156

тации или национальные системы оценки образо! вательных учреждений. Опыт показывает, что на! илучшие гарантии качества обеспечиваются орга! нами, которые контролируют деятельность как го! сударственных, так и частных образовательных ор! ганизаций, опираются на открыто провозглашен! ные стандарты и публикуют отчеты о результатах своей работы. Критерии оценки варьируют от ко! личественного измерения входных ресурсов (ха! рактеристики поставщика услуг) до ориентации на результаты обучения (успеваемость учащихся). Многие страны также вводят национальные квали! фикационные стандарты, которые позволяют срав! нивать квалификацию, получаемую по окончании разных образовательных учреждений в соответ! ствии с установленными уровнями компетентнос! ти (Китай, Маврикий, Мексика, Уганда)13.

Содействие частным образовательным учреждениям. В последние годы рынок частного образования сильно окреп, выступая в качестве до! полнения к государственным ресурсам и расширяя возможности выбора для учащихся. В Бразилии, на! пример, в 2002 г. более 70% зачислений студентов в высшие учебные заведения пришлось на частные образовательные учреждения. Данный показатель также значительно вырос в большинстве регионов мира, в том числе в Африке, где частный сектор служит важным источником среднего и высшего образования в таких странах, как Гамбия, Гана и Кот!д’Ивуар14. Расширение возможностей част! ного образования предполагает улучшение инвес! тиционного климата для частных предприятий. Хо! тя частные образовательные учреждения сталкива! ются со многими проблемами, характерными для частных фирм вообще, дополнительные помехи могут возникнуть из!за недостаточно четкого пра! вового регулирования и дискриминации в пользу государственного образования. Кроме того, част! ный сектор может вступать в государственно!част! ные партнерства. Например, в Буркина!Фасо управ! ление общеобразовательными колледжами поруче! но частным образовательным учреждениям15.

Поощрение обучения в течение жизни. Обу! чение в течение жизни повышает способность к адаптации и улучшает перспективы трудоустрой! ства работников в условиях экономических и техно! логических перемен. По всему миру ежегодные рас! ходы на внутрифирменное профессиональное обу! чение достигло в 2002 г. 28 млрд долл.. К концу 1990!х годов почти половина работников в возрасте 35–54 лет в США были охвачены той или иной фор! мой обучения взрослых16. Хотя большинство работ! ников получают подготовку на рабочем месте, этого часто недостаточно, чтобы позволить им приспосо! биться к значительным технологическим переменам или перейти на другую работу. Сами фирмы не всег! да могут получить реальную выгоду от вложений в образование в связи с текучестью кадров. В то же время работникам может не хватать стимулов для инвестирования личных средств в профессиональ!

ную подготовку, если их заработная плата низка или они не в состоянии сами финансировать свое обра! зование из!за неэффективности кредитного рынка. Во всех этих случаях правительство должно поддер! живать процессы подготовки и переподготовки кад! ров. Однако опыт функционирования схем, помога! ющих достигнуть этой цели, остается неоднознач! ным (см. вставку 7.3).

Планирование мер государственного вмешательства в интересах всех работников

Вмешательство государства в отношения между ра! ботником и фирмой осуществляется на трех основ! ных «фронтах». Государство вмешивается в процесс определения размера заработной платы, регулиру! ет условия труда и контролирует прием на работу и увольнение работников. Теоретическим оправда! нием такой интервенции является неспособность свободного рынка – предполагаемая или фактиче! ская – обеспечить без вмешательства государства эффективные и справедливые результаты. Доводы в пользу эффективности государственного вмеша! тельства акцентируют внимание на информацион! ных проблемах и потребности улучшить соответ! ствие между предложением и спросом рабочей си! лы. Также может быть выдвинут аргумент о необхо! димости равноправия в случаях, если условия пере! говоров между работодателями и работниками не являются равными, а также если существует дис! криминация против уязвимых групп населения или неполное либо несовершенное страхование работ! ников от производственных рисков.

Кроме основных трудовых стандартов – мини! мальных рамок для нормального функционирова! ния рынка рабочей силы (см. вставку 7.4) – интер!

