуза.

1. Методика «Оценка уровня общительности» (В.Ф. Ряховский)3 позволяет быстро определить коммуникативные способности человека, же-

1Новикова А.А. Социальная компетентность: критерии и методики определения // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1–1.

2Сергеева М.Г. Формирование социальной компетентности посредством практикума «Учебная фирма» // Профессиональное образование и рынок труда. 2015. № 8.

3Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: учеб. пособие: в 2 кн. // Кн. 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ВЛАДОС, 1999. С. 52–55.

241

лание идти на контакт. Под общительностью обычно понимается свойство личности, представляющее собой сплав индивидных (инструментальных) и личностных (социальных) характеристик, связанных между собой. Методика состоит из 16 вопросов с 3 вариантами ответа: «Да», «Иногда», «Нет». Провести интерпретацию не составит труда, так как стоит подсчитать результаты, чтобы определить к какой группе можно отнести респондента.

2.Методика «Диагностика социальной эмпатии»1 помогает выявить уровень эмоциональной отзывчивости, а для этого предлагает респонденту вспомнить, какие чувства возникают у него в ситуации, написанной в суждении. Опросник состоит из 33 суждений, вариантов ответа всего 2: «Да» или «Нет». Благодаря ей можно получить индекс эмпатийности испытуемого, а потом с учетом пола и возраста выявить уровень эмпатических тенденций. Эмпатия – эмоциональная отзывчивость на переживания других, которая относится к высшим нравственным чувствам. Она проявляется в форме сочувствия и сопереживания, связана с умением человека «проникать» в чувственный мир других.

3.Методика «Экспресс-диагностика социальных ценностей личности» способствует выявлению личных, профессиональных и социальнопсихологических ориентаций и предпочтений. Опросник содержит 16 утверждений, которые необходимо оценить по шкале от 10 до 100, исходя из степени важности. Обрабатываются результаты с учетом 8 разделов. Чем выше итоговое количество баллов в каждом разделе, тем большую ценность представляет для испытуемого данное направление. Но, необходимо учитывать, что чем ближе друг к другу значения во всех разделах, тем более разносторонним человеком является респондент. Понятие «ценности» включает в себя интересы, убеждения, а также иные мировоззренческие проявления, формирующиеся при усвоении социального опыта, которые служат ориентиром поведения человека.

4.Методика «Экспресс-опросник “Индекс толерантности”»2 предназначена для диагностики общего уровня толерантности и таких ее видов, как этническая толерантность, социальная толерантность и толерантность как черта личности. Она содержит в себе 22 утверждения, на которые можно ответить, выбрав одно из шести вариантов ответа: «Абсолютно не согласен», «Не согласен», «Скорее не согласен», «Скорее согласен», «Согласен», «Полностью согласен». Существует две вариации обработки результатов: количественный и качественный анализ. Согласно мнению

Е.С. Смирновой, «понятие толерантности в его современном значении

1Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.

2Солдатова Г.У., Кравцова О.А., Хулаев О.Е. и др. Психодиагностика толерантности // Психологи о мигрантах и миграции в России: инф.-аналит. бюллетень. М., 2002. № 4. С. 59–65.

242

предполагает не смиренно-выносливое отношение к неприятным людям или воздействиям, а напротив, уважение и признание других, признание их прав на собственный образ жизни»1.

5. Методика «Опросник на определение стратегий поведения в конфликте К. Томаса»2. Конфликт – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно выходящий за рамки правил и норм3.

Одним из наиболее популярных способов определения стиля поведения в конфликте, является тест Томаса. Тест был создан Томасом Хендриксоном в середине XX века. Выделяется пять способов регулирования конфликтов:

1.Соревнование (конкуренция) – стремление добиться своих интересов в ущерб другому. Человек, использующий стиль конкуренции, активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он достигает цели благодаря своим волевым качествам.

2.Приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради другого. Приспособление – это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы.

3.Компромисс – соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие. При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах ради нахождения решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.

4.Избегание – отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, уходит от проблемы, перекладывая ответственность за ее решение на кого-либо другого.

5.Сотрудничество – участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении кон-

фликта и отстаивает свои интересы. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различ-

1Кислицин А.И. Психологические аспекты толерантности // Вектор науки ТГУ. 2013. № 4 (26).

