книги / Развитие персонала.-1

внутреннего спроса и предложения рабочей силы. Преобразования в организации работ, горизонтальные и вертикальные перемещения, изменение уровней оплаты труда – все это вопросы, имеющие самое непосредственное отношение не только к управлению персоналом, но и, что зачастую оказывается еще более значимым, к проблемам в сфере занятости.

Для исследования аспектов социально-трудовых отношений, складывающихся под влиянием кадровых политик, принимаемых и реализуемых в организации, применяется модель внутрифирменного рынка труда, впервые представленная в 1971 г. П. Дорингером и М. Пиором (Peter B. Doeringer, Michael J. Piore), опубликовавших свое исследование «Internal Labor Markets and Manpower Analysis», проведенное в 75 промышленных компаниях США, в рамках которого изучался комплекс экономических и социальных процессов, связанных с рабочей силой внутри и вне организаций.

Концепция внутренних рынков труда (ВРТ) формировалась под сильным влиянием теории человеческого капитала Г. Беккера, в рамках которой нашлось лучшее обоснование причин стремления работодателей к сохранению рабочей силы, обладающей специфическими для данного предприятия знаниями и навыками, создающими его преимущества по отношению к организациям-конкурентам. Формирование человеческого капитала требует длительного времени, поэтому наилучшей формой социально-трудовых отношений является долгосрочная занятость, поддерживаемая схемами внутриорганизационного роста и развития работников, а также оплатой труда, увязанной с его положением во внутренней иерархии работ (рис. 32).

171

Рис. 32. Концепция внутреннего рынка труда П. Дорингера и М. Пиора

Дорингер и Пиор выделили три главных фактора, обусловивших появление внутренних рынков труда: специфичность навыка, обучение по месту работы и закон традиции. Первые два фактора, обусловливают необходимость экономии временных и материальных ресурсов как для работодателя, так и для наемного работника, достигаемую при условии долгосрочных отношений между субъектами занятости на основе кадровых политик, способствующих закреплению рабочей силы на предприятии. Однако следствием стабильности занятости является развитие неформальных институтов или «набор неписаных правил, основанных в значительной степени на прошлом опыте или прецеденте». Долговременный характер взаимоотношений между работниками и менеджментом, а также между самими работниками неизбежно способствует накоплению опыта о наиболее «выгодных» с различных точек зрения моделей поведения в определенной организации. Определяя традиции и обычаи как отдельную силу на внутреннем рынке труда, авторы подчеркнули ее особое значение для кадровой политики предприятия, указывая на то, что именно неформальные правила могут обеспечить продуктивность и гибкость рабочей силы, но они же могут ослабить регуляторы, способствуя созданию препятствий к достижению эффективности организации. Таким образом, указанные факторы, характеризующие определенный набор экономически рациональных действий, имеющих тем не ме-

172

нее социальную природу, создают предпосылки для «замыкания» процессов, связанных с использованием рабочей силы, внутри предприятия.

Авторы установили, что права и привилегии рабочей силы обеспечивают не только закрепление работников на предприятии, но и защиту от прямого влияния конкуренции на внешнем рынке труда. К числу таких привилегий в сравнении с рабочей силой на внешнем рынке труда относятся стабильность занятости и возможность занимать другие рабочие места в организации. Заработная плата жестко связана с рабочим местом и зависит от его положения во внутриорганизационной классификации работ, поэтому ее увеличение стимулирует стремление работников к перемещению от одной должностной позиции к другой. Другой специфической особенностью ВРТ являются обычаи и традиции, формирующиеся и развивающиеся как результат межличностных взаимодействий в условиях конкретной организации, которые способны значительно повлиять на восприятие работниками правил и процедур предприятия, например, касающихся систем оплаты труда, обучения или продвижения по служебной лестнице. Решения о найме и обучении рабочей силы есть результат реализации тех или иных управленческих политик. Например, структурные преобразования в организации зачастую тесно связаны с технологическими изменениями, которые, в свою очередь, обусловливают определенные расходы на обучение и зарплату внутренней рабочей силы. Поэтому функции внутреннего рынка труда позволяют сделать выбор среди разнообразных систем оплаты труда и организации обучения оптимальных вариантов приобретения необходимой рабочей силы.

