книги / Организация и технология ремонта зданий и сооружений

психологическое состояние работников оказывает самое непосред­ ственное воздействие на рост производительности труда. Сплочен­ ность группы работающих и их взаимоотношения, если они сложи­ лись на основе преданности делу, стимулируют труд лучше, чем ма­ териальные поощрения. Установлено, что отношение каждого ра­ ботника к своему труду обусловлено, в первую очередь, влиянием окружающих людей. Каждый встречался с ситуацией, когда люди работают предельно напряженно только потому, что понимают не­ обходимость и важность их труда.

Однако здоровые отношения товарищеского сотрудничества, вза­ имопомощи, доброжелательности, взаимного уважения между участ­ никами производства возникают не стихийно, а планомерно и толь­ ко в итоге хорошо организованной воспитательной работы.

Моральное (психологическое) состояние трудового коллектива характеризуется суммарным показателем удовлетворенности (или неудовлетворенности) работой. Довольны или недовольны люди сво­ им положением — в этом основа психологического климата в ре­ монтно-строительном подразделении. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника — это самая важ­ ная, в конечном итоге, цель руководителя в сфере руководства соци­ ально-психологическими процессами. Удовлетворенность работни­ ка своим делом и отношениями с товарищами — это залог высокой производительности труда и фактор, способствующий развитию луч­ ших тенденций в коллективе. Субъективная удовлетворенность — крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраива­ ют одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психо­ логическом уровне удовлетворенность выражается соотношением субъективной оценки того, что человек отдает обществу, и того, что он взамен получает. Удовлетворенность связана с идеалами, которы­ ми руководствуется человек.

Удовлетворенность человека работой может быть вызвана раз­ ными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными яв­ ляются:

1 Уровень организации труда.

2.Общественное признание.

3.Сам характер труда (например, строитель удовлетворен своей работой потому, что улучшает жизнь людей).

4.Размер зарплаты, когда ее величина представляется достаточ­ ной, чтобы компенсировать все остальные неудобства.

5.Престижность профессии. В этом случае работник удовлетво­

рен своей принадлежностью к уважаемой в обществе профессии.

6.Сопутствующие работе возможности интересных встреч, посе­ щений, поездок, впечатлений и т. п.

7.Возможность в перспективе получить желаемую профессию или работу.

8.Специфические особенности и условия работы, особо подходя­

щие данному человеку: месторасположение организации, приятный коллектив, в котором много друзей и симпатичных людей, оснащение рабочего места, режим рабочего дня и т. п. Воздействие руководителя

131

на подчиненного должно осуществляться с учетом его характера, цен­ ностной ориентации, мотивации трудовой деятельности.

Индивидуальные беседы с подчиненными позволяют руководи­ телю изучить личностные и деловые качества подчиненных, соста­ вить о них свое мнение. Характер работника и его способности про­ веряются в деле при выполнении обязанностей.

При изучении своих подчиненных руководитель должен выяв­ лять конкретную основу удовлетворенности (или неудовлетворенно­ сти) каждого из них. Большей частью одно из вышеназванных об­ стоятельств доминирует над остальными, которые также играют свою роль. Отмечается невероятно большое разнообразие в оценке раз­ личных факторов удовлетворенности работой. В одном и том же коллективе могут быть люди, ценящие совершенно разные обстоя­ тельства. Одним нравится характер труда, другим — только его пре­ стижность, третьим — зарплата и т. п.

Учитывая природу удовлетворенности каждого работника, руко­ водитель имеет возможность более эффективно воспитывать моти­ вы к труду, использовать моральные факторы.

