книги / Развитие персонала.-1

ния, поскольку, например, внедрение новой технологии и оборудования всегда требует дополнительной подготовки сотрудников, а появление сильного конкурента – поиска новых форм работы с потребителями.

ОБУЧЕНИЕ

Приобретение знаний и навыков

РАЗВИТИЕ

Рабочее поведение

Повышение эффективности работы

Рис. 21. Взаимосвязь между обучением и повышением эффективности работы26

Таким образом, обучение является главным инструментом развития персонала, обеспечивающим развитие организации.

3.4.2. Теории обучения

Теоретические подходы к обучению в организации формировались одновременно с развитием менеджмента как науки и как области практики. Установлено, что отклонения в исполнении работы зачастую являются следствием недостатка знаний и навыков, проявляющихся в действиях, нару-

26 Джой–Метьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов: пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006. – С. 141.

101

шающих ход производственного процесса, качество взаимодействий между сотрудниками, отсутствии понимания требований, препятствующих достижению заданного уровня производительности труда. Проблемы поведения работников – это проблемы обучения. В табл. 5 представлены различные теории обучения, дающие необходимые основы для понимания и организации эффективных процессов обучения в рабочей среде.

27 Приводится с сокращениями и дополнениями по: Джой– Метьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов: пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006. – С. 167–178.

102

Продолжение табл. 5

103

104

105

Кривая обучения (Р. Ходжетс)

Обучение в организации охватывает разные группы работников и преследует различные цели, которые в конечном итоге приводят к росту производительности труда. Кривая обучения – это модель, описывающая зависимость между производительностью труда и объемом выпуска продукции – с увеличением выпуска снижается количество часов работы, необходимых для ее изготовления (рис. 21).

Норма

опытного

работника

Показатели работы

Время

Рис. 21. Кривая обучения по Р. Ходжетсу

В процессе работы происходит оттачивание навыков, доведение их до автоматизма, не требующего обдумывания и подготовки работника, следовательно, сокращается время, в течение которого трудовое действие может быть выполнено. Другими словами, кривая обучения показывает какое время необходимо неопытному сотруднику для достижения

тественными для человека. 106

Приступая к выполнению новой работы, человек не сразу осваивает приемы и методы, позволяющие быстро и уверенно достигать запланированных результатов. Это требует определенного времени, но обучение, как правило, идет достаточно быстро, при этом кривая поднимается вверх по нарастающей. Однако процесс обучения в определенные периоды приостанавливается, и кривая имеет вид горизонтальной прямой – это время проб и ошибок, усталости или временного разочарования.

Достижение запланированных результатов работы зависит от качества и эффективности обучения, способностей обучаемого сотрудника, его мотивации. Скорость, эффективность и результаты обучения зависят во многом от индивидуальных особенностей работника. Выделяют ряд ключевых факторов психологии обучения28:

•Мотивация или ощущение цели – люди лучше обуча-

ются, когда они видят полезный конечный продукт этого процесса.

•Обучение практикой – понимание существенно для эффективного выполнения работы, и добиться реального понимания можно, только делая что-то.

•Возможность делать безнаказанные ошибки – обуче-

ние практикой означает, что люди подвергаются риску неудачи. Поэтому практика и методы обучения должны гарантировать людям возможность ошибаться, они должны знать, что это им не повредит, но инструкторы должны помогать им

извлекать из своих ошибок уроки: попытка неудача снова попытка снова неудача, но менее серьезная.

• Обратная связь – наилучший способ для обучающихся узнать, что они делают, и увидеть собственный прогресс.

28 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. – 8-е изд. – СПб.: Пи-

тер, 2007. – С. 460–461.

107

• Предоставление возможности ученикам обучаться

вудобное для них время и в удобном темпе – обучение будет эффективнее, если обучающиеся будут сами управлять им

всоответствии с собственными предпочтениями и представлениями об успехе.

Рис. 23. Этапы овладения работой

Представленные выше подходы к оценке динамики обучения иллюстрируют прохождение этого процесса исключительно в направлении нарастания знаний и навыков работников. Однако в жизни процесс обучения ограничивается рядом факторов. Например, содержанием работы сотрудника, его способностями, тем как организация выстраивает политики в области развития персонала, его вознаграждения или перемещений. Ниже приведена еще одна модель, устанавливающая зависимость между опытом, квалификацией, качеством выполнения работы и временем пребывания сотрудника в организации (рис. 2329).

29 Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логиче- ских схемах: учебник. – М.: Академический проект, 2005. – С. 774.

108

Циклы обучения

Д. Колб, И. Рубин и Дж. Макинтайр предложили рассматривать процесс обучения как цикл преобразования полученного опыта в новый опыт, состоящий из четырех этапов

(рис. 24):

1.Конкретный опыт – получение информации о содержании события и его результатах;

2.Вдумчивое наблюдение – активное осмысление опыта

иего значения;

3.Абстрактная концептуализация – обобщение опыта

ивыработка идей относительно того, как нужно поступать в сходных ситуациях;

4.Активное экспериментирование – получение нового опыта на основе использования идей, возникших на предыдущем этапе, в новых ситуациях.

Конкретный

опыт

Формирование абстрактных идей и обобщений

Рис. 24. Цикл обучения Д. Колба

Цикл обучения Д. Колба раскрывает важные аспекты, связанные с организацией обучения в рабочей среде:

•Обучение – это процесс преобразования полученного опыта в новый опыт;

•Чтобы обучение было эффективным, в процессе подготовки необходимо использовать методы, обеспечивающие

109

получение опыта, обучающие самостоятельному анализу ситуаций и выработке идей, пригодных для использования

впоследующей практике;

•Обучающие и обучаемые имеют различные стили обучения, что должно учитываться при разработке программ подготовки и проведении обучающих мероприятий.

Другой подход к описанию цикла обучения представлен П. Хани. В основе этой модели идея о том, что люди постоянно обучаются и приобретают знания, навыки, но эффективность обучения зависит от того, насколько эти люди умеют обучаться. В этом смысле обучение – это процесс приобретения знаний, навыков и понимания относительно самого процесса обучения (рис. 25).

Рис. 25. Цикл обучения П. Хани

В отличие от цикла Д. Колби, описывающего обучение действием, модель П. Хани имеет более сложное содержание и имеет вид двойного цикла. Внутренний круг отражает процесс преобразования полученного опыта в новый опыт, а внешний – процесс осмысления способа получения опыта и выбора путей самосовершенствования для получения в будущем в подобной ситуации лучшего результата.

110