2Малкина-Пых И.Г. Психосоматика: Справочник практического психолога. М.: Изд-во Эксмо, 2005. С. 104–108.

3Багаева В.В. Стратегии поведения в конфликте // СТЭЖ. 2015. № 1 (20).

243

ных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Таким образом, благодаря предложенным нами методикам можно определить уровень сформированности социальной компетентности у студентов вуза на основе предложенных критериев.

Список литературы

1.Багаева В.В. Стратегии поведения в конфликте // СТЭЖ. 2015. № 1 (20).

2.Захарова И.Г. Формирование социальной компетенции у студентов вуза // Фундаментальные исследования. 2007. № 1. С.129–130.

3.Кислицин А.И. Психологические аспекты толерантности // Вектор науки ТГУ. 2013. № 4 (26).

4.Малкина-Пых И.Г. Психосоматика: Справочник практического психолога. М.: Изд-во Эксмо, 2005. С. 104–108.

5.Новикова А.А. Социальная компетентность: критерии и методики определения // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1–(1).

6. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: учеб. пособие: в 2 кн. // Кн. 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ВЛАДОС, 1999. 480 с. С. 52–55.

7.Сергеева М.Г. Формирование социальной компетентности посредством практикума «Учебная фирма» // Профессиональное образование и рынок труда. 2015. № 8.

8.Солдатова Г.У., Кравцова О.А., Хулаев О.Е. и др. Психодиагностика толерантности // Психологи о мигрантах и миграции в России: инф.-аналит бюллетень. М., 2002. № 4. С. 59–65.

9.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.

244

УДК 331.101.38:37-021.632 ББК 60.821.5

А.В. Сироткин

ФГБОУ ВО «Мурманский арктический государственный университет» г. Мурманск, Россия

МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Аннотация. В статье рассматриваются особенности системы мотивации и стимулирования труда работников дополнительного образования на примере Центра патриотического воспитания «Юная гвардия» г. Мурманск.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование труда, процессы модернизации дошкольного образования.

A.V. Sirotkin

Murmansk Arctic State University

Murmansk, Russia

THE MODEL OF THE SYSTEM FOR MOTIVATING AND STIMULATING THE WORKERS OF SUPPLEMENTARY EDUCATION

Abstract. The article considers the peculiarities of the system of motivating and stimulating workers of supplementary education on the example of the Center of Patriotic education “Yunaia gvardiia” (“Young guard”), Murmansk.

Key words: motivation, stimulation of work, the process of modernization of preschool education.

В век высоких технологий требования к методам, позволяющим эффективно управлять персоналом, предъявляются иные, чем, скажем, даже в 90-е гг. прошлого столетия. Это связано, прежде всего, с возросшим уровнем образования, а также с более высокими социальными ожиданиями самих сотрудников. Первостепенной задачей любого менеджера по персона-

лу сегодня является мотивация сотрудников к достижению целей предприятия1.

Для успешной деятельности организации в наши дни недостаточно исполнительных работников, необходимо, чтобы они максимально стремились к самореализации, были организованными и инициативными, ну и, конечно, ответственными. Максимальной отдачи, как известно, можно ожидать только в том случае, если человек имеет возможность реализовать и раскрыть свои качества в данной компании. Пробудить подобный инте-

1Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2009. № 11. С. 12–19.

245

рес при помощи устаревших методов контроля и материального стимулирования практически невозможно1. Разработать собственные виды мотивации сотрудников – приоритетная задача на предприятии. От того, насколько рабочей будет схема мотивации, зависит успех компании. Приоритетность тематики определяет спрос на нее: методам повышения мотивации обучают на курсах в университетах2. Этой теме посвящено множество книг и журналов. Только грамотный анализ сотрудников компании, ценностей предприятия и конкурентной среды позволит выработать рабочую схему мотивации.

Актуальность проблемы мотивации труда сотрудников муниципальных учреждений трудно переоценить. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации как управление мотивацией труда. Поэтому изучение проблемы мотивации труда сотрудников муниципальных учреждений требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования муниципальной организации3. Мотивация – это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, поскольку работник одновременно выступает как субъект и объект мотивации. В ней различают два аспекта: побуждение самого себя (самомотивация) и побуждение за счёт внешних воздействий (стимулирование). Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как.