венции правительства должны быть направлены на обеспечение баланса интересов. Обычно считается, что противоречие существует прежде всего между интересами фирм и работников. Но при этом игно! рируется более широкий диапазон интересов. Инте! ресы работников, занятых в «теневой» экономике,

ибезработных, могут коренным образом отличать! ся от интересов тех, кто в настоящее время работа! ет в государственной экономике. Потребители и по! тенциальные получатели оплачиваемых налогами услуг также имеют право голоса в этой проблеме. Какое именно равновесие установится между этими интересами – зависит от социальных предпочте! ний в каждой конкретной стране. Но, как и в других областях государственного вмешательства, подходы могут отклоняться от социально оптимального уровня из!за таких факторов, как стремление к из! влечению ренты определенными группами интере! сов и неспособность привести подход в соответ! ствие с местными обстоятельствами (см. гл. 2). Дей! ствительно, как и в других областях законодательст! ва, трудовое законодательство во многих развиваю! щихся странах копирует или превосходит анало! гичное законодательство в развитых странах17, при! носит пользу только части населения из!за широко! го распространения неформального сектора, и на! вязывает непропорционально высокие нагрузки тем фирмам, которые выполняют закон (глава 5).

Сточки зрения инвестиционного климата во! прос заключается в том, каким образом государ! ственные интервенции на рынке труда влияют на возможности и стимулы для фирм вкладывать ка! питалы в производство, создавать рабочие места

ирасширять масштабы деятельности. Опросы на уровне фирм показывают, что трудовое законода! тельство во многих странах является одним из главных или серьезным ограничением деятельнос! ти фирм (см. рис. 7.1). Законы могут понижать за! интересованность фирм в том, чтобы делать новые

лизуются временными заботами о сохранении ра! бочих мест и заработной платы работников, ока! завшихся под угрозой в переходный период. Ус! пешные реформы приносят повышение заработ! ной платы и улучшение условий труда – а также бо! лее высокий уровень занятости и, в долгосрочной перспективе, снижение безработицы и неформаль! ных отношений на рынке труда18. Однако с измене! ниями в квалификационных требованиях работы

иповышением мобильности рабочей силы в совре! менной производительной экономике связаны краткосрочные издержки. В связи с этим еще более важно рассматривать варианты политики на рынке труда в контексте более широких стратегий, в том числе деятельности по созданию более квалифици! рованной и способной к адаптации рабочей силы

ипомощи работникам справиться с переменами. Для того чтобы государственное вмешательство

на рынке труда приносило пользу всем трудящимся, государство может предпринять следующие шаги:

•поощрять гибкость заработной платы и забо! титься, чтобы работники получали за свой труд достаточное вознаграждение;

•обеспечивать соответствие правил трудового распорядка институциональным характерис! тикам общества;

•обеспечивать баланс между стремлением ра! ботников к постоянной занятости и необхо! димостью адаптировать трудовые ресурсы к потребностям фирм.

Поощрение гибкости оплаты труда

Правительства вмешиваются в процесс установле! ния заработной платы, устанавливая правила кол! лективных переговоров и промышленных отноше! ний. Эти интервенции могут снизить издержки, связанные с переговорами, если они не усиливают монопольных полномочий сторон и не накладыва! ют жестких ограничений на изменение заработной платы. Многие правительства также устанавливают минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в по! пытке снизить количество малообеспеченных ра! ботников, но слишком высокая минимальная зарп! лата может привести к уменьшению количества ра! бочих мест, доступных неквалифицированному персоналу, а также к сужению возможностей для фирм, не использующих передовую технологию, перейти в формальный сектор экономики.

Наличие четких политических рамок приносит пользу в области переговоров о за% работной плате. Диалог между свободно из! бранными (и репрезентативными) ассоциациями работников и работодателей снижает неопреде! ленность и транзакционные издержки, а также улучшает обмен информацией19. Коллективные пе! реговоры являются платформой для вовлечения как работодателей, так и работников в дискуссии с правительством относительно структурных ре! форм. Вспомним трехсторонние переговоры, спо! собствовавшие макроэкономическим и структур!

ным реформам в нескольких странах Западной Ев! ропы в прошедшее десятилетие. Также вспомним ключевую роль профсоюзов в развитии политичес! кой открытости и демократии в других странах, на! пример, «Солидарность» в Польше и профсоюзы чернокожих в Южной Африке. Но иногда сами профсоюзы могут действовать как монополисты, повышая заработную плату и улучшая условия тру! да для своих членов за счет не входящих в профсо! юзы работников и более широких слоев общества (см. вставку 7.5).

