книги / Организация и технология ремонта зданий и сооружений

Соизмеряют показатели технологичности конструкций через рас­ четную стоимость их возведения с учетом продолжительности про­ изводственных процессов по рассматриваемым вариантам.

Понятие расчетной стоимости условно. В ее состав включаются затраты на устройство и оборудование участков укрупнительной сбор­ ки, заработная плата и доля накладных расходов, зависящих от из­ менения срока выполняемых работ.

Расчетная стоимость возведения является суммарной количествен­ ной оценкой качества технологического процесса ремонта здания или сооружения и определяется по формуле:

п

8 = 81+ & + . . . + ( 4 . 7 )

1=1

Расчетная стоимость каждого составляющего процесса определя­ ется путем умножения расчетной стоимости выполнения единицы данного вида работ на объем:

Расчетная стоимость единицы каждого из основных видов работ:

где: М °~ затраты на механизацию при выполнении единицы работ; й° — заработная плата рабочих на единицу объема работ, руб.; 8° — изменение накладных расходов, связанное с изменением затрат труда и заработной платы при выполнении едини­

цы объема данного вида работ, руб.; Ь° — изменение накладных расходов, связанное с изменением

общей продолжительности возведения объекта в расчете на единицу объема работ данного вида, руб.

Величина затрат на механизацию М° может быть определена по

где: Смч— цена машиночаса работы данной машины;

—затраты машинного времени на выполнение единицы ра­ бот данного вида, машиночас.

Величина заработной платы сГ составит:

где: Ч — средняя часовая тарифная ставка, руб.; Гр — трудоемкость единицы работ данного вида, человекочас.

Величина изменения накладных расходов, связанная с изменени­ ем затрат труда и заработной платы й, определяется по формуле:

111

где АХ°р — изменение затрат труда.

Величину изменения накладных расходов, связанную с измене­ нием общей продолжительности ремонта объекта (в руб.), можно

где: Нп— доля переменной части накладных расходов, руб.; а° — разница в продолжительности работ, т. е. увеличение (или

уменьшение) общей продолжительности ремонта зда­ ния или его части, дн.

В общем виде формула для определения расчетной стоимости

где Н — величина накладных расходов, руб.

Для оценки технологичности конструктивного решения опреде­

где: Л8 — увеличение или уменьшение стоимости рассматриваемого варианта по сравнению с эталоном;

8Э — стоимость варианта, принятого за эталон.

ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 4

1.В каком порядке вырабатывается решение?

2.Каким образом оценивается качество принятого решения?

3.Как характеризуется технологичность конструктивного реше­

ния?

4.Какие группы задач, решаемых руководителем, вам известны?

5.Как делятся приемы и методы работы ИТР?

6.Как классифицируется личное планирование?

7.В чем заключаются особенности процесса принятия решения?

8.Каким образом оценивается технологичность конструктивно­

го решения?

Г л а в а 5. РУКОВОДИТЕЛЬ И КОЛЛЕКТИВ РЕМОНТНО-СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

5Л. Руководитель как организатор. Требования, предъявляемые к руководителю.

Под руководством понимается конкретная функция, проявляю­ щаяся в организации взаимоотношений между звеньями «руководи­ тель — подчиненный». Руководитель полностью отвечает перед зве­ ньями вышестоящего уровня организации производства за деятель­ ность вверенной ему системы. Руководство — воздействие конкрет­ ного руководителя на подчиненного с обратной связью и через него на производство.

Руководителями современного строительного производства яв­ ляются мастера, производители работ, начальники участков, дирек­ тора фирм, акционерных обществ, объединений и ведомств, их за­ местители, начальники отделов и служб на всех уровнях организа­ ции строительного производства.

Руководство включает в себя следующие функции: а) организацию подразделения или системы в целом;

б) определение целей и задач производственной деятельности; в) сбор и анализ производственной информации; г) распределение функций по исполнителям, а материально-тех­

нических и финансовых ресурсов — по объектам; д) планирование, контроль и регулирование производственной

деятельности.

В конечном итоге руководитель определяет, какое решение будет принято для воздействия на производство. Руководитель выступает в нескольких лицах.

Как политический деятель руководитель участвует в политичес­ ких мероприятиях общегосударственного, территориального, город­ ского и районного масштабов, повышает самостоятельно или путем организованного обучения свой политический уровень, содействует росту уровня политической культуры во вверенном ему подразде­ лении.

Как администратор руководитель действует на основе отношений владения, пользования и распоряжения применительно к ремонти­ руемым объектам.

Как воспитатель он прививает подчиненным высокие граждан­ ские и морально-этические качества.