Центр патриотического воспитания «Юная гвардия» (г. Мурманск) является образовательным учреждением дополнительного образования, основное предназначение которого – совершенствование системы дополнительного образования, призванной обеспечить необходимые условия для создания среды, способствующей расширенному воспроизводству знаний, развитию мотивации обучающихся к самообразованию, включению в социально полезную деятельность, профессионального и личностного самоопределения, адаптации их к жизни в обществе, формированию толерантного сознания, формированию потребности в здоровом образе жизни, организации содержательного досуга и занятости. Одним из приоритетных направлений в сфере организации работы является совершенствование

1Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. 2007. № 5. С. 18–26.

2Состовый А.Н. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 1.

С. 17–24.

3Абакумова Н.Н. Проблемы мотивации труда в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 5. С. 10–16.

246

системы управления и осуществления кадровой политики, организация повышения профессионального уровня работников центра.

С целью анализа деятельности учреждения по мотивации сотрудников учреждения нами был предпринят анализ имеющихся в учреждении документов по мотивации и стимулированию персонала. Мы пришли к выводу, что нормативная база в области мотивации персонала практически не разработана: единственным документом является Положение о стимулирующих выплатах. Поэтому мы предприняли анкетирование среди сотрудников Центра патриотического воспитания «Юная гвардия». В анкетировании приняли участие 20 работников центра. Общая численность сотрудников центра составляет 48 человек, следовательно, выборка составила 40,8%, что говорит о ее репрезентативности, поскольку количество опрошенных составило не менее трети общего количества сотрудников учреждения.

Результаты анкетирования показывают, что наиболее веским мотивом трудовой деятельности, среди сотрудников является стабильность работы в муниципальном учреждении, такое мнение высказали 60% анкетируемых. Половина опрошенных в качестве мотива отметили возможность творческого развития в данном учреждении. 45% в качестве мотива отметили возможность общения с детьми. Менее всего в качестве мотива трудовой деятельности среди анкетируемых сотрудников данного учреждения отмечен уровень заработной платы, данный мотив характерен лишь для 20% опрошенных. Заработная плата, по мнению большинства сотрудников, недостаточно высока. Ее уровень устраивает лишь 10% респондентов. 60% опрошенных считает, что количество и качество выполняемой работы предусматривает более высокий уровень оплаты труда. 30% опрошенных уровень заработной платы категорически не устраивает.

Одним из веских мотивов, обусловивших работу анкетируемых в данном учреждении, является специальность и уровень образования, который соответствует занимаемым опрошенными должностям. Удовольствие от общения с детьми получают 45% респондентов. Результаты ответов на данных вопрос позволяют сделать вывод о том, что при условии нахождения более высокооплачиваемой работы 80% сотрудников центра без сожаления покинут данное учреждение. Также не устраивает большинство сотрудников объем работы. В последние годы сотрудники образовательных учреждений все больше вынуждены уделять времени составлению различных отчетов, планов и иных бумаг, которые зачастую дублируют друг друга и работа над которыми занимает много времени, подчас существенно сокращая рабочее время, необходимое для выполнения непосредственных обязанностей по работе с детьми. Не всех сотрудников устраивает состояние социально-психологического климата в учреждении, по этой причине готовы покинуть учреждение 40% опрошенных.

247

В качестве основного стимула, который мог бы повысить уровень мотивации сотрудников Центра, респонденты отметили более высокий уровень оплаты труда – 100%. Существенным стимулом для 80% опрошенных была бы и установка в учреждении кофейного аппарата или буфета, это обусловлено тем, что в связи с большой загруженностью сотрудникам часто приходится работать во время обеденного перерыва. Существенным стимулом для 60% опрошенных может стать уважение и доверие со стороны руководства.

Итак, данные опроса позволяют констатировать недостаточно высокий уровень мотивации труда сотрудников Центра патриотического воспитания «Юная гвардия» г. Мурманска. По результатам проведенного анкетирования, с учетом выявленных проблем, предлагаем включить в систему мотивации трудовой деятельности сотрудников следующие мероприятия, представленные ниже. В качестве одной из проблем в области мотивации труда сотрудников была названа проблема недостаточно благоприятного социально-психологического климата, в том числе недостаточный уровень доверия и внимания к сотрудникам со стороны руководства.

