583

2.«Профессионал». Выбрал свою специальность осознанно. Учится, как правило, хорошо. В научно-исследовательской работе участвует редко, так как ориентирован на послевузовскую практическую деятельность. Принимает участие в общественной работе, добросовестно выполняя поручения. По мере возможности занимается спортом, интересуется литературой и искусством. Главное для него – хорошая учеба. Непримирим к недостаткам, честен и порядочен. В коллективе пользуется уважением.

3.«Академик».Выбралсвоюспециальностьосознанно.Учится только на «отлично». Ориентирован на учебу в аспирантуре, поэтому много времени отдает научно-исследовательской работе, порой в ущерб другим занятиям.

4.«Общественник».Емусвойственнаярковыраженнаясклонность к общественной деятельности, которая часто преобладает над другими интересами и порой отрицательно сказывается на учебной и научнойактивности. Темнеменееуверен, чтопрофессию выбрал верно. Интересуется литературой и искусством, «заводила» в сфере досуга.

5.«Любитель искусств». Учится обычно хорошо, однако в научной работеучаствует редко, так как его интересы направлены в основном в сферу литературы и искусства. Ему свойственны развитый эстетический вкус, широкий кругозор, глубоко художественная эрудиция.

6.«Старательный». Выбрал специальность не совсем осознанно, но учится добросовестно, прилагая максимум усилий. Несмотря на то, что не обладает развитыми способностями, задолженностей по учебе не имеет. Малообщителен в коллективе. Литературой и искусством интересуется слабо, так как много времени уделяет учебе, хотя любит бывать в кино, на эстрадных концертах и дискотеках. Физкультурой занимается в рамках вузовской программы.

7.«Середняк». Учится «как получится», не прилагая особых усилий, и даже гордится этим. Его принцип: «Получу диплом и буду работать не хуже других». При выборе профессии долго не раздумывал. Убежден, что если поступил, то нужно закончить вуз. Старается учиться хорошо, но от учебы не испытывает удовлетворения.

161

8.«Разочарованный». Человек, как правило, способный, но выбранная специальность оказалась для него малопривлекательной. Однако убежден, что если поступил, то нужно закончить вуз. Старается учиться хорошо, но от учебы не испытывает удовлетворения. Стремится утвердиться в хобби, искусстве, спорте.

9.«Лентяй».Учитсяобычноудовлетворительно,попринципу «наименьшей затраты сил», что вполне его устраивает. О своем профессиональном признании не задумывается всерьез. В науч- но-исследовательской и общественной работеучастия непринимает. В коллективе студенческой группы к нему относятся как

к«балласту». Иногдапытаетсясхитрить, воспользоватьсяшпаргалкой. В круг интересов в основном входит сфера досуга.

10.«Творческий». Ему свойствен творческий подход к любому делу – будь то учеба, общественная работа или сфера досуга. При этом те занятия, где необходимы усидчивость, аккуратность, исполнительская дисциплина, его не увлекают, поэтому учитсянеровно,попринципу«мнеэтоинтересно»или«мнеэтоне интересно».Занимаясьнаучно-исследовательскойработой,ищет оригинальное самостоятельное решение проблем, не считаясь с мнениемпризнанныхавторитетов.

11.«Богемный». Чаще всего успешно учится на престижных факультетах, свысока относится к студентам, обучающимся массовым профессиям. Стремится к лидерству в своем окружении, к остальным же студентам относится пренебрежительно. Его знания избирательны. В сфере искусства интересуется главным образом «модными» течениями. Всегда имеет свое мнение, отличное от мнения массы. Частый посетитель кафе, популярныхклубов.

Вноябре2010г.намибылопроведеноисследованиеподанной проблеме среди студентов II курса факультета «Бизнес-инфор- матика» СГУПСа. На основе типологии В.Т. Лисовского были получены следующие результаты: 30 % студентов относятся к типу «середняки», по 20 % – «творческие» и «лентяи», 15 % – «профессионалы», 10 % – «академики» и всего 5 % – «общественники».Предварительнобылиотобраныэкспертныемнения охарактеристикахличноститакихисследователей,как В.Т. Лисовский, К. Роджерс, Г. Айзенк, А. Маслоу, Л.Н. Собчик,

162

Г.А. Голицына и В.М. Петрова и др. Полученные результаты исследования представлены на рисунке.

Соотношение качеств идеальной и реальной личности студента

Как показал опрос современного поколения студентов, теоретические показатели качеств личности идеального студента немного выше практических. Превышают теоретические показатели некоторые негативные черты личности, но они вполне свойственны молодому поколению.