В более поздних работах действиям руководства фирмы на ВРТ в процессах обеспечения эффективного использования рабочей силы придается решающее значение. Так, П. Милгром и Дж. Робертс утверждают: «Внутренние рынки

173

труда – комплекс административных процедур и правил, регулирующих распределение трудовых ресурсов, инвестиции в эти ресурсы и оплату труда внутри организации»40. Долгосрочность отношений между наемным работником и организацией здесь рассматривается не только как фактор сокращения транзакционных издержек, но и как стимул для осуществления дорогостоящих инвестиций в человеческий капитал, как со стороны предприятия, так и работника. Однако осознание необходимости интернализации рабочей силы с точки зрения специфического для фирмы человеческого капитала со стороны руководства, не является обязательным условием возникновения внутрифирменного рынка труда.

Главные проблемы состоят в том, что отношения между работодателем и наемным работником имеют субъективнооценочную природу, определяющую особенности проявления и характер реализации целей субъектов, а в условиях гибкой внешней среды обусловливают объективную необходимость существования механизма гибкого регулирования отношений занятости на предприятии (рис. 33).

40 Милгром П. Экономика, организация, менеджмент: в 2 т.: пер. с англ. / П. Милгром, Дж. Робертс; под ред. И.И. Елисеевой, В.Л. Тамбовцева. – СПб.: Экономическая школа, 2001. – Т. 2. –

С. 371.

174

Рис. 33. Роли и интересы субъектов занятости в организации

В процессах использования рабочей силы в организации выделяются два основных типа отношений:

1)предприятие как субъект предпринимательства – работник как исполнитель работ (основная производитель-

ная сила), регулируемые организационно-управленческими механизмами включения рабочей силы в производственные процессы;

2)предприятие как работодатель – наемный работ-

ник, регулирующие отношения между ними как субъектами

правоотношений, наделенными правами и обязанностями в социально-трудовой сфере организации.

Первый тип отношений в полной мере реализуется в области управления персоналом, а второй – в системе занятости. Тесная связь между этими сферами подтверждает тот факт, что решения, принимаемые в той и другой системах, являются взаимообусловленными.

Совокупности интересов оказываются включенными в системы ценностных установок субъектов социально-

175

трудовых отношений и формируют устойчивые, регулярно воспроизводимые модели занятости, в которых воплощаются проверенные практикой нормы (формальные и неформальные) взаимодействия работодателя и наемного работника (табл. 9). Другими словами, кадровая политика и ее реализация в условиях конкретной организации может привести в движение статичную по своей природе систему занятости, и наоборот, изменения в системе занятости, возникающие вследствие влияния внешних по отношению к организации факторов (например, изменения законодательных норм трудового права), могут вынудить менеджмент искать новые подходы к организации управления персоналом.

Успешный опыт формирования управленческих подходов позволяет современным компаниям реализовывать политики в сфере использования и развития трудовых ресурсов, соответствующие высокой динамике экономической среды, новые способы регулирования внутрифирменного спроса на труд, связанные с расширением корпоративных структур

Таблица 9

Системы ценностных установок субъектов занятости в организации

176

управления, реализацией конкурентных стратегий, возникновением новых форм занятости и ростом межфирменной мобильности работников. Фактически, гибкость во всех ее проявлениях становится главной чертой современного предприятия, поскольку его успех обеспечивается сегодня в целом двумя путями: а) за счет способности быстро и адекватно подстраивать формы организации работ, а также структуру рабочей силы под происходящие и прогнозируемые изменения, и б) намеренно инициировать изменения внутри организации. При этом для работодателей все более важными становятся личностные свойства наемных работников: способности, интересы, трудолюбие, ответственность, а для работников – интересная работа в преуспевающей организации, обеспечивающая высокий заработок и привлекательные перспективы.

177

4.2. Отношения занятости как основа эффективной стратегии РЧР

Система отношений занятости на предприятии, представленная в многообразии интересов работодателя и наемного работника, практически постоянно находится под влиянием как внутри-, так и внеорганизационных факторов, поэтому она не может оставаться стабильной в течение долгого времени. Непрерывный характер изменений в организации и в окружающей ее деловой среде обусловливает объективную необходимость существования механизма гибкого регулирования отношений занятости на основе баланса организационных и индивидуальных интересов, установление которого возможно при условии применения кадровых политик, обеспечивающих конкурентоспособность субъектов занятости.

