книги / Развитие персонала.-1

12.Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация, менеджмент: в 2 т.: пер. с англ. / под ред. И.И. Елисеевой, В.Л. Тамбовцева. – СПб.: Экономическая школа, 2001.

13.Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурнологических схемах: учебник. – М.: Академический проект,

2005.

14.Сивец С. Непрерывное образование: концепция и ее реализация. – URL: Elitarium.ru

15.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. – М.: Дело, 1998.

16.Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушанского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

17.Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Битти Р.В. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию: пер. с англ. – М.: Вильямс, 2007.

18.Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Ульрих Д. Измерение результативности HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ. – М.: Вильямс, 2007.

19.Atkinson J. Manpower strategies for flexible organisations // Personnel Management. – 1984. – August. – P. 28–31.

20.Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington, MA: D.C. Heath. – 1971. – 214 p.

21.Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. M E Sharpe Inc. – 1985.

22.Osterman P. Choice of Employment Systems in Internal Labor Markets // Industrial Relations. – Vol. 26, № 1 (Winter 1987). – P. 46–67.

191

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА

(Пример 1)

1.Общие положения

1.1.Настоящее Положение определяет основные принципы и процесс организации обучения в Компании «NNN» (далее – Компания).

2.Цели

2.1.Создание системы совершенствования сотрудниками необходимых профессиональных и управленческих навы-

ков для удовлетворения потребностей быстро растущей и динамично развивающейся Компании

192

2.2. Укрепление имиджа привлекательного работодателя на рынке труда, посредством организации непрерывного обучения сотрудников как инструмента мотивации персонала.

3.Участники процесса обучения

3.1.Участниками настоящего процесса являются:

– сотрудники;

– руководители подразделений;

– дирекция по управлению персоналом;

– корпоративный университет.

4. Основные принципы организации обучения

Ориентация на цели бизнеса – сотрудники получают знания и навыки, которые необходимы для повышения эффективности их профессиональной и управленческой деятельности в соответствии с целями, которые стоят перед подразделением и перед ними лично.

Ключевая роль руководителя – каждый руководитель несет ответственность за обучение и развитие своих подчиненных, своевременно определяя области для развития их профессиональных и управленческих качеств.

Непрерывность – процесс развития является неотъемлемой частью деятельности сотрудника и происходит на постоянной основе с использованием различных инструментов развития (ротации, стажировки в должности, развивающие проекты, развитие на рабочем месте, семинары, тренинги);

Ориентация на результат – обучение носит практиче-

ский характер, результаты обучения должны активно использоваться на практике

193

5.Основные направления обучения

иразвития персонала

5.1.В целях развития персонала Компания проводит профессиональное обучение и управленческое развитие.

5.2.Профессиональное обучение проводится для вновь принимаемых и уже работающих сотрудников в соответствии с требованиями занимаемой должности.

5.3.Управленческое развитие организуется для руководителей, проработавших в Компании не менее полугода. Приоритет в управленческом развитии отдается обучению участников программы «Управленческий кадровый резерв».

6.Управляющая структура по обучению

иразвитию персонала

6.1.Функцию обучения и развития сотрудников выполняет Корпоративный университет Компании.

6.2.Корпоративный университет – структура, интегрированная в Дирекцию по управлению персоналом и действующая на основании данного Положения. Организационная структура, план численности и бюджет расходов на персонал Корпоративного университета разрабатываются и согласовываются в соответствии с действующим Порядком формирования и утверждения организационных структур Компании.

7. Планирование обучения в Компании

7.1. Планирование учебных программ осуществляется в рамках ежегодного процесса планирования деятельности подразделений Компании.

7.2. Планирование обучения осуществляется на год, исходя из следующего распределения зон ответственности:

Центральный офис Корпоративного университета составляют:

194

–план обучения сотрудников, участвующих в программе «Управленческий кадровый резерв» от уровня директоров торговых объектов и выше.