В тех отраслях промышленности, где законода! тельство защищает фирмы от конкуренции, проф! союзы с большой вероятностью начинают вести пе! реговоры о доле извлекаемой ренты. Нестабильное политическое окружение также снижает мотива! цию профсоюзов «инвестировать» в замораживание заработной платы ради ожидаемого в будущем улуч! шения экономических результатов.20 Высокие над! бавки к заработной плате за членство в профсоюзе и более значительное снижение производительнос! ти действительно наблюдаются в тех странах и сек! торах, в которых недостаточно давление конкурен! ции. Улучшения инвестиционного климата, способ! ствующие экономической стабильности и конку! ренции на рынках продукции заставят профсоюзы своими действиями более способствовать сильному экономическому росту и созданию рабочих мест21.

Повышение гибкости заработной платы.

Правительства могут способствовать повышению гибкости заработной платы, расширяя плюрализм участников на переговорах о заработной плате. Они также могут укреплять связь между договора! ми о заработной плате и производительностью ра! боты фирмы, либо улучшая координацию между социальными партнерами, либо через более децен! трализованные переговоры.

•Улучшение координации. Некоторые разви! тые страны с традициями коллективных пе! реговоров укрепили координацию между раз! ными уровнями переговоров о заработной плате (национальный, отраслевой уровень, уровень отдельных предприятий). В некото! рых из этих стран, например в Дании, Италии и Португалии в общенациональных соглаше! ниях фиксируется теперь только базовое по! вышение заработной платы, а дальнейшее по! вышение, соответствующее производитель! ности работы фирмы, обсуждается на уровне фирм. Профсоюзы также участвовали в пла! нировании и осуществлении широкомас! штабных структурных перемен во многих странах. В Мексике и Израиле, а также в Ни! дерландах, Ирландии и Италии профсоюзы участвовали в разработке программ рефор! мирования, в том числе акциях на рынке тру! да и дали свое согласие на социальные пакты, способствовавшие макроэкономической ста! билизации. В Кении после упразднения конт! роля над ценами в середине 1990!х г. были

упразднены правительственные инструкции по заработной плате, что предоставило рабо! тодателям и работникам большую свободу действий в переговорах о тарифных ставках.

•Децентрализация переговоров. Вслед за опы! том других развитых стран – таких, как Ав! стралия, Великобритания и Новая Зеландия, – некоторые формирующиеся или находящиеся на переходной стадии экономики усилили за! висимость заработной платы от конкретных условий, передав право вести переговоры

озарплате фирмам. В государствах Балтии, Чешской Республике и Венгрии во вновь со! здающихся фирмах, особенно мелких, проф! союзы представлены слабо, и переговоры

оразмере заработной платы в основном ведут! ся на уровне фирм22. По тому же принципу произошла реформа системы установления размеров заработной платы в Перу в 1992 г., повысилось значение коллективных перегово! ров благодаря их либерализации процесса, в частности, введению добровольного арбит! ража (в виде альтернативы государственным административным решениям) и упразднению порядка утверждения коллективных договоров государством. Эта реформа также повысила коллективную автономию, защищая право со! юзов на регистрацию и укрепила плюрализм профсоюзов, разрешив присутствие на пред! приятии более чем одного профсоюза23.

Пересмотр роли минимального размера оплаты труда. Основная цель введения мини! мального размера оплаты труда (МРОТ) – способ! ствовать созданию рабочих мест с благоприятными условиями и сократить бедность среди работников. Но во многих развивающихся странах эффектив! ность этой меры представляется спорной. МРОТ со! ставляет в этих странах значительную долю сред! ней заработной платы, и дальнейшее его повыше! ние сдвигает диапазон заработков вверх, что не идет на пользу тем категориям работников, для ко! торых предназначена поддержка (т. е. молодежи, ма! локвалифицированным работникам и женщинам), а скорее вредит им. Когда, как это часто бывает, осу! ществление таких мер на практике оставляет желать лучшего, повышение МРОТ способствует заниже! нию сообщаемых данных о ращзмере зарплаты и создает стимулы для того, чтобы фирмы и рабо! чие места оставались в сфере «теневой» экономики.

Введение МРОТ снижает эффективность мате! риального стимулирования в нижней части диапа! зона оплаты труда и делает нежизнеспособными фирмы и рабочие места с низким уровнем произ! водительности, в всяком случае, в формальном сек! торе. Уровень МРОТ оказывает воздействие на фир! мы, рабочие места и распределение доходов:

•В развитых странах уровень МРОТ, как прави! ло, относительно низок (хотя в некоторых случаях может приближаться к 50% медиан! ной заработной платы) и оказывает лишь не! большое влияние на низкотехнологичные

фирмы и занятость работников с невысокой производительностью труда24.