Такое положение определяется духом времени. Сегодня молодые люди сталкиваются с задачами, решение которых отсутствует в жизненном опыте старшего поколения. Нет их в содержании обучения ни общеобразовательной, ни высшей школы. Сегодняшние студенты должны не просто самостоятельно находить выход, но и обучаться умению решать новые, современные задачи. При этом прежний опыт может быть просто помехой, барьеромнапутипоискаоригинальногорешения.Иеслираньше следование традиционным образцам более всего способствовало успеху, то теперь обеспечат успех именно увлекаемость, самостоятельность и оригинальность мышления.

163

Библиографическийсписок

1.Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. М., 1980.

2.Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб., 1999.

3.Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2000.

4.ЛеонтьевА.Н.Избранныепсихологическиепроизведения:В2 т.М.,1983.

5.Харламов И.Ф. Педагогика: Учеб. пособие. М., 2007.

6.Милорадова Н. Г. Студент в зеркале психологии // Архитектура и строительство России. 1995. № 9.

7.Ковалев Л.Г. Психология личности. М., 2002.

8.Лисовский В.Т., Дмитриев А.В. Личность студента. Л., 1974.

УДК 331.36.

В.М. Николаенко

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ

РАБОТНИКОВ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОЙ

ОТРАСЛИ НА ОСНОВЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ

В последние два десятилетия в нашей стране происходит переосмысление роли, функций, статуса кадровых служб предприятий в свете изучения лучшего мирового опыта кадрового менеджмента. Отделы кадров переименовались в службы управления персоналом и предпринимают попытки внедрения в практику кадровой работы отдельных процессов управления персоналом. В 2000 г. Министерством образования и науки в классификаторспециальностей высшегопрофессиональногообразования впервые внесена специальность «Управление персоналом» с присвоением квалификации «менеджер». С этого времени стали практиковаться семинары, курсы повышения квалификации и переподготовки по управлению персоналом. Начало развиваться научное осмысление теории управления персоналом: появились монографии и учебные пособия по управлению персоналом, а также специализированные журналы, освещающиелучший отечественныйи зарубежныйопытвсфереуправления персоналом и в целом человеческими ресурсами предприятий. И если в теоретических исследованиях персонала делаются первые серьезные шаги, то практика деятельности большинства кадровых служб предприятий мало меняется в соответствии с рекомендациями ученых.

164

Одним из первых в стране задачу внедрения научных разработок в деятельность кадровых служб, и при этом не отдельными элементами и не на отдельных предприятиях, а системно и в масштабах отрасли, поставил перед собой Департамент управленияперсоналомОАО«Российскиежелезныедороги».С целью дальнейшего совершенствования корпоративной системы управленияперсоналом,повышенияпрофессиональнойикорпоративнойкомпетентностируководителейиспециалистовпоуправлениюперсоналомбылоприняторешениеоборганизациинепрерывногодополнительногопрофессиональногообразованияруководителейиспециалистовпоуправлениюперсоналомХолдинга.

Распоряжением ОАО «РЖД» была утверждена Целевая программа«Созданиесистемынепрерывногодополнительногопрофессионального образования руководителей и специалистов по управлению персоналом ОАО «РЖД», предусмотрено обучение руководителейиспециалистоввобластиуправленияперсоналом по категориям и преподавателей вузов отрасли, а также утверждены сроки прохождения обучения.

Основанием для разработки Целевой программы стали такие важнейшие отраслевые документы, как Стратегия развития кадровогопотенциалаОАО«РЖД»напериоддо2015г.(утверждена распоряжением ОАО«РЖД»от 31.08.2009 г., № 1819р.)и Положениеореализацииединойполитикихолдинга «РЖД»вобласти управленияперсоналом(утвержденораспоряжениемОАО«РЖД» от 14.05.2010 г., № 1038р.).

ВЦелевой программеопределеныеецели, задачи, принципы, сроки и этапы реализации. Она рассчитана на период до2015 г. и будет осуществляться в два этапа: первый этап – 2011–2013 гг.; второй этап –2014–2015 гг. Программа непрерывногодополнительного профессионального образования руководителей и специалистовпоуправлениюперсоналомраспространяетсянафилиалы, дочерниеи зависимыеобщества ОАО «РЖД», чтопозволит унифицировать процедуры в области управления персоналом и сформировать единую систему управления персоналом в Холдинге на основе стандартов работы, принятых в ОАО «РЖД».

