583

4.Порядокпоощренияработниковвсехуровней

4.1. Стимулирование на каждом уровне мотивации

Основнаязадача начальника отдела охранытруда при методе «стимулирования погруппам»– добиться от работника пониманиясущностивопросов,получитьнаиболееполнуюиобъективную информацию,выявиввпоследствиинедостающуюинформацию.

Инженерпоохранетруда должен оценитьуровень мотивации каждого работника, присвоить ему индекс УМ и наметить план егоповышения до минимальногозначения УМ1 согласноплану, схема которого показана на рисунке.

4.2. Стимулирование по возрастным группам

Длядифференциации подходов предложеноотнесениеработников к одной изтрех групп:

1)начинающиеработники;

2)основные кадры;

3)ветераны.

Особенности каждой группы учитываются в формах мотивации и поощрений. Учет особенностей первой группы можно назватьмолодежной политикой. Втораягруппа и поназванию, и повозложенной на нееролидолжна бытьосновной. Длякаждого работника третьей группы создается индивидуальная программаснижениявоздействияопасныхи вредныхпроизводственных факторов(ОВПФ)ипрофилактикипрофессиональныхзаболеваний.

4.3. Материальное поощрение в виде премии

Сумматакогопоощренияза достижениевысокихпоказателей безопасности труда рассчитывается по следующей формуле:

где П – размер премии; Пбаз – базовый размер премии подразделения для каждой категории работников; i – удельный показатель работника, причем он учитывается только в том случае, если он больше либо равен 0,8.

Для инженера по охране труда, ИТР и руководителей размер материальногопоощренияопределяетсярейтингомпредприятия

141

4.4.Моральное стимулирование

Вструктурном подразделении следует разработать подсистемуморальногостимулирования, включающеговсевидынематериальныхпоощрений.Помереповышенияуровнядостижений безопасного труда и увеличения стажа безупречной работы необходимо повышать и статус поощрения.

Возможна следующая последовательность поощрений: почетная грамота; фотография на доске почета; звание «отличник охранытруда»;звание«наставникпоохранетруда»;членпроизводственнойкомиссииилипрофсоюзногокомитета;представлениек дорожной награде; представлениек сетевой награде; представление к государственной (правительственной) награде.

5.Декларация о понимании задач предприятия в вопросах охраны труда,предупрежденияпроизводственноготравматизма, профессиональнойзаболеваемости иих сознательном

выполнении

Каждому работнику производственного подразделения необходимо подтвердить свое понимание принципов ОАО «РЖД» в вопросах мотивации труда работников к достижению высоких результатов ворганизацииработыпоохранетруда,профилактикипроизводственноготравматизмаипрофессиональныхзаболеваний. Эта обязанность должна быть закреплена в Коллективном договореи служебной инструкции работника.

Руководителю (или нескольким руководителям) и инженеру поохране труда следует провести с работниками неформальную разъяснительную беседу.

Необходимо добиться осознанногосогласия работника в том, что «безопасный труд объективно необходим для него лично и для предприятия в целом», а также понимания текста вышеупомянутой декларации иписьменногоеепризнания. Всвязи сэтим от работников требуется:

1)соблюдать все законные требования к обеспечению безопасных условий на рабочем месте;

2)предупреждать опасные действия со стороны товарищей, работниковколлектива, особенноначинающих;

3)разработатьинициативнуюпрограммуулучшенияусловий труда для повышения его безопасности, непосредственно со-

142

трудничать с инженерами по охране труда, службой охраны труда и промышленной безопасности, профактивом;

4)заявить о своем понимании необходимости позитивного отношения к здоровому образу жизни, искоренению вредных привычек, так как здоровье человека – залог долгого качественного труда, ценность человека, семьи, компании и государства;

5)согласиться с решением руководства предприятия, что выполнение работником названных выше условий накладывает на него (руководство) обязательства по справедливому, открытомуипонятномустимулированиюработников,обеспечениюих интересов: профессиональных, материальных, социальных, мо- рально-психологических.

За работником признается право не принимать всех пунктов декларации; в таком случае он отражает это обстоятельство в «особом мнении»: 1) согласен с пунктами… (перечислить номера пунктов); 2) думаю о возможном согласии с пунктами… (перечислитьномерапунктов).Персональныеданныеработника

иего свободное решение в обязательном порядке удостоверяет инженер по охранетруда данного предприятия либодругоекомпетентноелицо. Предварительнаяпроработка методики сквалифицированным персоналом путейскогокомплекса показала, что работники положительно относятся к предложенной методике и ориентированы на сотрудничество с ответственным лицом.

Всовершенствовании системы следует также исходить из того,чтоценностнаяориентациялюдейразная,азначит,иформы поощрения не должны меняться, тем более, что психическая структура современного человека непрерывно усложняется.