На наш взгляд, улучшению социально-психологического климата могли бы способствовать групповые тренинги и игры среди сотрудников учреждения. Известно, что там, где морально-психологический климат в коллективе напряженный, низкая эффективность и у всей деятельности. При этом неважно, какая численность в группе – два-три человека или две сотни, правила межличностных отношений сильно не различаются. В здоровом коллективе каждый его член старается выполнить свои обязанности, не перекладывает часть работы на других, переживает за общее дело.

Сплотить коллектив помогают корпоративные вечера, традиции коллектива: проводить «летучку» за чашкой чая, собираться по праздникам, выезжать вместе на базу в летний отпуск, посещать музеи, театры1. Не стоит забывать и о незыблемых правилах: никогда не забывать о днях рождения своих сотрудников, а если коллектив большой, можно награждать денежной премией лишь юбиляров. Следует вводить больше групповых форм работы: «мозговой штурм», «летучки», совещания, собрания. Лишь бы они не превратились в место, где перевешивают обязанности и тычут друг на друга пальцем2.

Иногда стоит менять служебные обязанности: одному давать часть задания, другому вторую часть, а третьему то же задание только на стадии завершения. Такой способ работы позволяет сотрудникам увидеть, что каждый является частью чего-то большего, а ведь это одна из основных потребностей человека – чувствовать себя нужным и востребованным. Соци- ально-психологический климат коллектива формируется и за счёт неболь-

1Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. М., 2009. 329 с.

2Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:

НГАЭиУ, 2009. 388 с.

248

ших, но приятных мелочей: доска почёта (и соревновательный элемент присутствует и возможность проявить себя), вручение грамот за определённые заслуги (и чем большей «номинаций» будет придумано, тем лучше, главное, чтобы грамоту мог получить любой сотрудник). И, конечно, не стоит недооценивать роль психологических тренингов, деловых игр и семинаров. Благодаря им сотрудники самосовершенствуются, в том числе и во имя любимой организации. А также формируется благоприятный соци- ально-психологический климат среди всех, кто проходит периодически такое корпоративное обучение.

Для благоприятного климата важно свести к минимуму сплетни, вместо них открыто обсуждать проблемы и поддерживать друг друга1. Вместо «закулисных игры» ввести возможности для роста каждого: кто захотел, тот и смог подняться по карьерной лестнице, тут уж никакой ревности и обид быть не может. Из коллектива с позитивной атмосферой никому увольняться не хочется, а если уж такая необходимость возникает, то уходя люди, сохраняют тёплые отношения, расстаются «по-дружески» и распространяют по всему городу положительные отзывы об организации, что важно для имиджа предприятия как работодателя2.

Одной из насущных проблем среди сотрудников Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей Центра патриотического воспитания «Юная гвардия» является невысокий уровень заработной платы. Решение данной проблемы находится не в компетенции руководства учреждения. Однако можно порекомендовать сотрудникам центра более активно участвовать в грантовых программах, поскольку даже небольшая сумма гранта предусматривает гонорар разработчику и организатору проекта. В учреждении ведется такая работа, однако в разработке проектов принимают участие ограниченное количество сотрудников. Руководству необходимо предоставить такую возможность всем специалистам учреждения. Если руководство не может обеспечить своим сотрудникам более высокий уровень оплаты труда, но хочет удержать кадры, необходимо создать более комфортные условия труда для персонала3.

Итак, повышению уровня трудовой мотивации сотрудников будут способствовать мероприятия, направленные на:

повышение уровня оплаты труда сотрудников (активное участие в грантовых программах, оказание платных услуг); создание комфортных условий труда (организация игровой комнаты

для детей сотрудников, гибкий график работы, снижение затрат на повышение квалификации на основе использования современных технологий);

1Пугачев В.П. Руководство персонала организации. М.: Аспект Пресс, 2008. 376 с.

2Тейлор Ф. Основы научного управления предприятием. М., 2008. 320 с.

3Акимова О. Полная правовая и социальная защищенность демотивирует сотрудника // Управление персоналом 2009. № 21. С. 82–88.

249