Перед утверждением Целевой программы по заказу Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» кафедрой управления персоналом Российской академии путей сообщения было

165

проведено серьезное научноеисследование проблем управления персоналом на железнодорожном транспорте. Основныерезультаты научных исследований нашли отражение в Целевой программе. Благодаря проведенным исследованиям железнодорожная отрасль оказалась ведущей среди предприятий страны в практической реализации разработокученыхвобласти управления персоналом. Учитывая, что специальность «Управление персоналом» внесена Министерством образования и науки в перечень специальностей высшего образования лишь в 2000 г., наука в сфере кадрового менеджмента делает сегодня свои первые шаги.

Достоинством Целевой программы являются компетентностный подход к организации дополнительного обучения и разработкаименнопрофессиональныхкомпетенций,таккаквнаучной литературе представлены применительно к разным профессиям главным образом компетенции личностные, корпоративныеили управленческие.

Учеными созданы корпоративные профессиональные стандарты для руководителей и специалистов по управлению персоналом. Разработана система оценки руководителей и специалистов в области управления персоналом. Выделено 10 уровней должностей кадрового менеджмента железнодорожного транспорта, для каждой составлены профессиограммы и внедрен инструментарий оценки и учета компетенций руководителей и специалистов по управлению персоналом. Также созданы методики определения потребности в обучении персонала на основе результатов оценки уровня компетенций и персонального плана профессиональногоразвития.

Целевая программа предусматривает поэтапное внедрение модульнойсистемыобученияиразвитияруководителейиспециалистовпоуправлениюперсоналом.Дляруководителейиспециалистовкадровыхслужб,неимеющихспециальногопрофильногообразования,запланированообучениепопрограммам«условной»профессионализации.Разработанкорпоративныйстандарт непрерывного обучения новой корпоративной специализации «Управление человеческим капиталом на транспорте».

ВЦелевой программе ОАО «РЖД» учеными в числе первых

встране разработано научно-методологическое обоснование

166

процессногопереходакпсихолого-акмеологическомусопровож- дению работыс персоналом. Планируетсякорпоративная сертификацияпрограммдополнительногопрофессиональногообразованияикорпоративнаясертификацияруководителейиспециалистов по управлению персоналом.

Реализация Целевой программы позволит прежде всего устранить одну из основных проблем непрофессионализма путем обучения кадровому менеджменту всех категорий работников кадровыхслужботрасли,неимеющихспециальногообразования в области управления персоналом. Процесс обучения будет способствоватьсозданиюусловийдляэффективной коммуникации и обмена успешным профессиональным и управленческим опытом между работниками кадровых служб. При обучении профессиональнымикорпоративнымкомпетенциямневозможно обойтись без внедрения современных активных методов подготовкиипереподготовкиперсоналаслужбуправленияперсоналом (использованиякейсов,деловыхигр,тренингов,мастер-классов, фокус-групп и др.). Поскольку обучаемые уже работают в кадровых службах, топоявляется реальная возможность применить полученные знания и навыки в практической деятельности.

Целеваяпрограмма позволитпреодолетьтакой серьезнейший недостаток в организации обучения, как обучение по стихийно сформированным программам по усмотрению вышестоящего руководства аппарата управления, представители которого часто сами не имеют специального образования и не знают передовогомировогоопыта и научных требований к знаниям, умениям и навыкам работников служб управления персоналом. Станут невозможными такие явления, как повторение тематики учебныхпрограмм и воспроизведение тогожеуровнязнаний и навыков, которыеформировались на предыдущих этапах повышения квалификации. Противодействовать таким явлениям призвана утвержденная многоуровневая модульная система непрерывногодополнительногообразования кадровогоменеджмента отрасли. Программы обучения с постоянным и постепенным повышением уровня сложности позволят реализовать мероприятия по обеспечению подготовки и переподготовки резерва кадров в соответствии с индивидуальными планами их развития.

167

Внедрение Целевой программы позволит также избежать ситуаций, когда непосредственный руководитель отправляет каждый раз на учебу одних и тех же работников, а других – не обучает вовсеисходя из соображений производственной целесообразности и др. На изменениеэтой ситуации направленотребованиеобученияисертификацииработниковиучебныхпрограмм. Это позволит в сфере профессиональной и управленческой деятельностипривестиреальныйуровеньзнаний,уменийинавыков работников служб управления персоналом в соответствие с требованиями профессиональных стандартов.

Разработка материалов по непрерывному дополнительному образованию кадровых работников – это лишь первый шаг к созданию системы управления персоналом на предприятии, поскольку управление людьми организуется не только службами управления персоналом, нои руководителями структурных подразделений отрасли. Необходимовыделить разныеуровни руководства, разработать профессиограммы руководящего состава предприятийилипереченькомпетенций,связанныхсуправлением персоналом. Предстоит подобрать инструментарий оценки соответствия руководителя занимаемой должности, в том числе и по управленческим компетенциям. И важнейшая задача – создать систему непрерывного образования в области управления персоналом уже для линейных руководителей предприятий Холдинга.