В заключение следует сказать, чтозатраты на формирование, развитиесистемымотивации оченьмалы. Каки любая работа по повышению безопасности, она неприносит прямыхи сразуощутимых выгод. Ожидаемый экономический и практический результат будет заключаться в сокращении профессиональных заболеваний и травматизма, повышении уровня обеспечения здоровых условий труда. Система мотивации служит сохранению главного производственного ресурса Компании – человеческого.

143

Библиографическийсписок

1.Черкасов В.В. Анализ состояния условий и охраны труда в ОАО «РЖД» за 2009 г. // Железнодорожный транспорт. 2010. № 6. С. 22–29.

2.Давыдов А.В., Волкова О.Ю. Формирование системы мотивации труда работников // Экономика транспорта. 2006. № 3. С.72–81.

3.Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2008–2010 годы: ред. распоряжений ОАО «РЖД» от 14.08.2008 № 1718р, от 29.12.2008 № 2872р, Протокола ОАО «РЖД» от 26.08.2009 № 31.

4.Стратегические направления научно-технического развития ОАО «Российские железные дороги» на период до 2015 г. («Белая книга» ОАО «РЖД»).

УДК 658.336

Ю.Д. Мишин

СИСТЕМНЫЕ ОСНОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Корпоративная форма образования при всем своем своеобразии –явлениеобщегопроцесса развитияпрофессиональной подготовки, и ее необходимо рассматривать как системный феномен. В системном подходе ключевое значение имеют два аспекта анализа. Первый аспект– исторический план, именноисторический, а не ретроспективный, так как нужно знать не только прошлое явления, но и то, в каком виде это прошлое зафиксировалось в логике эволюции, сделалось настоящим, актуально значимым. Историю нельзя упрощать до временной последовательности прошедшего. История представлена уроками. Если их не извлекли, не учитывают, то понимание настоящего односторонне, и весьма проблематично выстроить систему с запланированнымипризнаками.

Второй аспект – собственно системный – заключается в том, чтобы обнаружить, вывести системообразующий фактор, с помощью которого осуществляется строительство системы. Такой фактор определяет порядок в системе и обусловливает процессеесовершенствованиявструктурномифункциональном ракурсах бытия.

Появлениекорпоративнойорганизациивструктурепрофессиональногообразованияотражало, с одной стороны, потребности производства – своего реального базиса, с другой – ограничен-

144

ность классически выстроенной профессиональной подготовки специалистов,преимущественноинженерной,вследствиеинтенсивногоизмененияэкономики.Отсюдаследуетиглавныйвывод: определяя, что и как надо делать в корпоративном образовании, недостаточно опираться на узкопроизводственные интересы, к тому же сильно ограниченные деформированным отечественнымрынком. Организациякорпоративногообразованияспособна быть эффективной исключительно в случае ориентации на традициинациональногопрофессиональногообразования.

Профессиональноеобразование, посуществу, наднациональное явление. Однако способ его организации несет печать национальной культуры, и отношение к немусущественно зависит от национального менталитета. Неудивительно, что в основополагающих документах, предшествовавших Болонскому соглашению 1999 г., европейские страны выделили два фундаментальных момента:невозможность квалификации профессиональной школы как только субъекта экономической деятельности и бесспорныепреференциинациональныхинтересоввслучаевступления их в противоречие с общеевропейскими.

Системныйвзгляднакорпоративнуюформуобразованиятребует рассматривать ее как полноценную надстройкунад классическойнациональнойорганизациейпрофессиональнойподготовки специалиста. Даже в тех, достаточно частных случаях, когда корпоративная форма представлена на нижнем уровне всевозможными краткосрочными курсами, она призвана обществом готовить к труду личность, а не работника. Иначе надо упразднитьпрофессионализм самой корпоративной формы, ограничив

еекурсами попереподготовке и повышению квалификации. Приведем один пример из прошлого: возвращаясь из отпуска

илипослеотносительнопродолжительнойболезни,летчик«Аэрофлота», независимо от квалификации, должности наравне со всеми заново проходил тестирование, тренировку, беседы в качестве стажера. Кто-то возразит: причем здесь профессиональная подготовка? Именнопрофессиональная, а непродолжительная.

Цель профессионального образования – формирование и совершенствование профессиональной культуры деятельности, включающие характерныемышление, чувства, поведение, отно-

145

шение. Профессиональная культура разделяет служение делу и работу, которой выучили. Профессиональная ответственность – это не только продукт образования, но и состояние личности, стимулирующее ее к более квалифицированному исполнению своих обязанностей.