Как общественный деятель руководитель совместно с представи­ телями общественных организаций намечает, разрабатывает и вне­ дряет важнейшие мероприятия по социальному развитию коллекти­ ва, участвует в работе местных и центральных выборных органов.

113

Как специалист руководитель обеспечивает конкретность и прогрессивность организации труда во вверенном ему подразделении, разрабатывает методику выполнения работ, инструктирует подчи­ ненных.

Как организатор он обеспечивает постоянную жизнеспособность ремонтно-строительного подразделения, применяет на практике принципы научной организации труда на основе маркетинговых ис­ следований. Со специалистами по планированию он разрабатывает перспективу развития подразделения на ближайшие 5—10 лет. Воз­ главляет внедрение намеченных мероприятий в жизнь.

Таким образом, успех деятельности коллектива во многом зависит от руководителя, поэтому к личности руководителя предъявляются более высокие требования, чем к личности рядового работника.

В истории развития общества к инженерным кадрам вообще и к руководителям в особенности предъявляются требования, соответ­ ствующие современным потребностям производства. На данном этапе комплексного системного подхода к явлениям общественной жизни эти требования заключаются в разносторонней подготовке специа­ листов к идеологической, технической, воспитательной и организа­ торской деятельности.

Руководство ремонтно-строительным производством — очень от­ ветственная, сложная и творческая работа, поэтому не каждый, даже высококвалифицированный специалист может хорошо управлять предприятием, ремонтно-строительным участком или отделом.

В современных условиях требуются руководители, способные быстро оценивать ситуацию, схватывать суть проблемы, определять альтернативные варианты, широко и самостоятельно мыслить, при­ нимать ответственные решения. Руководитель должен уметь эф­ фективно взаимодействовать со специалистами по горизонтали и вертикали власти, особое внимание уделять общению с подчинен­ ными, правильно говорить (без двусмысленности), быстро читать, кратко и ясно писать, слушать собеседника. Для этого руководи­ тель должен быть компетентен, широко эрудирован, обладать высоким уровнем политической и общей культуры, быть интерес­ ным человеком.

Руководитель производства должен оперативно решать все про­ изводственные, хозяйственные и технические вопросы, проводить воспитательную работу в коллективе. Руководители должны учиты­ вать противоречия между экономической целесообразностью и со­ циально-психологической обстановкой, между логическими моде­ лями решений и нелинейностью хозяйственной жизни, между осо­ бенностями личности и требованиями, которые к ней предъявляют­ ся. Огромное значение для руководителей производства имеет производственный опыт, который закрепляет теоретические знания, дает возможность правильно и оперативно решать возникающие воп­ росы управления, избегать возможных ошибок.

Систематическое пополнение знаний — обязательное условие успешной работы руководителя. В условиях технического прогресса считается необходимым обновление знаний каждые 5 лет. Ежеднев­

114

ная норма чтения специальной литературы для руководителей со­ ставляет 15—25 страниц.

Требуемые личные качества руководителя можно условно разде­ лить на п я т ь групп:

1 И н д и в и д у а л ь н ы е — ум, широта интересов, общая эру­ диция, хорошая память, восприимчивость, способность постоянно пополнять свои знания, учиться на опыте, интуиция, одаренность, умение логично излагать свои мысли, внимательность и сосредото­ ченность, воображение, умение мысленно поставить себя на место другого, способность генерировать идеи, сообразительность, смекалка.

2.Д е л о в ы е — способность определять цели и ставить задачи, организаторские способности, профессиональная компетенция, даль­ новидность, умение решать первоочередные вопросы и привлекать нужных работников, личная обаятельность, активность и инициатив­ ность, умение пользоваться властью, чувство хозяина, бережливость; умение создать деловую обстановку, благотворный психологический климат; исполнительность, аккуратность, пунктуальность; чувство мас­ штаба деятельности, расчетливость, рассудительность, осмотритель­ ность, оперативность; «пробивные способности», знание своего дела.

3.И м п у л ь с н о-в о л е в ы е — требовательность, самообладание, выдержка, уравновешенность, сдержанность, уверенность в своих си­ лах и убежденность, настойчивость и стойкость, решительность, сме­ лость, способность пойти на риск в интересах производства, твер­ дость характера, мужество признать ошибку или неудачу, самостоя­ тельность, способность задавать тон, эмоционально-волевая воздейственность.

4.М о р а л ь н о - э т и ч е с к и е — порядочность, верность слову, единство слова и дела, честность и принципиальность, сознание долга

иобязательность, последовательность, объективность, скромность и нравственная чистота, чувство такта, вежливость, знание делового этикета, умение взять нужный тон в беседе, гибкость, способность налаживать отношения, идти на компромиссы, доброта, сердечность, отзывчивость, чуткость, нетерпимость и непреклонность к отступле­ ниям от моральных и нравственных норм.