Конкурентоспособность рабочей силы и предприятия как работодателя в условиях ФРТ определяется в системе внутрифирменного рынка труда. При этом конкурентоспособность организации всегда оценивается работником на основе сравнения условий занятости, предлагаемых другими работодателями на внешнем рынке труда, а значит, компании всегда приходится конкурировать с другими предприятиями. Конкурентоспособность имеющейся рабочей силы определяется на основе комплексного сравнения выгод от ее использования и издержек замены работников относительно положения предприятия на рынке. Выделяют два типа конкурентоспособности рабочей силы, соответствующих направленности конкурентных отношений: внутреннюю и внешнюю.

Внешняя конкурентоспособность рабочей силы связана с наличием определенного набора качеств, отличающих имеющихся работников от тех, которыми обладают работники, представленные на рынке труда, а также сотрудники организаций-конкурентов. В первом случае значимыми ста-

178

новятся социально-демографические, квалификационные, ценовые характеристики рабочей силы, а во втором – уникальные компетенции и опыт, приобретенный во время работы у соперника предприятия на товарном рынке.

Внутренняя конкурентоспособность рабочей силы обу-

словлена индивидуальными профессиональными и личностными характеристиками работников организации, и является следствием преимущества по сравнению с другими работниками за лучшие рабочие места в организации. В таком понимании экономические интересы, в том числе обусловленные переменой должностного статуса, являются главным фактором напряженности в отношениях занятости. При этом факторы предприятия, как формальные, так и неформальные, создают модели поведения работников, в той или иной степени соответствующие действиям самых успешных из них, однако это вовсе не обязательно ведет к распространению наиболее эффективных способов поведения и выбору лучших. Борьба за вышестоящую должность может протекать как в формах продуктивного соперничества, когда претенденты готовы доказывать свое профессиональное превосходство, инициативность, приверженность целям организации, так и в виде деструктивных, по своей сути, действиях, направленных на разрушение деловой и человеческой репутации соперника, установление тесных отношений с людьми, принимающими решения о назначении на должность, завоевание авторитета путем лести и обещаний. Оба варианта поведения работников обусловлены особенностями культурных ценностей, норм и традиций как организации, так и самих работников.

В условиях современных организаций главным фактором напряженности в социально-трудовых отношениях является качество рабочей силы в организациях-конкурентах. Именно это обстоятельство обусловливает необходимость формирования кадровых политик в области развития персо-

179

нала, зачастую весьма дорогостоящих, направленных на повышение внешней конкурентоспособности рабочей силы. Формирование внешней конкурентоспособности, таким образом, с одной стороны, заключается в развитии свойств рабочей силы, имеющих ценность для организации, а с другой – создает опасность потери работников, представляющих ценность для других организаций. Поэтому политики РЧР обязательно должны базироваться на систематическом анализе конкурентной среды на рынке труда и включать меры гибкого регулирования (выравнивания) уровней оплаты труда.

Развитие персонала, объединяя процедуры оценки, обучения и внутренних перемещений, создает комплекс факторов, определяющих преимущественно внутреннюю направленность процессов регулирования спроса и предложения рабочей силы в организации. Так, оценка персонала – ключевая функция в системе управления персоналом, необходима а) для установления существующей структуры внутрифирменного предложения рабочей силы с точки зрения ее качества и количества, и б) для определения направлений развития работников. Она позволяет не только подобрать требуемый персонал с совместимой культурой, но и целенаправленно наблюдать и регулировать его качество в соответствии с предпринимательскими целями компании. Вместе с тем, результаты оценки делают обоснованными внутренние перемещения, оплату труда и высвобождения. Однако в России процедуры оценки, по сравнению с развитыми западными и азиатскими странами, чаще всего применяются для принятия административных решений, связанных с увольнениями работников по причине их несоответствия занимаемой должности – 54 % и 15–20 % соответственно, и намного реже – для принятия решений об обучении или развитии сотрудников – 35 %, тогда как в западных странах доля таких решений составляет 85 %, а в азиатских – 70 %.

180