книги / Развитие персонала.-1

Цели обучения для обучения:

–обеспечить основу для организации и планирования обучения;

–точно указать, чему люди обучились и что надо делать лучше или иначе в дальнейшем;

–поделиться с другими, чем, чему обучились, чтобы они также смогли извлечь из этого пользу;

–проверить качество того, чему обучились;

–передавать то, чему обучились, и применять при разных обстоятельствах;

–самим усовершенствовать процесс обучения, чтобы внимание постоянно уделялось не только тому, чему люди обучаются, но и тому, как они это делают.

Чтобы освоить этот цикл обучения, работникам достаточно дважды пройти по его этапам.

Стили обучения

Исследователи представляют несколько моделей, описывающих особенности поведения людей в процессе обучения (табл. 6).

Основные отличия в этих подходах состоят в том, что их авторы с различных точек зрения рассматривают особенности проявления людей по отношению к некоторым основным аспектам обучения. В частности, типы работников по Д. Колбу классифицированы по признаку наиболее успешно применяемых способов и предпочитаемых методов обучения. П. Хани и А. Мамфорд концентрируют внимание на индивидуальных особенностях восприятия обучения, выделении групп работников по форме участия в обучающих мероприятиях. Д. Меггинсон считает важнейшим фактором эффективности обучения активность и готовность человека к развитию, поэтому он выделяет четыре типа работников по критерию планирования собственного обучения.

111

112

лись

Конечно, эти поведенческие модели весьма условны,

ина практике, как правило, мы имеем дело с промежуточными типами людей, но представленные в них характеристики позволяют сосредоточить внимание на индивидуальных особенностях, которые необходимо учитывать при организации

ипроведении обучающих мероприятий.

Каждая из этих классификаций имеет собственную ценность и может быть использована при определении потребности в обучении, разработке программ подготовки, выборе методов профессионального и индивидуального развития, оценке эффекта от обучения.

Неформальное обучение

Работники обучаются не только в ходе запланированных обучающих мероприятий. Значительную часть профессионального опыта они получают, выполняя свою работу, обмениваясь информацией с коллегами, приобретая те или иные навыки самостоятельно по мере необходимости – это неформальное обучение.

Неформальное обучение концентрирует усилия работника на конкретных аспектах его работы, при этом работник сам определяет, какие знания и навыки и как он будет получать. Вместе с тем такое обучение совсем не обязательно будет соответствовать потребностям организации, более того, в процессе неформального обучения сотрудник может приобрести навыки, мешающие эффективному исполнению работы.

Усиление преимуществ неформального обучения достигается в условиях командной работы, когда члены команды обеспечивают необходимую поддержку в обучении и свободно обмениваются опытом, а возможность коллективно

113

решать проблемы снижает вероятность разочарования от допущенных ошибок.

Очевидно, что неформальное обучение, по своей сути, есть самообучение. Однако такое обучение не всегда приводит к саморазвитию, ограничиваясь лишь отработкой насущных навыков на уровне приемлемого выполнения работы.

3.4.3. Организация обучения

Обучение, как важнейший компонент системы развития персонала, должно быть организованным и спланированным. Только при этом условии достигается согласованность его целей и задач с интересами компании. В этом разделе рассматриваются основные понятия и вопросы, связанные с организацией обучения.

Направления, формы и методы обучения

Основные направления обучения персонала:

1.Первичное обучение в соответствии с задачами организации и спецификой работы (для новых сотрудников или работников, сменивших место работы внутри организации).

2.Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и качествами работника (по результатам оценки исполнения или для работников, получивших продвижение в должности).

3.Обучение для повышения общей квалификации (усложнение требований к выполняемой работе или общеорганизационных требований).

4.Обучение для работы по новым направлениям развития организации (для всех сотрудников, которые будут заняты в этих направлениях).

5.Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых функций (внедрение новой техники

114

и технологии, совершенствование управленческих процессов).

Формы обучения персонала представлены на рис. 26.

Рис. 26. Формы обучения персонала

При индивидуальном обучении работник прикрепляется к квалифицированному специалисту, необходимый теоретический курс изучается им самостоятельно. При групповом обучении работники объединяются в специальные группы для подготовки по одной программе. Выбор обучения на рабочем месте является обоснованным при достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении. Вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой.

Обучение вне рабочего времени и места необходимо, если предприятие не может организовать подготовку сотрудников по требуемым направлениям. В этом случае необходимы детальный анализ потребности в обучении и предельная ориентация учебной программы на обеспечение этой потребности.