5. К а ч е с т в а и м о т и в ы п о ве де ни я , х а р а к т е р и з у ю ­ щие о т н о ш е н и е к жизни, к лю дям ,— чувство ответствен­ ности, целеустремленность, увлеченность делом, чувство нового, са­ мокритичность, чувство товарищества и принадлежности к опреде­ ленному коллективу, оптимизм, чувство юмора, чувство меры, стрем­ ление к истине, умение вдохновить примером — «делай, как я», стремление завоевать авторитет и повысить свой профессиональный престиж, благожелательность и приветливость в общении, забота о подчиненных.

Однако идеальных людей нет, и перечисленные качества имеют­ ся у руководителей в самых различных соотношениях. Соединение всех положительных качеств в одном лице маловероятно. Важно, чтобы руководитель осознавал свои недостатки и прилагал усилия к формированию и развитию нужных качеств и способностей, само­ стоятельно изучал науку управления.

115

5.2. Коллектив ремонтно-строительного подразделения, принципы его организации и сплочения.

Производственный коллектив представляет собой группу людей, добровольно объединенных для совместной трудовой деятельности при выполнении ремонтно-строительных работ. Он представляет собой ячейку общества, обладающую значительной организацион­ ной и воспитательной силой.

При формировании коллектива необходимо учитывать пол, тем­ перамент, психологические особенности, профессиональную квали­ фикацию, ценностную ориентацию и психологическую совместимость работников. Названные качества устанавливаются по документам, отзывам товарищей по работе и субъективной оценке руководителя на основании наблюдений и личной беседы с работником. Для спло­ чения коллектива необходима общая цель, достижение которой пред­ ставляет интерес для каждого работника.

В созданном коллективе должны соблюдаться тр и с т а т у с а

ра б о т н и к а :

—служебный статус предусматривает использование работника по профессии и в соответствии с квалификацией, объективную оценку его вклада в общее дело, возможность профессионального роста,

удовлетворенность отношениями в коллективе;

—гражданский статус включает в себя соблюдение Конститу­ ции, прав личности и обеспечение социальной защищенности ра­ ботника;

—личный статус характеризуется возможностью повышения об­ разования, развития личности, участия в общественной работе, спра­ ведливостью оценки личностных качеств работника.

В коллективе следует выделить неформального лидера. В луч­ шем варианте нужно стремиться к тому, чтобы формальный и неформальный лидеры совпадали. Коллектив следует разделить не­ формально по темпераменту и психологическим особенностям от­

дельных лиц.

По темпераменту выделяют ч е т ы р е г р у п п ы р а б о т н и к о в : 1. Сангвиники — инициативные работники, любящие смену ви­ дов деятельности, новые ситуации. Они предельно коммуникабель­ ны, могут много и производительно трудиться. При однообразии деятельности становятся вялыми, скучными. В этом случае для при­ ведения их в нормальное состояние необходима новая ситуация или

взбадривающее воздействие.

2. Холерики — боевые, задорные работники, очень трудоспособ­ ные, страстные и энергичные, но резкие и вспыльчивые, легко и быстро раздражающиеся личности.

3. Флегматики — очень спокойные, ровные, упорные и настой­ чивые труженики. Не любят переключаться с одного вида работы на другой. Иногда требуют импульсивного воздействия для повышения

производительности труда.

4. Меланхолики — обычно неуверенные в себе, склонные к длительным внутренним переживаниям, постоянно опасающиеся

116

неприятностей, необщительные и застенчивые, теряющиеся в новой обстановке, но очень тактичные и обычно хорошие работники.

По психологическим особенностям в коллективе выделяют лю­ дей, стремящихся быть в центре внимания, повышенно тщеславных и обидчивых. Их относят к «претензионистам». Можно выделить работников, которым нравится находиться в коллективе, на произ­ водстве и в быту. Коллективная деятельность для них желательна и органична. Таких работников называют «коллективистами».

Есть работники, которые любят только индивидуальную деятель­ ность. Это, как правило, работники высокой квалификации, кото­ рые хотят и могут работать совершенно самостоятельно. Такого рода работников относят к «индивидуалистам». В любом коллективе есть люди, которые часто присоединяются к сложившемуся мнению. Эти лица обладают слабой самостоятельностью мышления. Их относят к «подражателям». Работников со слабой волей, нуждающихся в по­ стоянном побуждении к производительной работе, называют «пас­ сивными». Лиц, противопоставляющих себя коллективу, отличаю­ щихся грубостью, недобросовестным отношением к делу, считают «изолированными».