Существует мнение, что человек доволен только в том случае, если получает больше, чем дает, по принципу «большее за меньшее». Если человек полагает, что получает меньше, чем дает, то он недо­ волен и считает себя ограбленным (материально и духовно). Огра­ ниченность этой точки зрения состоит в сведении удовлетворения к преимущественно материальной личной выгоде, к субъективному ощущению приобретения, которое становится источником «чистой радости» и выступает как главный стимул дальнейших усилий. Но материальное удовлетворение, нажива или выигрыш далеко не все­ гда составляют главную основу удовлетворенности работников. В качестве основы личного удовлетворения иногда выступает гораз­ до более широкий комплекс материальных и духовных приобрете­ ний. Наша история достаточно богата примерами, когда рабочие трудились главным образом ради морального удовлетворения от са­ мого сознания труда на благо общества при весьма ограниченном материальном вознаграждении. Личное удовлетворение в данном случае возникает не из присвоения, а из радости совершенного на пользу других людей, своей страны. В значительной степени удов­ летворение зависит и от суммы моральных и материальных поощре­ ний, получаемых работником от общества дополнительно к зарпла­ те. При этом, поскольку материальные и духовные потребности лю­ дей постоянно увеличиваются, их удовлетворенность может расти, только если растет объем создаваемых материальных и духовных благ, приходящийся на каждого человека. Конечно, потребности у раз­ личных людей разные, и поэтому степень удовлетворенности также различна при одном и том же соотношении отдаваемого и получае­ мого работниками.

Субъективный характер личной удовлетворенности создает самую большую трудность для руководителя в его работе по формированию хорошего психологического климата. Но если объективные условия имеют реальные ограничения, то в области воздействия на субъектив­

132

ные факторы поле деятельности руководителя не имеет границ. Если воздействовать на работника только материальными и моральными по­ ощрениями, то эти средства довольно быстро перестанут оказывать какое-либо влияние. Всегда может наступить ситуация, в которой человек не согласится работать «ни за какие деньги» и награды. Сле­ довательно, вознаграждение как стимул к усилению трудовой актив­ ности действует в ограниченных пределах.

Чтобы поощрение оказывало стимулирующее воздействие на ра­ ботника, он сам должен ощущать его справедливость и заслуженность. Субъективно каждый человек решает про себя задачу: стоит ли ему затрачивать усилия за предлагаемую зарплату и моральные поощрения. Для молодых людей это проблема выбора: учиться даль­ ше или идти работать, затрачивать свои усилия на учебу ради буду­ щего удовлетворения или ограничиться тем, что можно зарабаты­ вать уже сейчас.

Субъективное настроение каждого, в первую очередь, определя­ ется его представлением о своем соответствии выполняемой работе, а также оценкой руководителей и товарищей. Именно эти вопросы выясняет руководитель при изучении психологического климата: что думает и чувствует человек, что обусловливает его настроение на работе, отношение к своему труду и т. д.

Удовлетворенность человека работой в большей степени зависит от его умения жить в коллективе и, в первую очередь, от умения подчиняться установленному порядку, приказам и распоряжениям своих руководителей. Есть люди, которых тяготит дисциплина, со­ знание своей подчиненности. Особенно часто это встречается у мо­ лодых людей, не получивших достаточного воспитания. Однако, нравится это ему или нет, но человек живет в обществе и подчиня­ ется ему, а практически тому или иному руководителю. Если эта необходимость не осознана и не принята как должное, то возникает раздраженность и неудовлетворенность. От психологического кли­ мата зависит отношение рабочих и служащих к нарушителям трудо­ вой дисциплины. Руководитель должен добиваться, чтобы коллек­ тив нетерпимо относился к лодырям, прогульщикам и пьяницам, чтобы они встречали единодушное общественное осуждение. Он не должен допускать, чтобы добросовестно работающие люди равно­ душно трудились бок о бок с нарушителями дисциплины. Здоровый психологический климат обязывает, приучает подчиненных призы­ вать к порядку недисциплинированных. Принципиальные товари­ щеские отношения отражаются на росте производительности труда. Если люди понимают друг друга, живут дружным коллективом, при­ знают требовательность основных трудовых отношений, им не при­ ходится терять рабочее время на споры и склоки. Они не пережива­ ют, не нервничают, их ум не занят в служебное время беспокой­ ством, страхом, замыслами против своих коллег или руководителей. Следует отметить, что и безработица, при всех отрицательных по­ следствиях, заставит бблыную часть трудящихся ценить свое место, повышать свой профессионализм, работать высокопроизводитель­ но, с полной отдачей.