Во всех филиалах ОАО «РЖД» в настоящее время создаются центрымониторингаперсоналаимолодежнойполитики.Ксожалению, во главе некоторых из этих центров оказываются специалисты самых разных профессий, а непрофессионально к этому подготовленныеспециалистывобластипсихологииилиуправления персоналом. Необходимо, чтобы подобные центры, укомплектованныеквалифицированнымиспециалистами,сталибазой для внедрения профессиональных стандартов в разные сферы отрасли.

168

УДК 658.336:656.2

Г.Ф. Пахомова, Е.Д. Аракчеева

СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ, ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ

КАДРОВ В СФЕРЕ ПАССАЖИРСКОГО КОМПЛЕКСА

Пассажирский транспорт имеет большое социальное значение, поскольку удовлетворяет одну из важнейших человеческих потребностей – потребность в перемещении. Объемы пассажирских перевозок наиболее ярко характеризуют тот или иной вид транспорта, так как пассажиры, исходя из своих соображений, по-разному оценивают их достоинства и недостатки. На рынке пассажирскихперевозокконкуренциямеждувидами транспорта более сильная, чем при грузовых перевозках.

Транспортный рынок перевозок предоставляет пассажирам услуги различных видов транспорта, которые чаще всего не равноценны по стоимости, скорости, регулярности и комфорту. Пассажир, руководствуясь своими возможностями, целями и вкусами, а иногда и вынужденно, отдает предпочтение томуили иному виду транспорта. При этом часто решающими являются не экономические, а качественные характеристики видов транспорта, поэтомупри анализетранспортногорынка пассажирских перевозок необходимо учитывать не только экономику перевозок, но и качество транспортного обслуживания, демографический, социально-бытовые, производственныеи другие факторы.

С учетом вышеизложенного очевидна актуальность поставленных проблем: требуется системный подход для решения задач развития пассажирского комплекса с ключевой ролью магистральных, пригородных и городских железных дорог.

Основными аспектами системного анализа пассажирского комплекса являются:

A.Сертификация услуг пассажирского комплекса.

B.Управление персоналом и подготовка кадров.

C.Аутсорсинг в пассажирском комплексе.

D.Социальный аспект и безопасность.

E.Логистический и информационный аспекты организации пассажирских перевозок.

F.Состояние сервиса на пассажирском транспорте.

G.Состояние окружающей среды.

169

Качество обслуживания на пассажирском транспорте характеризуется наличием претензий пассажиров к обслуживанию на вокзалах и в пути следования, по несвоевременному отправлению и прибытию поездов, а также по несоответствию предлагаемой категории поезда, типа вагонов, места, даты отправления поезда реальному спросу. К примеру, при обследовании пассажиров дальнего следования на железнодорожном транспорте выявленосвыше ста видов претензий, при этом они распределилисьследующимобразом:претензиипотехническомуисанитар- номусостояниювагонов–44,7 %;поорганизациипитаниявпути следования – 29,7 %; комфортабельности поездки – 24 %; организации компостирования билетов в пути следования – 1 %; по прочим причинам – 0,6 %. Среди претензий к обслуживанию на начальныхстанциях большевсего жалобна нехваткумест взале ожидания и на недостаточное внимание работников вокзалов к нуждам пассажиров.

Претензии пассажиров к обслуживанию позволяют оценить уровень транспортного обслуживания и определить первоочередные задачи по их улучшению.

Важными показателями потребительских свойств продукции пассажирского транспорта являются: скорость, комфортабельность и удобство поездки, быстрота оформления проездных билетов, частота и регулярность движения, беспересадочность сообщений и др. Руководствуясь ими, пассажир отдает предпочтениетомуилииномувидутранспорта,видусообщений,времени поездки и т.п.

Внастоящеевремявусловиях реформированияпассажирского комплекса ОАО «РЖД», являющегося ключевым звеном в пассажирскихперевозках, необходиморазработатьсистемуобучения, подготовки и переподготовки кадровпассажирскогокомплекса,ориентированныхнаповышениекачестваобслуживания пассажиров.

Мониторинг объектов пассажирского комплекса необходим дляопределениязначимостикачественныххарактеристиктранспортного обслуживания и контроля приоритетов качества для потребителей. Анализ полученных при мониторинге данных является основой для коррекции системы обучения, подготовки и

170