•В нескольких странах с низким доходом МРОТ близки к показателю среднего дохода на душу населения и даже превышают его (см. рис.7.4)25. При таком уровне многие частные фирмы, особенно занятые низкотехнологич! ным производством, не могут позволить себе соблюдать требования МРОТ. Бедняки про! должают трудиться в «теневой» экономике, получая лишь небольшую часть официально установленного МРОТ.

•В странах со средним доходом МРОТ обычно составляет около половины медианной зарп! латы в формальном секторе. Установление и применение МРОТ чаще всего осуществля! ются лишь в незначительной степени, однако МРОТ может оказывать сильное влияние на низкопроизводительные фирмы и рабочие места. В Латинской Америке наибольшая про! порция работников, зарабатывающих меньше официального минимума, живут в тех стра! нах, где уровень МРОТ относительно высок (см. рис. 7.4). В числе таких стран – Парагвай, где большинство трудящихся зарабатывают менее 2/3 МРОТ, Никарагуа (здесь зарплата 40% работников ниже уровня МРОТ); и Ко! лумбия (25%)26.

Несоблюдение МРОТ прежде всего касается на! иболее уязвимых работников. Молодежь и другие работники, не имеющие навыков или рабочего опыта, имеют мало шансов быть нанятыми на ми! нимальный заработок, если он установлен значи! тельно выше, чем их потенциальная производитель! ность. В отсталых районах национальный МРОТ иногда приближается к средней местной зарплате,

что сильно отражается на спросе на рабочую силу со стороны малых и средних фирм, в основном привлекающих низкоквалифицированных работ! ников27. Несмотря на низкий уровень соблюдения, МРОТ может служить важным финансовым сигна! лом для неформального сектора, то есть подъем ми! нимальной зарплаты способен иметь распредели! тельные последствия, выходящие за пределы фор! мального сектора; доход низкооплачиваемых ра! ботников может возрасти в обоих сегментах эконо! мики, но перспективы их найма могут ухудшиться28.

Учитывая эти последствия, все больше стран пересматривают уровень МРОТ, чтобы расширить возможности для низкоквалифицированных ра! ботников и поощрить включение предприятий

вформальный сектор. Они достигают этого в ос! новном путем ограничения индексации минималь! ной заработной платы и введения более низких размеров зарплаты для некоторых групп (молодые рабочие) или субнациональных рынков труда. На! пример, эрозия минимальной заработной платы

вМексике в 1990!е гг. повысила женскую занятость. Зарплата ниже минимальной на период стажиров! ки, по оценкам, значительно расширила возможно! сти найма для молодых выпускников в Чили29.

Необходимо, чтобы правила трудового распорядка отвечали местным институциональным условиям

Обеспечение здоровых и безопасных условий на рабочем месте, регулирование рабочего времени и поощрение оплачиваемых отпусков является важ! ным достижением во всех обществах. Как и в боль! шинстве других областей, улучшения условий труда в развитых странах шло постепенно, рука об руку с более общим экономическим прогрессом. По!

пытка применять те же или более высокие стандар! ты к странам на более ранних стадиях экономиче! ского развития и с более слабым исполнительным потенциалом часто ведет к низким или даже проти! воположным ожидаемым результатам.

Повышение безопасности рабочего места – важная цель для всех стран, и хорошо продуманные регулирующие акты помогают достигнуть этой цели. Но правила безопасности или другие правила не имеют полной силы, если они или другие части тру! дового законодательства удерживают фирмы или работников в рамках «теневой» экономики, где ра! ботники, как правило, не имеют какой!либо установ! ленной законом защиты. В некоторых случаях ситу! ацию может улучшить усиленная исполнительная деятельность. Но когда нормы не соответствуют ме! стным реалиям, неминуемы компромиссы между вы! соким уровнем защиты для работников на регулиру! емых рабочих местах и расширением защиты и воз! можностей для более широкой группы работников.

