книги / Развитие персонала.-1

Таким образом, управление персоналом всегда связано с его развитием, причем очень важно, чтобы эта деятельность была согласована с интересами развития организации, поддерживала и обеспечивала конкурентоспособность ее человеческих ресурсов в долгосрочной перспективе. В этом контексте особое значение приобретает качество системы управления персоналом, не только с точки зрения освоения прогрессивных технологий в сфере найма, обучения и оплаты труда, но и ее способность создавать и проводить в жизнь политики, способствующие реализации стратегии компании.

1.2. Понятие развития человеческих ресурсов (РЧР)

Термин «развитие» обозначает процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное; переход от старого качественного состояния к новому. Развивая это определение, можно выделить следующие важные смысловые значения РЧР:

–улучшение качества человеческих ресурсов органи-

зации;

–высвобождение скрытых или неиспользуемых в настоящий момент возможностей работников;

–процесс движения к новому или более совершенному состоянию.

Фактически это означает, что развитие человеческих ресурсов есть специфическое направление в деятельности организации, реализация которого обеспечивает не только «приспособление» качества персонала к требованиям компании, но и создает мощный потенциал организационного развития. Именно поэтому дальновидные организации выделяют развитие персонала в число приоритетных задач.

Интересы организационного развития изменяют требования к работнику, который должен быть не только отличным профессионалом, но и человеком, обладающим гибким

11

мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, понимать и принимать ценности организации, следовать принципам и нормам поведения, принятым в ней, а также поддерживать изменения, происходящие в организации. Это определило необходимость проведения активных и комплексных действий, способствующих раскрытию личного потенциала работников в полной мере и росту их способности вносить позитивный вклад в деятельность организации сейчас и в будущем.

Развитие человеческих ресурсов (РЧР) – это систематизированная деятельность, обеспечивающая совершенствование знаний и поведения работников в соответствии с требованиями организации в текущем периоде и на перспективу.

Необходимость и цели развития персонала определяются под влиянием комплекса факторов. Внешние факторы характеризуют условия, в которых функционируют организации и задают политические, экономические, правовые и другие ориентиры деятельности предприятия. Например, снижение предложения квалифицированной рабочей силы на рынке труда, вынуждает организацию предпринимать определенные усилия по развитию собственного персонала; появление сильных конкурентов, определяет необходимость развития компетенций сотрудников (например, ориентация на клиентов), обеспечивающих конкурентоспособность предприятия.

Внутренние факторы обусловлены изменениями, происходящими в организации. Эти изменения затрагивают практически все стороны взаимодействия организации и ее персонала. Однако, подходя к вопросам развития человеческих ресурсов, следует ограничить сферу проблем, решаемых кадровыми подразделениями в данной области. В частности, это:

– формирование стратегий и политик РЧР;

12

–оценка человеческих ресурсов с точки зрения их способности обеспечивать реализацию текущих и перспективных задач предприятия;

–организация процессов развития персонала;

–регулирование отношений занятости.

13

Стратегии РЧР и поддерживающие их кадровые политики разрабатываются с целью конкретизации путей развития кадрового потенциала, организационного обеспечения и концентрации необходимых ресурсов. Реализация процессов развития не может быть основана на спонтанных решениях – это комплексная деятельность, эффективность которой во многом зависит от качества кадровых технологий в области оценки, обучения, кадровых перемещений.

Формирование системы развития персонала связано не только с проведением соответствующих кадровых мероприятий, но и с регулированием отношений занятости, поскольку зачастую эта деятельность приводит к изменению трудового статуса работника, что требует принятия и формализации соответствующих решений по вопросам компенсаций оплаты обучения, назначения на другую должность или перемены квалификационной категории, а в некоторых случаях и высвобождения работников. Недооценка данных аспектов приводит нарастанию напряженности в отношениях между предприятием-работодателем и наемными работниками, к развитию деструктивных конфликтов, снижению удовлетворенности трудом, нежелательному оттоку рабочей силы, когда тщательно подготовленные сотрудники покидают организацию.

1.3. Цели и процесс РЧР

Важнейшим условием долгосрочной эффективности организации является качество рабочей силы как основного стратегического актива компании. При этом главной целью

развития персонала является формирование качества человеческих ресурсов, соответствующего текущим и перспективным потребностям организации в рабочей силе.

Эта цель реализуется по следующим направлениям:

–Профессиональная подготовка: формирование знаний

инавыков, обеспечивающих необходимую производитель-

14

ность и качество труда. Например работа на новом, более производительном оборудовании по новой технологии требует освоения соответствующих приемов и методов работы, при назначении на руководящую должность – обучение управленческой деятельности, а при открытии новых видов деятельности, может быть необходимо переобучение сотрудников для работы на новых рабочих местах.

– Профессиональная специализация сотрудников связа-

на с приобретением специфических для данной организации умений и навыков, обусловленных ее деятельностью по определенным направлениям и проблемам. В данном случае речь идет о формировании компетенций, повышающих потребительную стоимость результатов труда. Часто это связано с особенностями поведения сотрудников. Например для специалиста по продажам умение устанавливать и поддерживать контакты с клиентами является наиболее значимым по степени влияния на конечный результат его работы.