Выделяют и группу работников по своеобразной жизненной ситу­ ации: матери-одиночки, женщины-вдовы, мужчины-вдовцы и холо­ стяки, участники военных операций, воспитанники детских домов и лица, вернувшиеся из мест заключения, лица с физическими недостат­ ками, супруги с несложившейся личной жизнью, работники, не име­ ющие благоустроенных жилищ, или беженцы. В коллективе к таким лицам наряду с общими требованиями должен быть найден индиви­ дуальный подход. Неформальное деление коллектива — дело тонкое, не терпящее гласности. И все же распределять общественные и дру­ гие виды обязанностей между членами коллектива нужно с учетом ха­ рактера, темперамента и психологических особенностей людей.

Руководитель обязан заботиться о сплоченности коллектива. К основным факторам, влияющим на сплоченность коллектива, от­ носятся:

1.Общая цель.

2.Нормальные условия производства.

3.Интенсивность и характер общения работников.

4.Структура коллектива по полу.

5.Возрастная структура.

6.Уровень образования и профессионализма.

7.Особенности характера и темперамента работников.

8.Психологическая совместимость по ценностной ориентации. Важно создать актив строительного подразделения, научиться со­

трудничать с ним. Воздействие руководителя на членов коллектива осуществляется различными способами в зависимости от характера личности и сложившейся ситуации. Личный пример, внимание к лю­ дям, их нуждам, внушение, убеждение, уважительное отношение, лич­ ная беседа, похвала, поощрение, обсуждение в коллективе, создание условий для соревновательности и, наконец, наказание — вот далеко не полный перечень способов воздействия на подчиненного, приме-

117

няемых руководителями для сплочения коллектива, создания в нем здоровой обстановки, хорошего психологического климата.

Для того чтобы коллектив был жизнеспособным, в нем должны быть созданы условия для профессионального роста работников и социального развития личности. Следует иметь в виду, что количе­ ственный состав работников определяет воздейственность коллекти­ ва на личность. Чем больше работников в коллективе, тем сильнее его воздействие на личность, шире возможности выбора партнеров по работе, роста профессионализма и смены вида деятельности. Желате­ лен разнополый, разновозрастной коллектив, в котором работники обладают разным темпераментом и различной профессиональной квалификацией. В таком коллективе для каждого работника есть пер­ спектива роста, возможность передачи опыта от старших младшим, лучшие условия для воспитания, развития молодежи и даже создания супружеских пар. В нем работники удачно дополняют друг друга.

Коллектив — живой организм, ему свойственна пора формирова­ ния, развития и увядания, поэтому каждый коллектив нуждается в постоянной заботе, поддержании в работоспособном состоянии и периодическом обновлении. Для этой цели своевременно производит­ ся подготовка и переподготовка специалистов, заменяются кадры в соответствии со сменой поколений и изменением областей деятельно­ сти, постановкой новых целей и задач строительной организации. При наличии безработицы, которая стала фактом, заметно повышаются требования к работникам, их профессиональной квалификации, зна­ ниям и умению. Происходит отбор работников, отвечающих в профес­ сиональном отношении формуле: «знает — умеет — желает — успева­ ет». Более высоко ценится рабочее место.

5.3. Организация социального развития коллектива.

Руководство ремонтно-строительным подразделением содержит три н а п р а в л е н и я : техническое, экономическое и социальное. Социологическая функция — сложная и важная часть руководства. С возникновением конкуренции она будет играть все большую роль, так как работнику она гарантирует социальную защищенность. Ад­ министрация ремонтно-строительных организаций будет все в боль­ шей степени брать на себя оплату содержания детей в детских садах, путевок в санатории и дома отдыха, стоимость медицинского обслу­ живания. Такая политика даже при более низком уровне зарплаты обеспечит ремонтно-строительному подразделению престижность и предпочтительность при выборе специалистами места работы, га­ рантирует стабильность кадрового состава. Социально защищенный работник чувствует себя уверенно, хорошо настроен и работает про­ изводительно. Значимость и социальная защищенность работника усиливается, если он работает в организации или на предприятии с коллективной собственностью, в которой имеется и принадлежащая ему часть в виде учредительных взносов или акций.

К социальным функциям относится участие трудящихся в орга­ низации производства, улучшении условий труда, уменьшении про­

118

фессиональных вредностей, совершенствование системы охраны труда и техники безопасности, организованное медицинское обслужива­ ние, все виды морального и материального стимулирования, обеспе­ чение товарами по более низким ценам, предоставление работнику жилья, возможность устройства детей в детсады, ясли, различные виды школ. Обобщенно, к социальным функциям относятся любые мероприятия по улучшению условий труда, отдыха и быта работни­ ков строительной организации.