133

5.8. Конфликты, конфликтные ситуации и методы разрешения кон­ фликтов.

Конфликт — противоречие, возникающее между людьми в связи с необходимостью разрешения определенных национальных, соци­ ально-политических, организационно-технических проблем и задач, вызываемых развитием коллектива, определенными жизненными коллизиями.

Конфликт возникает тогда, когда нарушаются три статуса работ­ ника (служебный, гражданский и личный), своевременно не реша­ ются проблемы научно-технического прогресса или не учитываются личностные качества работника, допускаются несправедливость и пренебрежение материальными или духовными интересами людей.

Поскольку в коллективе общение осуществляется в основном на материальной основе, то возможны различные коллизии: несовпа­ дение мнений, взглядов, трения и возникновения конфликтов и кон­ фликтных ситуаций. В результате образуются противоборствующие стороны с противоположными интересами, каждая из которых счи­ тает себя правой. Конфликты происходят по различным причинам и бывают:

—межнациональные;

—социально-политические;

—экономические;

—организационно-технические;

—материально-технические.

Конфликты в обществе и его ячейках были и будут. Необходимо контролировать ситуацию, своевременно предупреждать и разрешать конфликты и конфликтные ситуации.

Одновременно следует знать, что конфликты бывают конструк­ тивные и деструктивные.

Конструктивные конфликты базируются на производственных интересах. Они мобильны и имеют кратковременные отрицательные последствия. Их не нужно бояться.

Деструктивные конфликты базируются на групповых или лично­ стных интересах.

Выделяют конфликты глобальные (захвачены все) и парциальные (парные), вертикальные по линии руководитель — исполнитель и го­ ризонтальные — между работниками равного социального положения.

Конфликты следует предупреждать. Для предупреждения конф­ ликтов эффективны следующие мероприятия:

—подбор кадров, бережное отношение к специалистам как к непреходящей ценности;

—правильная расстановка кадров, жесткий контроль за их дея­ тельностью;

—учет психологических особенностей работников;

—организация нормальных условий труда;

—соблюдение трех статусов работника;

—создание перспективы развития производства, профессиональ­ ного и социального роста работников;

134

—обеспечение в руководящем ядре людей разного темперамента;

—систематическое воспитание рабочих, ИТР и служащих;

—соблюдение принципиальности и гласности при принятии ре­ шений.

Как показывает опыт, наиболее устойчивы межнациональные конфликты. Для их разрешения в ряде случаев требуются десятиле­ тия, колоссальные усилия и огромные материальные затраты.

В конфликте можно выделить:

—инкубационный период (в данный момент характерны недо­ вольство, жалобы, обсуждение ситуации);

—попытку разрешить конфликт мирно (при этом выдвигаются официальные предложения и требования);

—открытую форму (на этом этапе имеет место оправдание сво­ ей позиции, привлечение единомышленников, борьба и публичное противостояние, максимум напряжения);

—разрешение конфликта (при котором наступает разрядка, спад напряжения, удаляются единомышленники, переключается внима­ ние на выполнение обязанностей).

Существуют ситуации, в которых конфликт весьма вероятен:

—несоответствие субъекта объекту управления и наоборот;

—несоответствие руководителя предъявляемым требованиям;

—неопытность руководителя;

—неисполнение ожиданий от нового руководителя;

—несовместимость характеров или ценностной ориентации (в этом случае имеют место противостояния: щедрый — скупой; че­ стный, порядочный — бесчестный, лжец; работящий — лодырь; дис­ циплинированный — нарушитель).