Менеджеры по персоналу Центрального офиса, отвечающие за работу с подразделениями, составляют годовой план обучения (приложение № 2), включающий:

–план обучения руководителей по программе «Общий менеджмент»;

–план командообразующих мероприятий подразделений Центрального офиса;

–план повышения квалификации в профессиональных областях43 руководителей подразделений Центрального офиса. В течение года данное обучение согласовывается на основании заявок от руководителей подразделений (приложение № 1).

Филиалы Корпоративного Университета составляют:

–годовой план обучения персонала открывающихся объектов (приложение № 3);

–годовой план обучения (приложение № 2), включающий план обучения руководителей по программе «Общий менеджмент», план командообразующих мероприятий подразделений ЦО филиалов, план повышения квалификации

впрофессиональных областях сотрудников ЦО филиалов. Планирование осуществляется помесячно.

7.3. Сводный годовой учебный план по программе

«Управленческий кадровый резерв» всей компании и годовой план обучения подразделений Центрального офиса утверждается директором Департамента организационного развития Компании. Сводные годовые планы по остальным направлениям обучения и развития персонала утверждаются Директорами по персоналу филиалов.

43 Профессиональные области знаний – области знаний, связанные с выполнением прямых обязанностей по специальности.

195

7.4. Перечень программ на год по направлениям «Общий менеджмент» и «Командообразующие мероприятия», составляются Корпоративным университетом каждый год, исходя из потребностей в обучении сотрудников Компании.

7.5. Годовые учебные планы уточняются по месяцам в ходе скользящего планирования поквартально и могут корректироваться в зависимости от новых требований бизнеса.

8.Бюджетирование обучения в Компании

8.1.Бюджет расходов на обучение и развитие формируется в процентах от фонда оплаты труда сотрудников Компании и составляет не более 4 %.

8.2.Бюджет расходов на обучение и развитие персонала формируется централизованно в бюджете Корпоративного университета (от ФОТ Компании) и по каждому подразделению (от ФОТ подразделения).

8.3.Доля бюджета от общего бюджета расходов на обучение, централизованная в Корпоративном университете устанавливается в размере не более 2,5 %. Доля расходов

на обучение сотрудников подразделений устанавливается в размере не более 1,5 % от фонда оплаты труда подразделения.

8.4. Бюджет Корпоративного университета и его филиалов расходуется на следующие цели:

– разработка и проведение управленческого обучения для участников программы «Управленческий кадровый резерв», включая оплату услуг внешний провайдеров, приобретение специализированной литературы, компьютерных обучающих программ, программ дистанционного обучения, оплату командировочных расходов региональных руководителей, приезжающих на обучение в Центральный офис Компании;

196

–разработка программ управленческого обучения «Общий менеджмент», включая оплату услуг внешних провайдеров, приобретение специализированной литературы, компьютерных обучающих программ, программ дистанционного обучения;

–разработка и проведение программ профессионального обучения новых сотрудников, повышения квалификации действующих сотрудников, включая оплату услуг внешних провайдеров, приобретение специализированной литературы, компьютерных обучающих программ, программ дистанционного обучения;

–проведение корпоративных мероприятий по развитию командного взаимодействия и корпоративного духа.

в программах повышения квалификации в соответствии

стребованиями должности;

–проведение тренингов для сотрудников подразделений по формированию и развитию команды, укреплению корпоративной культуры.

8.6. Бюджет обучения сотрудников подразделения защищается руководителем подразделения в рамках ежегодно-

го процесса бюджетирования Компании в соответствии с разработанным годовым планом обучения персонала подразделения. Годовой план обучения в обязательном порядке согласовывается с Дирекцией по управлению персоналом (приложение № 2).

9. Организация профессионального обучения 9.1. Основными задачами профессионального обучения

персонала являются:

– адаптация новых сотрудников к корпоративным требованиям и правилам поведения;

197

– освоение работниками профессиональных знаний и навыков, необходимых для работы в должности, согласно утвержденной технологии работы;

–повышение квалификации в целях повышения производительности труда и улучшения качества обслуживания покупателей.

9.2. Профессиональное обучение персонала включает:

–подготовку на должности новых сотрудников;

–производственное обучение на рабочих местах;

–аттестацию персонала по итогам профессионального обучения, на предмет усвоения уровня знаний, требуемых

кдолжности.