В конечном итоге социологическая деятельность создает в коллек­ тиве хороший социально-психологический климат, благоприятные условия для производственно-хозяйственной деятельности ремонтностроительной организации и развития производства. В результате по­ вышается производительность труда, снижаются затраты на производ­ ство, растет прибыль ремонтно-строительной организации, которая позволяет увеличивать расходы на социальные нужды работников. Как мы видим, круг спирали замыкается при сохранении интереса работ­ ника к результатам производственно-хозяйственной деятельности.

Социологическая деятельность планируется. В ее основе лежат успехи производственно-хозяйственной деятельности организации, дающие возможность создать необходимую экономическую базу для мероприятий социального порядка.

План социального развития составляется на пять ближайших лет и ежегодно корректируется таким образом, чтобы ремонтно-строи­ тельная организация постоянно имела пятилетний план социально­ го развития. Он разрабатывается в три этапа.

На п е р в о м э т а п е создается группа социального плани­ рования под руководством одного из первых лиц организации. В группу включаются наиболее квалифицированные специалисты и, при необходимости, приглашаются профессионалы-социологи. Каж­ дому участнику группы отводится конкретная часть работы.

На в т о р о м э т а п е собирается, обрабатывается и анализиру­ ется информация, полученная в результате изучения отчетной инфор­ мации за последние три года деятельности организации и необходи­ мых социологических исследований, при целесообразности их прове­

тия социального развития, определяют сроки их осуществления с указанием лиц, ответственных за проведение этих мероприятий.

План социального развития состоит из введения, шести разделов

показатели производственной деятельности, материально-техниче­ скую базу плана социального развития.

Во в т о р о м р а з д е л е указывают профессионально-квалифи­ кационный состав коллектива и перспективу его развития на пятиле­ тие по годам. Приводят мероприятия по сокращению тяжелого физи­ ческого труда, повышению общего и специального образования.

119

В т р е т ь е м р а з д е л е характеризуют условия труда в орга­ низации на момент составления плана и пятилетнюю перспективу, излагают мероприятия по уменьшению производственного травма­ тизма, сокращению производственной и общей заболеваемости.

Ч е т в е р т ы й р а з д е л посвящается вопросам совершенство­ вания морального и материального стимулирования работников, по­ вышения их жизненного уровня, улучшения жилищных и социаль­ но-бытовых условий, организации отдыха.

В п я т о м р а з д е л е описывают состояние воспитательной ра­ боты и дают рекомендации по ежегодному ее совершенствованию.

В ш е с т о м р а з д е л е освещают мероприятия по улучшению социально-психологических отношений в коллективе, предупрежде­ нию создания конфликтных ситуаций.

В з а к л ю ч е н и и дают краткий анализ разработанного пла­ на, указывают методы контроля за реализацией предусмотренных мероприятий, освещают порядок ежегодной корректировки плана по ходу его осуществления.

Подготовленный план обсуждают в подразделениях организации. В него по ходу обсуждения вносят предложения по дополнениям и изменениям. Откорректированный план обсуждают на общем со­ брании коллектива или его подразделений и принимают к осуществ­ лению. Главная задача обсуждения плана социального развития в том, чтобы донести его содержание до каждого работника, обеспе­ чить заинтересованность в его выполнении.

План социального развития осуществляют под контролем адми­ нистрации, с одной стороны, актива коллектива или профсоюзной организации — с другой. Администрация дважды в год отчитывается перед коллективом о состоянии дел по выполнению мероприятий плана социального развития. После подведения итогов за полгода работы план социального развития корректируют.

5.4. Основы эффективной организации труда.

Успех деятельности любого строительного подразделения зави­ сит от положения дел в первичном трудовом коллективе, представ­ ляющем собой наименьшую структурную часть организации (брига­ да, звено). Люди в первичном трудовом коллективе работают в не­ посредственном контакте, обмениваются мнениями по производ­ ственным и социальным вопросам, оценке личных качеств товарищей по работе и руководителей. В нем формируются социальные уста­ новки, настроения, традиции, ценностная ориентация и притяза­ ния, складываются отношения между людьми.

Эффективность деятельности коллектива должна быть обеспе­ чена руководителем. Его задача — создание из разных людей кол­ лектива единомышленников, его сплочение; снабжение необходи­ мыми транспортными, материально-техническими, энергетически­ ми ресурсами по количеству и качеству; соблюдение сроков постав­ ки, обеспечение управляемости составными частями и коллективом в целом.

120