Законы, регулирующие рабочее время и опла! ченный отпуск, могут потребовать аналогичных компромиссов. Многие развивающиеся страны приняли далеко идущие законодательные акты в этих областях, в некоторых случаях идущие даль! ше аналогичных положений в самых развитых странах (см. рис. 7.5)30. Даже среди стран, находя! щихся на аналогичных этапах развития, могут иметь место значительные различия в законода! тельных актах, оказывающие несомненное влияние на стоимость рабочей силы и возможности фирм приспосабливаться к колебаниям в спросе:

•Рабочая неделя. В Ботсване, Великобритании, Вьетнаме, Ирландии, Коста!Рике, Малайзии, Марокко и Чили разрешена 48!часовая рабо! чая неделя. В большинстве стран Западной Ев! ропы установлен 40!часовой лимит, а Франция недавно перешла на 35!часовую рабочую неде! лю. В цикличных или сезонных отраслях фир! мы часто пользуются сверхурочной работой, чтобы обеспечить свои потребности. В Бурки! на!Фасо, Камеруне, Гонконге (Китай), Испании и Великобритании не существуют регулирую! щих актов, требующих платить надбавку за сверхурочную работу. В Бангладеш, Беларуси, Индии, Никарагуа, Пакистане и Узбекистане обязательная надбавка доходит до двойного размера обычной зарплаты. Чтобы повысить занятость, многие развивающиеся страны в на! стоящее время пошли на либерализацию огра! ничений в этих областях (например, Венгрия, Латвия, Намибия и Словакия).

•Ежегодный оплачиваемый отпуск. Некото! рые развивающиеся страны установили обя! зательный и достаточно продолжительный ежегодный отпуск – 30 дней в Буркина!Фасо, 33 – в Эфиопии и 39 – в Сьерра!Леоне31, – но в большинстве других стран оплачиваемый ежегодный отпуск составляет менее 30 дней. В США решение о ежегодном отпуске прини! мается в индивидуальных или коллективных договорах.

Рисунок 7.5 В развивающихся странах рабочее время и оплачиваемый отпуск

регламентируются более жестко, чем во многих развитых странах

Примечание: повышение коэффициента указывает на более жесткое регулирование. Источник: Pierre & Scarpetta (2004). За основу взят показатель из проекта Всемирного банка Doing Business.

Такое трудовое законодательство приносит пользу работникам в формальном секторе и, обес! печивая улучшение условий труда и мотивацию, повышает производительность. Но, если не считать потенциального повышения производительности, влияние на существующие для фирм стимулы со! здавать новые рабочие места зависит от того, кто несет издержки. По имеющимся данным, заработ! ная плата не вполне компенсирует дополнитель! ные издержки на эти льготы. Например, в Латин! ской Америке фирмы выплачивают до 50% стоимо! сти неденежных льгот работников32, что снижает имеющихся у фирм потенциал расширения и со! здания новых рабочих мест. Эти последствия не вы! зывали бы тревоги, если бы они отражали рацио! нальный выбор работников ради лучших условий труда согласиться не только на более низкую зарп! лату, но также на некоторое повышение уровня без! работицы. Когда это не так, законы об охране тру! да приводят к снижению заработной платы ниже уровня, приемлемого и допустимого для малообес! печенных работников. Они также могут поощрять незаконную и незащищенную занятость.

Действительно, законы об охране труда всегда страдали от систематического несоблюдения во многих развивающихся странах. И, хотя в послед! нее время иногда считается, что продвижение к глобальной интеграции приводит к понижению стандартов, опыт показывает, что это не обязатель! но так (см. вставку 7.6).

Соблюдение баланса между стабильностью занятости и потребностями фирмы для правильного использования рабочей силы.

Одной из наиболее спорных форм вмешательства государства на рынке труда является регулирова! ние найма и увольнения работников – обычно на!

зываемое законодательством защиты труда. Регули! рующее вмешательство может быть оправдано для защиты работников от произвола и для обеспече! ния некоторой стабильности занятости, что может быть особенно важно в отсутствии эффективных систем социальной безопасности. Поскольку защи! та рабочих мест ведет к долгосрочным рабочим от! ношениям, она также может поощрить фирмы обеспечивать обучение персонала.

Но, как и в других странах, правительства должны сбалансировать эти потенциальные выго! ды с возможными издержками. Законодательная за! щита занятости, отражаясь на стоимости реоргани! зации рабочей силы, может сильно повлиять на стоимость бизнеса, особенно на существующие для фирм возможности и стимулы внедрять новые тех! нологии и расширять масштабы деятельности. В современной экономике необходим постоянный процесс переоборудования фирм и ротации фирм для направления ресурсов на наиболее производи! тельное применение. В странах, данными по кото! рым мы располагаем, примерные уровни создания

исокращения рабочих мест колеблются между 5%

и20%, в результате чего получается общая теку! честь до 40% (см. рис. 7.6). Значительная часть этой текучести рабочих мест (часто от 30 до 50%) объяс! няется появлением и исчезновением фирм, что представляет важный фактор для роста производи! тельности и увеличения объемов производства. (см. рис. 7.7)33. Связанное со значительными затратами законодательство, защищающее занятость, может препятствовать созданию рабочих мест, так как фирмы будут неохотно нанимать работников, если им придется нести значительные издержки по при! способлению рабочей силы к изменениям в спросе. Как и в других областях рабочего законодательства, обременительные требования в этой области также могут способствовать распространению «теневой» способов занятости, при которых работники не за! щищены законом.