Существуют ложные формы конфликта, например, когда крити­ ка, деловое замечание воспринимаются как выпад или стремление подорвать авторитет.

Разрешение конструктивных конфликтов обеспечивает развитие

ирост производства, совершенствование коллектива и, в конечном итоге, дает экономический эффект.

Разрешение деструктивных конфликтов имеет длительные послед­

ствия. В предконфликтной и послеконфликтной ситуации падает производительность труда на 5—10%. В период максимального раз­ вития конфликта — до 16—20%. Иногда конфликт полностью дезор­ ганизует работу коллектива.

Разрешить конфликт должны руководитель и актив коллектива или специально создаваемые группы работников.

Разрешение конфликтов и конфликтных ситуаций — дело край­ не тонкое, сложное и весьма ответственное, требующее особого так­ та, большого ума, знаний психологических особенностей конфлик­ тующих сторон и максимально уважительного отношения к людям, способности к внушению и убеждению.

Основные правила поведения в конфликтных ситуациях заклю­ чаются в следующем:

—нельзя расширять предмет конфликта;

—инициатор конфликта должен предложить позитивное решение;

135

—противопоказаны категорические формы требований;

—количество претензий конфликтующих сторон нужно свести к минимуму;

—не допускается переход общественного или производственно­ го конфликта к претензиям личностного порядка, унижению лично­ сти или достоинства работника.

Наиболее часто разрешение конфликтов возможно следующим

образом:

—примирение сторон;

—признание одной стороны правой, а второй — неправой;

—односторонние уступки;

—взаимные уступки конфликтующих сторон;

—вынос одной из сторон за пределы конфликта;

—устранение причины конфликта;

—самозатухание конфликта;

—негативное удовлетворение.

Нельзя эти методы использовать формально. Первый шаг при разрешении конфликта всегда делает самый умный, интеллигент­ ный и благородный человек.

Конфликт и конфликтные ситуации должны быть в сфере вни­ мания руководителя с момента его обнаружения и до полного разре­ шения.

Люди в конфликтных ситуациях ведут себя различным образом. Конфликтно расположенные стремятся разрешить конфликтную си­ туацию только в свою пользу, не считаясь ни с чем и «во что бы то ни стало». Не слышат и не хотят слышать доводы противоположной сто­ роны. Неконфликтно расположенные работники настроены на разре­ шение ситуации с учетом удовлетворения интересов обеих сторон и поиска конструктивного решения, основанного на компромиссе.

Для успешного разрешения конфликта необходим предваритель­ ный анализ ситуации. В сложных случаях следует удерживаться от желания разрешить конфликт разом. Конфликт нужно разрешать поэтапно, путем переговоров, поиска взаимно приемлемых реше­ ний. В период переговоров уточняется предмет конфликта, выясня­ ются позиции участников, кто инициатор, чьи интересы и каким образом затронуты, закладываются основы разрешения конфликта. Переговоры нельзя проводить без предварительной подготовки, ибо это может ухудшить ситуацию. Подготовку переговоров проводят в несколько стадий.

На п е р в о й с т а д и и устанавливается место переговоров, состав действующих лиц, оснащение рабочих мест, порядок прове­ дения, степень открытости переговоров.

сторон по объему и темпам общения, настроению и занятым пози­ циям.

Ч е т в е р т а я с т а д и я характерна поиском совпадающих мне­ ний, приемлемых положений, установкой и оценкой фактов.

136

Н а п я т о й с т а д и и создается проблемная ситуация, обсуж­ даются мнения сторон, разрабатываются возможные пути разреше­ ния конфликта путем поиска компромисса.