Профессиональная подготовка, обеспечивающая соответствие квалификации работников установленным требованиям, – основа эффективности предприятия. Однако наличие высококвалифицированного персонала является только предпосылкой долгосрочного роста и развития организации. Универсальность профессиональной квалификации означает, что рабочая сила может быть с успехом использована в любой другой организации и, следовательно, приводит к большей независимости работников от предприятия-работода- теля, что становится фактором роста издержек на найм и обучение. Поэтому именно профессиональная специализация, основанная на развитии индивидуальных свойств рабочей силы, обеспечивающих уникальность компетенций, является условием конкурентоспособности компании на товарном рынке. В современных организациях это направление развития обязательно дополняется общекорпоративными программами, поддерживающими процесс усвоения сотруд-

15

PNRPU

мы должностного роста или профессионального статуса относятся к числу важнейших при формировании эффективной системы развития персонала. Для предприятия индивидуальные аспекты развития человеческих ресурсов являются включенными в процессы организационного развития. Поэтому интеграция целей работников и компаний-работода- телей должна быть построена на согласованном взаимодействии организационных и индивидуальных интересов субъектов системы РЧР в достижении краткосрочных и долгосрочных результатов развития.

Развитие персонала имеет две составляющие (рис. 3):

1.Процесс, поддерживающий и обеспечивающий развитие организации и реализуемый через комплекс действий, связанных с определением потребностей в развитии, оценкой, обучением и перераспределением рабочей силы.

2.Процесс, складывающийся под влиянием индивидуальных свойств и устремлений самого работника.

Такой взгляд позволяет выявить проблемные зоны, в которых могут возникнуть препятствия на пути реализации решений в сфере развития персонала.

Согласование целей. Условием успешного развития является осознание и принятие работниками целей и интересов организации. Это условие выполняется, когда сотрудники видят и понимают связь личных достижений с текущей деятельностью и будущим организации.

Определение задач развития. Если профессиональные возможности и способности работников, их жизненные приоритеты не совпадают с интересами организации, снижается мотивация к саморазвитию. Например, если способности сотрудника выше и разнообразнее устанавливаемых компанией требований, а перспективы улучшения своего положения представляются весьма неопределенными, вряд ли работник будет стремиться к активному участию в процессах развития. Такой же результат имеет место в случае установления

17

слишком высоких требований для менее способных работников. Следствием и того, и другого являются рестрикционизм, абсентеизм и текучесть персонала.

Оценка потенциала. Важнейшая роль в процессах развития персонала отводится определению ресурсных возможностей сотрудников. Именно в ходе оценки потребности развития приобретают четкие и конкретные очертания. Основная проблема в этой области связана с качеством процедур, нацеленных на выявление индивидуальных способностей работников. Важно понимать, что при реализации этих процедур должны быть предприняты меры, способствующие формированию индивидуальных целей и мотивации сотрудников, ориентирующих на саморазвитие, связанное с интересами организации.

Организация развития. Развитие персонала как комплекс организационных процессов и процедур должно обеспечивать развитие потенциала работников. Если обучающие мероприятия слабо связаны с профессиональными и индивидуальными интересами работников, а возможности продвижения по мере профессионального роста в организации отсутствуют, скорее всего, работники будут искать лучшего применения своих способностей в других компаниях.

1.4. Концепция непрерывного развития персонала

Современная концепция развития персонала в организации базируется на положении о том, что развитие работников должно осуществляться систематически, целенаправленно, непрерывно и быть ориентировано на своевременную подготовку работников к решению новых задач. Это объективная необходимость, связанная с ускорением темпов развития техники и технологий, высокой динамикой внешней среды предприятия. Другими словами, развитие персонала – процесс, ориентированный на опережающую подготовку работ-

19

ников к происходящим и ожидаемым изменениям в организации. Основной принцип, на котором базируется эта концепция, – это принцип непрерывности. Таким образом,

непрерывное развитие персонала – систематизиро-

ванный процесс последовательного расширения знаний, овладения профессиональными умениями, навыками и способами рабочего и индивидуального поведения сотрудника на протяжении всего периода его пребывания в организации для обеспечения долгосрочных конкурентных преимуществ ее человеческих ресурсов.

Д. Джой-Мэттьюз2 приводит следующий пример из практики компании Kellogg’s.

Непрерывное профессиональное развитие (НПР), по мнению руководства компании, – один из важнейших процессов современности, потому что:

–в последнее время изменения происходят значительно быстрее, чем прежде, и работники должны научиться быстро развиваться и адаптироваться;

–ориентация исключительно на нынешние способности работников ставит компанию в невыгодные условия в конкурентной борьбе;

–результаты проведенного недавно исследования свидетельствуют, что работники Kellogg’s заинтересованы в развитии;

–целенаправленное развитие способствует формированию сильных рабочих групп, позволяет привлечь и сохранить лучшие и наиболее яркие таланты.

В предыдущих разделах мы выделили важнейшие качества современного работника, к числу которых относятся профессиональная гибкость и мобильность, т.е. способность

2 Джой-Мэттьюз Д., Мэггинсон Д., Сюртэ М. Развитие человеческих ресурсов: пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006. – С. 216.

20