По статистикев 1980-егг. авиапроишествий, причиной которых признали человеческий фактор, почти на порядок было меньше, чем двадцать лет спустя, в 2000-х гг., когда подготовку исполнителей свели к минимальным затратам, подчинив коммерческим интересам, чтонепрофессионально, так как негуманно, и неэкономично. Вступив в международные соглашения, авиакомпании обанкротятся, выплачивая действительный эквивалент потерпевшим.

ВРоссиикорпоративноеобразованиепошлопопутиподмены подготовки к профессиональной деятельности подготовкой к выполнению служебныхобязанностей, что, с точки зрения учебного заведения, значительно проще и менее затратно. Были бы отечественные работодатели профессионалами, хозяева – капиталистами, а система общественных отношений – демократической, мы строили бы корпоративное образование иначе. Печальный вывод заключается в том, что отсутствие должного интереса власти к национальному инженерному образованию закономерно сопровождается формализованным отношением к корпоративному образованию. В связи с этим складывается впечатление, что высший менеджмент не хочет обременять себя всем этим.

Качественным профессиональное образование, в том числе и его корпоративная форма, может стать только тогда, когда придет понимание, что образование – затратная статья расходов. Оно требует значительных инвестиций, чтобы удовлетворять потребности общественного развития, а не коммерческие амбицииорганизаторовкорпораций.Внастоящеевремякорпорации неразвивают профессиональноеобразование. Они егоэксплуатируют, в основном скрываясь за маркой образования.

Причин такого отношения к корпоративной форме образования несколько, критериев, позволяющих объяснить аномальность,два:отсутствиевложенийвразработкупрофильноважных научныхнаправлений, соизмеримыхсозначениемрешенияпро-

146

блем, и экономия на всем, что, по мнению организаторов, не имеет прямого отношения к делу.

Первыйтормозитквалифицированноеисполнениезадуманного, таккакпедагогодновременнои ученый,и лишьученостьюон может гарантировать качество своей педагогической практики. Второй искажаетсуть образования, котороевлюбом выражении должно быть нацелено на подготовку к деятельности личности, а не на совершенствование дела. Дело будет (или не будет) изменяться в лучшую сторону, благодаря тому что оно окажется «в руках» качественно сработанной личности специалиста. Деформация в развитии личности неизбежно обернется издержками производства, головной болью работодателю и обществу.

Глобальная причина непрофессионального отношения к профессиональному образованию – господство в экономике России «коротких» денег, как следствие неправильного капитализма. Национальный способ получения начальногокапитала вобрал в себя все наихудшее в истории капитализма – насилие, беззаконие, обман. Все делалось быстро и в огромных масштабах. Российскийкапиталистненаучилсяработать.Оннеиспользовал образование по назначению и не раскрыл подлинную его цену.

Государство, лишившись большей части собственности, попало в заложники к новым собственникам и напрасно жалуется на правовой нигилизм, ведь оно его и породило. Неразвитость профессиональнойкультурыусугубляетситуацию,ноборотьсяс этим никто не собирается, особенно в условиях сокращения специальной подготовки в вузах вследствие введения бакалавриатаи магистратуры.Если инженеракорпорацияещесогласится обучать за счет новейших знаний, то вкладывать серьезные средства в обучение бакалавров она не станет. Бакалавры и российское корпоративное образование – явления несовместимые. Только государство способно в подконтрольных корпорациях обязать работать с бакалаврами в ущерб абсолютно всем.

Ещеодна весомая причина неразвивать корпоративноеобразование, подменяя образование обучением, – возможность негосударственных корпораций даром приобрести подготовленного государством специалиста, предложив последнемуболеевыгодный контракт, – корпорация останется с прибылью, при этом сэкономит на профессиональной вузовской (либо ссузовской)

147

подготовке. Разрекламированные благотворительные акции, фонды, стипендии, гранты – мизер в сравнении с доходами корпораций, в том числе и полученными за счет бюджетного образованияспециалистов.

Деликатность власти в отношении олигархов, сконцентрировавших в своих компаниях национальный капитал, удивляет. Складывается впечатление, что власть пытается таким способом «извиниться» перед ними за произвол советской власти. Возникает вопрос: почему перед новыми хозяевами? Контраст в поведении стал особенно заметен во время последнего кризиса, когда политическое руководство ведущих европейских стран дало ясно понять, «кто в доме хозяин».

Рассмотрим статистику и факты, свидетельствующиео политическойволевЕвропевконтекстеразвитияпрофессионального корпоративногообразования.

В Нидерландах число граждан, охваченных различного вида корпоративной«доводкой»доопределенногопрофессионального уровня, составляет треть деятельного населения, в Швеции – половину. ВоФранции законодательствопредписывает фирмам обеспечивать за свой счет повышение квалификации не менее 30 % специалистов ежегодно. Исследования, проведенные в 2000-е гг. авторитетной фирмой «AXEZ Management», выявили крайне неблагоприятное положение дел в России. Отечественные предприниматели, пользуясь отсутствием законодательно закрепленныхнорм,тратилинаобразованиесвоихсотрудниковв 19 раз (!) меньше, чем в США. В 2003 г. не повышали квалификацию 47 % работающих россиян, в 2006 – уже 58 % [1].