9.3.Профессиональная подготовка сотрудников проводится в соответствии с утвержденными программами.

9.4.Программы профессиональной подготовки составляются в соответствии с квалификационными требованиями

кдолжности, отраженными в должностной инструкции.

9.5.Программы профессиональной подготовки проводятся в форме семинарских, тренинговых и консультационных занятий в Корпоративном университете. Профессиональная подготовка работников организуется в филиалах Корпоративного университета и на рабочих местах.

9.6.Программы профессиональной подготовки пересматриваются по мере необходимости в связи с изменениями

структуры или организации технологических процессов в Компании. Для внесения таких изменений, подразделения, отвечающие за операции и процессы в подразделениях, должны сообщать об этом руководителям филиалов Корпоративного университета не менее чем за два месяца, до введения предполагаемых изменений в действие.

9.7. После прохождения профессионального обучения сотрудники Центрального офиса проходят выходное тестирование, работники торговых объектов проходят аттестацию. Ответственными за организацию и проведение тестирования

198

и аттестации являются специалисты Корпоративного университета, отвечающие за профессиональное обучение.

9.8.Тестирование проводится в форме тестов на бумажных или электронных носителях. Результаты тестирования хранятся в базе данных Корпоративного университета. Возможно также проведение отложенного тестирования для определения степени закрепления полученных знаний и навыков.

9.9.Профессиональная аттестация проводится с целью определения готовности работника приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Порядок и правила проведения аттестации изложены в приложении № 4 к настоящему Положению.

9.10.Для всех сотрудников, вновь приходящих в Компанию, проводится вводный курс, предназначенный для ознакомления сотрудников с миссией и целями Компании, корпоративными нормами и правилами, организационной структурой, правилами внутреннего трудового распорядка, организацией документооборота внутри Компании.

9.11.Работники региональных подразделений проходят данный курс в филиалах Корпоративного университета, а сотрудники центрального офиса Компании в ЦО Корпоративного университета.

9.12.Все сотрудники Компании по результатам обучения заполняют анкеты, где дают оценку качеству пройденного обучения (приложение № 5). Результаты анкетирования используются специалистами Корпоративного университета для обновления и корректировки программ, оценки работы тренеров, оценки уровня организации обучения.

9.13.Для реализации программ профессионального обучения Корпоративный университет имеет право приглашать сотрудников Компании и привлекать специалистов сторонних организаций в рамках утвержденного бюджета.

10. Процесс организации управленческого развития

199

10.1.Управленческое развитие направлено на совершенствование ключевых управленческих компетенций руководителей и включает два основных направления:

– управленческое развитие руководителей, участвующих в программе «Управленческий кадровый резерв»;

– управленческое развитие руководителей Компании по программе «Общий менеджмент».

10.2.Развитие руководителей, участвующих в программе «Управленческий кадровый резерв», нацелено на развитие ключевых управленческих компетенций по итогам индивидуальной оценки на основе индивидуальных планов развития.

10.3.Для участников программы «Управленческий кадровый резерв» предусмотрены следующие инструменты обучения: тренинги, деловые и ролевые игры, изучение бизнескейсов, e-learning системы и дистанционное обучение, участие в кросс-функциональных проектах и рабочих группах, стажировки в должности, исполнение обязанностей, ротация и т.д.

10.4.Участники программы «Управленческий кадровый резерв» до уровня руководителей подразделений обучаются

вцентральном офисе Корпоративного университета Компании. Резерв на позиции руководителей подразделений и ниже обучаются в филиалах Корпоративного университета.

10.5.Управленческое развитие руководителей Компании по программам общего менеджмента включает программы, направленные на развитие приоритетных областей менеджмента с учетом стратегии Компании, корпоративной модели компетенций (корпоративных требований к управленческим навыкам руководителей) и сводных результатов оценки руководителей.

10.6.Для участников программы «Общий менеджмент» предусмотрены следующие инструменты обучения: тренинги, деловые и ролевые игры, дистанционное обучение.

200