Знания, умения и навыки людей приобретаются различными способами, в частности:

– в ходе обучающих программ с участием преподавателей;

115

–путем отработки приемов работы на практике;

–в процессах наблюдения и осмысления опыта и поведения других сотрудников;

–на собственном опыте путем проб и ошибок;

– в процессе совместной работы в сотрудничестве с коллегами и руководителем;

– самостоятельно, по собственной инициативе и др. Методы организованного обучения персонала весьма

разнообразны. Некоторые из них приведены ниже, и, как можно заметить, большая их часть применяется не только для подготовки работников.

117

Например, лекции, деловые игры и обсуждение широко используются в процессе обучения студентов. В некоторых случаях обучение будет основано на предоставлении сотруднику возможности приобретения опыта путем его временного перемещения на другую должность – ротация, делегирование. Чаще всего на практике применяются инструктаж и наставничество как методы прямой передачи знаний и навыков опытного сотрудника.

Следует заметить, что не существует «лучшего» метода обучения, поэтому чаще всего на практике применяется комплексный подход, когда программа обучения формируется на основе нескольких методов, наиболее эффективных в конкретной ситуации. Например, при введении в работу новых сотрудников, как правило, используются инструктаж, наставничество и самообучение. Кроме того, при разработке программ обучения следует сочетать пассивные методы (лекции, демонстрации) с активными, такими как разбор ситуации и анализ проблем.

Новые методы обучения персонала

Формы и методы обучения, которые мы обсудили в предыдущем разделе, дают достаточно возможностей для организации качественной подготовки сотрудников. Однако время не стоит на месте, и сегодня организации используют новые подходы, дающие возможности для более гибкого, а значит, более динамичного и ориентированного на интересы компании обучения персонала. Кроме того, новые формы обучения позволяют максимально индивидуализировать процесс подготовки работника. В целом, отход от формальных обучающих программ, дающий возможность непринудительного приобретения дополнительных знаний и навыков, – тенденция, наблюдаемая во всем мире.

118

Secondment30. У этого термина есть даже официальное определение: Secondment – это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. При этом secondment не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или вообще в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment. Преимущества:

•Сотрудник: получает возможность личного развития; приобретает разнообразный опыт работы в проектах; повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах; приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.

•«Отдающая сторона»: получает сотрудников с улучшенными навыками; укрепляет командную работу и кроссфункциональное взаимодействие; улучшает мотивацию персонала; развивает сеть контактов; строит репутацию хорошего работодателя.

•«Принимающая сторона»: получает бесплатные ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно поручить практически любую работу.

ВЕвропе и США существует разновидность наставниче-

ства – Buddying (от англ. buddy – друг, приятель). Buddying –

это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержки в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков. В отличие от наставничества buddying состоит в том, что вас поддерживает ваш коллега или руководитель, но при этом вы оба абсолютно на равных. Этот принцип не предполагает ни-

30 Подготовлено по материалам: «Тени» и «друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет. – URL: http://www.akkonty.ru/articles/articles_22.html

119

какой иерархичности, и обратная связь действует в обе стороны.

Следующий незнакомый нам метод – Shadowing. Один из самых просто реализуемых и незатратных методов обучения и развития персонала. Этот метод предполагает, что

ксотруднику прикрепляют «тень» (shadow – тень (англ.)). Это может быть выпускник вуза, мечтающий работать в этой компании, или сотрудник, который проработал в компании какоето и время и хочет поменять отдел или занять интересную ему должность. Работодатель делает его «тенью» на одиндва дня, чтобы посмотреть, сохранится ли мотивация этого человека, или нет. Как показывают исследования, проведенные в США, после shadowing 50 % людей отказываются от своей мечты. Компании же очень широко используют этот метод, чтобы сократить затраты на подбор персонала, то есть на постоянную замену людей, которые уходят из-за того, что их ожидания не оправдались. Но почему shadowing называется методом обучения и развития персонала? Британская компания «Pricewaterhouse Coopers» объясняет это так: когда

квам прикрепляют «тень», которая наблюдает за вами целый день, с тайм-менеджментом, умением расставлять приоритеты и принимать решения у вас точно будет все в порядке. В западных компаниях люди часто сами проявляют инициативу на то, чтобы к ним приставили «тень», поскольку это их мотивирует и организует, позволяет почувствовать свой авторитет и продемонстрировать профессионализм.

E-learning – обучение сотрудников на основе применения интернет-технологий, которые позволяют значительно расширить возможности очного обучения, существенно снизить связанные с ним затраты, а также организовать гибкие по времени процессы обучения персонала. В Великобритании этот метод используют 54 % компаний, при этом 71 % британских специалистов считают, что его использование возрастет уже в ближайший год. В чистом виде e-learning признан неэффективным и давно уже на Западе не используется. В западных компаниях применяют так называемый blended–learning – смешанное обучение, включающее, кроме работы с электронными ресурсами, групповые занятия и тренинги. Такой метод, по прогнозам британских специалистов, предпочтут 67 % сотрудников компаний.

120