Регулирование увольнения и найма. Защи! та, предоставляемая постоянным работникам, и ус! ловия для временного найма сильно варьируются по странам (см. рис. 7.8). Страны Латинской Амери! ки, Восточной Европы и Центральной Азии в ос! новном предоставляют самую сильную защиту ра! ботникам формального сектора34. Развитые страны с общим правом имеют наименьшую законодатель! ную защиту35. Между регионами также существуют значительные различия. Например, в большинстве стран разрешено расторжение контрактов по ини! циативе администрации согласно списку «справед! ливых» причин, но такой список может быть очень ограничен, как в Боливии, где избыточность рабо! чей силы не считается справедливой причиной для увольнения работников. Предварительное извеще! ние и выплаты в связи с увольнением также разнят! ся от нескольких дней и небольшой доли заработ! ной платы до нескольких месяцев и значительной компенсации. В Шри!Ланке уволенные работники получают заработную плату за 2–3 месяца за каж!

дый год работы, и в некоторых случаях выплаты по случаю увольнения превышают зарплату за 25–30 месяцев.

Процедуры увольнения также бывают затрудни! тельными и запутанными. В Шри!Ланке государ! ственные органы принимают решение о размере компенсации для уволенных по сокращению работ! ников и имеют право отклонять требования работо! дателя. Время, требующееся на рассмотрение прось! бы о сокращении рабочей силы, весьма непредсказу! емо и в среднем занимает шесть месяцев, и гораздо больше, если в ее рамках проходят слушания, на ко! торых работодатели объясняют государственным органам финансовую сторону работы и бизнес!пла! ны, чтобы оправдать сокращение. В России, до ре! формы трудового законодательства, профсоюзы имели право вето на увольнения по сокращению

ив случае несоответствия работника должности36.

ВБразилии до реформы 1999 г. представители работодателей и работников заседали в качестве присяжных в судах по трудовым вопросам; эта практика часто приводила к затягиванию процедур

исложностям в достижении компромисса. Каждый год около 2 млн наемных работников (более 6% об! щего числа) начинали судебный процесс, и среднее разбирательство дела о работе занимало почти три года. Реформа сократила состав присяжных до про! фессиональных юристов, что сократило время раз! решения спора вдвое37.

Воздействие на фирмы. Во многих развива! ющихся странах фирмы считают законы о защите занятости значительным препятствием для расши! рения. В ответ на просьбу оценить восемь областей законодательства по ограничениям, налагаемым на потенциал деятельности и роста их фирм, мене! джеры поставили трудовое законодательство на первое или второе место в списке препятствий во многих странах Латинской Америки, Центральной и Восточной Европы и Южной Азии. Существует также высокая корреляция между восприятием тру! дового законодательства менеджерами и строгос! тью этого законодательства с более объективной точки зрения (см. вставку 7.7).

Обременительное законодательство может от! разиться на расходах фирм на нововведения, появ! ление новых фирм, их средний размер и распро! страненность неформальных трудовых отношений.

•Затраты по ведению бизнеса и эксплуата ции технологических возможностей. Обре! менительные законы о найме и увольнении поднимают издержки реорганизаций рабо! чей силы, требуемых изменениями в техноло! гическом процессе, что снижает заинтересо! ванность фирм в инновациях и пользовании новыми технологиями. Данные по развитым странам говорят о том, что более строгие правила сочетаются с более низкими расхо! дами на НИОКР и отклоняют специализацию от высокотехнологичных отраслей промыш! ленности. Например, по данным одного ис!

Рисунок 7.7 Текучесть кадров высока из$за появления, исчезновения и перераспределения фирм

Примечание: Данные по обрабатывающей промышленности, фирмы с численностью от 20 чел..

Источник: Bartelsman and others (2004).

Рисунок 7.8 Во многих развивающихся странах действует более строгое законодательство

о приеме на работу и увольнении, чем в развитых странах

Примечание: Повышение коэффициента указывает на более строгое законодательство. Данные по защите занятости для всех видов контрактов

Источник: Pierre & Scarpetta (2004) на основе данных проекта Всемирного банка Doing Business.