лизации решений. Участники переговоров выходят из конфликта. Переговоры будут успешными лишь в том случае, когда призна­ ются права каждой стороны иметь свое мнение и свою позицию в конфликте, когда правильно определены ограничения самовыраже­ ния, когда каждая сторона готова и к диало1у, и к разрешению кон­ фликта. При переговорах недопустимы диктат, навязывание мне­ ний, приписывание сторонам скрытых мотивов, заведомо отрица­

тельное отношение или деструктивные высказывания.

При переговорах каждая сторона должна почувствовать равный интерес и уважение «третейского суда» к занимаемой ею позиции. Только деловой подход и оперативность должны быть свойственны такого рода переговорам. Важно, чтобы конфликт не заслонил дело, иначе он может разрастись, зайти в тупик и коллективу придется оставить дело и заниматься только разрешением конфликта.

Конфликт — всегда дезинтегрирующая сила, вызывающая у лю­ дей стрессы, болезненное возбуждение или депрессию. Они отрица­ тельно сказываются и на производстве, и на здоровье людей.

5.9. Выступление руководителя перед коллективом.

Каждому руководителю в практической деятельности приходится многократно выступать с докладами и сообщениями перед различной аудиторией. Выступление является важным элементом организатор­ ской деятельности и укрепления профессионального авторитета ру­ ководителя, способствует его продвижению, позволяет ознакомить широкую аудиторию с конкретными результатами деятельности, соз­ дает условия для критической оценки проделанной работы, обеспе­ чивает гласность принятых решений. Нужно помнить, что каждое вы­ ступление руководителя — реклама возглавляемой им организации, ее успехов и качества ремонтно-строительных работ.

Только ради престижа, популярности или демонстрации своих способностей выступать не следует, так как это может привести к отрицательным результатам, нанести ущерб профессиональному со­ вершенствованию руководителя. Выступление рекомендуется в тех случаях, когда руководителю необходимо сообщить членам коллек­ тива новую, заслуживающую внимания информацию, необходимую им и интересную.

Для того чтобы сделать доклад, не нужно быть профессиональным оратором. Следует тщательно подготовиться и спланировать выступ­ ление. В докладе должна быть основная идея (иногда две-три), помо­ гающая докладчику донести свои мысли до аудитории и имеющая существенное значение для решения организационных вопросов. Она используется последовательно на протяжении всего доклада. Слуша­ тели должны ясно понять цель выступления оратора.

137

У молодого руководителя возникает страх перед аудиторией, так как часто высшая школа не дает соответствующей подготовки. Его можно преодолеть путем многократных репетиций, изучения правил публичного выступления и требований, предъявляемых к докладчи­ ку. Знание того, что следует и что не следует делать, понимание проблемы и тщательная подготовка в значительной степени гаран­ тируют успех. Подготовка к выступлению заключается в выборе темы

иназвании сообщения, написании текста, определении новой идеи, деталей и общего объема информации, критическом разборе текста

ирепетиции выступления.

При составлении текста выступления следует иметь в виду, что слушатели должны запомнить основные положения и идеи, излагае­ мые по ходу выступления. Необходимо знать, что выделены три со­ ставные части процесса запоминания преподносимого материала: впечатление, повторение и ассоциация.

Поэтому при подготовке выступления нужно заранее предусмот­ реть, каким образом вы сможете произвести наибольшее глубокое и яркое впечатление.

Повторение по ходу выступления наиболее важных фактов с оп­ ределенными интервалами дает наибольший эффект и способствует запоминанию.

Наше мышление ассоциативно. Поэтому в выступлении нужно стремиться соединить обычное с необычным, побудить слушателей ассоциировать новые излагаемые факты с хорошо им знакомыми, обдумывать их и осмысливать. О руководителе судят, как правило, по качеству его работы. Он является автором доклада, глубоко знает материал и излагает его заинтересованной аудитории. Все это содей­ ствует наибольшей эффективности выступления. Объем сообщения сведений следует четко увязать с выделяемым временем и позабо­ титься о достаточном количестве деталей.