Социологи не отмечают потерю соотечественниками интереса к учебе. Желание учиться в России есть, и оно в сравнении с желаниемпреуспевающихевропейцеввыглядитвполнеприлично, очемможносудитьпотаблице,опубликованной А.Л. Андреевым [2].

148

Судить о том, чья вина, что коэффициент изобретательной активности, исчисляемый как удельная доля национальных патентных заявок, в РФ равен 1,1, сложно. В СШАон достиг 4,9; в Германии – 5,8; в Южной Корее – 10,9; в Японии – 28,3. В рейтинге инновационных способностей граждан, рассчитываемом ВЭФ, Россия занимает 34-е место среди 80 государств [3].

Из 3 000 частных вузов у нас один – инженерного профиля. Между тем сто лет назад Ф. Брокгауз и И. Ефрон их насчитали семь. Пять – были созданы специально для женщин, два – действовали как смешанные, еще два – Санкт-Петербургский политехнический с механико-техническим и электротехническим отделениями иВысший технологический институт вМоскве– существовали в проекте [4].

Дореволюционный отечественный капитализм был другим. Он не рассчитывал на государственную поддержку. Современные же корпорации, получая, мягко говоря, значительную прибыль, предпочитают быть «иждивенцами» у государства. Государство в свою очередь продолжает поощрять интересы корпораций, объясняя это тем, что они важные налогоплательщики.

Стакойполитикойможнобылосогласиться,еслибыкорпорации действительно заботились о настоящем и будущем подавляющей части своихработников, их семей, думали облагополучии государства, развитии образования, просвещения, культурного строительства. Третьяковы, Мамонтов, Морозов, Пуришкевич, Путилов и сотни других российских капиталистов считали Россию не местом, где было их дело, а своей Родиной.

Капитализм – необходимая составляющая истории человечества, которое не в силах его миновать. Общество научилось жить и развиваться в условиях капитализма. Наш капитализм – аномальный феномен даже по меркам буддизма. Н. Рерих часто вспоминал мысль Будды: «отсутствие образования – преступление».

Российские корпорации пытаются увеличить прибыль не за счетразвитиядела иобразованияслужащих.Они держаткурсна «чистоепроизводство»,необремененноесоциальными и человеческими проблемами. И это теоретически допустимо, как говорится, каждому – свое: металлурги должны плавить металл, учителя – учить, врачи – лечить. Не следует лишь забывать, что

149

учат и лечат они тех, ктоделает доходную часть корпоративного капитала. Не вина учителя, что он учитель, врача – что ему надо лечить людей. Их труд появился задолго до капиталистов и переживаеткапитализм. Такойтруднадоиоплачивать позначимости для человечества. Хочешь иметь «чистое производство» – пожалуйста, при условии, что занятые вне «чистого производства» будут должным образом вознаграждены. И государство обязановыполнятьсвоюглавную функцию–обеспечиватьзако- нодательныйпорядоквинтересахнации.Образованностьнации

– гарантия ее будущего. Кто не хочет вкладывать в развитие образования добровольно, должен делать это по принуждению, так как интересы общества важнее частных. Государство призвано внимательно следить за качеством корпоративного образования, не допускать ухода его к утилитарности.

Образование – один из механизмов передачи эстафеты социального прогресса. Общество приписывает образованию три функции:всеми мерами способствовать формированию личности; готовить личность к определенному труду; активно участвовать в развитии социальной архитектоники путем подготовки определенногосоциальногокапитала(рабочих,служащих,инженеров,педагогов,врачей,воинскихкадровит.п.).Квалифицировать учреждение в качестве образовательного, тем более про- фессионально-образовательного, нужно с соблюдением соответствующих требований, что в России редко происходит, а, главное, если и случается, то делается чаще всего формально, а не по существу дела. Тем самым обманываем сами себя и в итоге продолжаем тенденцию 1990-х гг. занимать более низкие позиции в мировых рейтингах. И здесь нас не засуживают – воздают по заслугам.

Ограничивая учебный процесс передачей новой научно-тех- нической,организационно-управленческойинформации,мыис- ключаем из процесса личность. Ценность информации заключается не в самой информации, а в отношении к ней личности. Аристотель более двух тысячелетий назад писал: «Учить следует не мыслям, а мыслить».

Образование эффективно только тогда, когда одни рассказывают, показывают, объясняют, другие – слушают и слышат,

150