Выбору названия доклада нужно уделить особое внимание. На­ звание должно быть кратким, благозвучным, привлекательным и побуждающим интерес у аудитории.

В вводных замечаниях рекомендуется повторить тему доклада, кратко изложить историю вопроса, сообщить цели и ознакомить ауди­ торию с основной идеей, а также назвать лиц, плодотворно работав­ ших и работающих в данной области, и предельно скромно оценить собственный труд.

Тонкости и детали, как правило, мало интересуют аудиторию, поэтому в докладе должна быть изложена суть рассматриваемой про­ блемы, ее основное содержание. Положительной стороной подго­ товки доклада является систематизация материала и его критическая оценка автором. При подготовке к выступлению требуется принять во внимание состав слушателей, причины, побудившие аудиторию собраться на доклад, согласовать свое выступление с потребностями и интересами аудитории, правильно определить метод представле­ ния материала.

Начало выступления во многом определяет его успех или неудачу. Не следует начинать выступление с анекдотов, шуток или извинений.

138

Начало выступления должно быть кратким и возбуждающим любопытство слушателей. Можно в начале изложить краткую исто­ рию, сообщить о недавно происшедших событиях или потрясающих фактах, использовать конкретную иллюстрацию или предмет. Допу­ стимо задать аудитории вопрос. Уместен показ связи темы выступ­ ления с интересами слушателей.

Известно достаточное количество фактов, когда человек выходил на трибуну с докладом и не мог сказать ни слова или замолкал по ходу изложения материала, окаменев, не в состоянии ни продол­ жить доклад, ни уйти с трибуны. Как выходить из кризисного состо­ яния в подобных случаях?

Можно отвлечь публику и самому отвлечься, задавая вопросы публике, что позволит выиграть время и прийти в нормальное со­ стояние.

Можно завершающее слово последней фразы сделать первым для другой и постепенно выйти на освещаемую тему. Задача в том, что­ бы вы смогли произнести несколько общих фраз, устранить оцепе­ нение, расслабиться, вспомнить план, содержание, текст выступле­ ния и завершить его успешно.

Начало выступления должно быть естественным, свободным и неформальным. Выступать следует с энтузиазмом, в заранее опреде­ ленной тональности. Необходимо четко определить меру юмора, сер­ дитых и упрекающих интонаций, иногда важен несколько раздра­ женный тон. В докладах могут присутствовать и другие интонацион­ ные окраски (счастливая, шутливая, мрачная, торжественная, пре­ достерегающая, просительная), но все они должны быть естественны и не превышать допустимой меры. В любом выступлении докладчик должен быть откровенен и убежден в основной идее. Доклад нельзя зачитывать, он должен быть произнесен гладко и приятно для ауди­ тории.

Перед выступлением необходима серьезная тренировка. Рекомен­ дуется прослушивать магнитофонные записи доклада или предвари­ тельно прорепетировать выступление в кругу друзей и коллег. При составлении доклада и выступлении необходимо позаботиться о про­ стоте, доступности и богатстве словарного запаса. Чем шире словар­ ный запас, тем больше возможностей для мышления и самовыраже­ ния. Важно провести критический анализ доклада, исключить неопре­ деленные, нечеткие понятия и добиться точного применения слов. В данном случае обязательно следует использовать энциклопедичес­ кие и толковые словари. Изложение материала рекомендуется прово­ дить логическим методом от простого к сложному в следующей пос­ ледовательности: общая картина — терминология — детализация.

Целесообразно по возможности широко использовать наглядные пособия, рисунки, схемы, плакаты, слайды, графики. При этом нуж­ но обязательно убедиться, что они эффективны в конкретных усло­ виях выступления. С помощью пособий обеспечивается точное из­ ложение деталей, последовательность выступления, облегчается ус­ воение сложного материала. Если наглядные пособия не способствуют пояснению материала, плохо читаемы, их не следует применять. Очень

139