книги / Развитие персонала.-1

ванными ДП Центрального офиса на проведение оценки. Процедура оценки кадрового резерва инициируется приказом ДП в срок не менее одного месяца до начала процедуры оценки.

5.3.7.По результатам процедур оценки уполномоченные сотрудники ДП формируют ранжированный список кандидатов в кадровый резерв. Бланки оценки, отчеты по оценке

идругая индивидуальная информация, полученная в ходе оценки, хранится в ДП.

5.3.8.Ранжированный список кандидатов в кадровый резерв с результатами и рекомендациями утверждается вышестоящим руководителем по представлению Дирекции по персоналу филиала (V уровень) и ДП Центрального офиса (I, II

иIII и IV уровни). В случае необходимости ДП обеспечивает консультационную поддержку по дополнительной интерпретации результатов оценки в устной или письменной форме.

5.3.9.По итогам оценки ДП разрабатывает рекомендации по укреплению кадрового потенциала подразделений. Основой для разработки рекомендаций служит анализ уровней развития компетенций кандидатов.

5.4. Развитие участников программы «Управленческий кадровый резерв»

5.4.1.За участниками программы кадрового резерва закрепляются консультанты по развитию. Консультанты помогают участникам составить план развития и оказывают организационную и консультационную поддержку в ходе развития.

5.4.2.Консультантами по развитию являются специально подготовленные и аттестованные ДП менеджеры по персоналу или сотрудники фирм, предоставляющих услуги в области управленческого развития (для I и II уровней). Список консультантов по развитию формируется ДП.

221

5.4.3.Сотрудники, зачисленные в резерв, совместно со специалистами ДП и своими руководителями готовят план развития на год.

5.4.5.В плане развития предусматриваются мероприятия, сгруппированные по областям развития:

– развитие на рабочем месте (конкретные поручения, задания из ежедневной работы, способствующие развитию необходимых компетенций);

– специальные задания, развивающие проекты, временные назначения, в том числе:

•руководство рабочей группой по решению конкретных задач;

•стажировка в планируемой должности (исполнение обязанностей под наблюдением руководителя) не менее 2 недель в году;

•ротация в другие подразделения – не менее двух недель в году суммарно (конкретные подразделения для ротации и стажировок определяются, исходя из приоритетов развития соответствующих компетенций сотрудника);

– обучение на опыте других (наблюдение за человеком,

укоторого развита необходимая компетенция, совместное обсуждение с ним его опыта, менторинг);

– работа с обратной связью (обсуждение с коллегами своей работы или поведения с точки зрения данной компетенции);

– самообучение (анализ работы и самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение рекомендуемой литературы);

– обучение управленческим навыкам (тренинги, специальные программы развития), в соответствии со списком программ, формируемым и обновляемым учебным центром, а также специалистами по обучению Компании.

5.4.6.В случае возникновения вакансии и отсутствия кандидатов, соответствующих требованиям к данной долж-

222

ности, по решению уполномоченных лиц резервист может быть переведен на вышестоящую должность до реализации им индивидуального плана развития. В этом случае консультант по развитию совместно с резервистом и вышестоящим руководителем осуществляют корректировку плана развития. Сотрудник продолжает выполнение плана развития до окончательной реализации всех предусмотренных планом мероприятий.

5.5. Оценка управленческого резерва по итогам выполнения планов развития

5.5.1.Оценка выполнения индивидуальных планов развития проводится в период ежегодной процедуры оценки результатов деятельности сотрудников, в соответствии с утвержденным «Положением о постановке целей и оценке деятельности сотрудников» (№ 01-93).

5.5.2.Участники программы «Управленческий кадровый резерв» составляют отчет о выполнении индивидуального плана развития.

5.5.3.Непосредственный руководитель на основании отчета о выполнении индивидуального плана развития и результатов оценки деятельности сотрудника, проводит интервью с резервистом. После обсуждения результатов интервью

свышестоящим руководителем и консультантом по развитию он принимает одно из следующих решений:

– перевод резервиста на вышестоящую или другую должность с указанием приоритетных направлений развития на следующий год;

– сохранение сотрудника в составе резерва на следующий год (без перевода) с указанием приоритетных направлений развития сотрудника на следующий год;

– исключение сотрудника из состава резерва;

223

5.5.4. Консультационную поддержку в подготовке

ипроведении интервью и оценке достигнутых результатов обеспечивают уполномоченные сотрудники ДП.

5.5.5.Резервист может быть выведен из состава резерва в следующих случаях:

– результат оценки его деятельности за последний год – ниже «С». В случае если оценка в подразделении не проводится, исключение резервиста может произойти по инициативе вышестоящего руководителя, с обоснованием отсутствия результатов работы и при согласовании с представителем ДП;

– отсутствие прогресса в развитии – индивидуальный план развития выполнен менее чем на 80 %;

– грубое нарушение стандартов корпоративной культуры или дисциплины (см. «Кодекс корпоративных правил

иэтических норм компании» и «Правила внутреннего трудового распорядка»);

– по собственному желанию после согласования с непосредственным руководителем.

5.5.6.Выведение сотрудника из состава резерва не влечет за собой прекращения возможностей его профессионального развития и продвижения в Компании.

5.6. Продвижение участников программы

5.6.1.Вакансии на ключевые управленческие должности Компании (см. приложение 2) заполняются в приоритетном порядке из состава кадрового резерва.

5.6.2.ДП предоставляет вышестоящему руководителю список участников программы «Управленческий кадровый резерв» на вакантную должность.

5.6.3.Вышестоящий руководитель проводит индивидуальные собеседования с кандидатами, на основании которых принимает решение о заполнении вакансии или дает мотиви-

224

рованный отказ ДП по каждому кандидату-участнику программы «Управленческий кадровый резерв».

5.6.4.При наличии подготовленных кандидатов на должности IV и V категорий центрального офиса, заполнение вакансии не из числа участников программы «Управленческий кадровый резерв» не допускается.

5.6.5.Все назначения на должности, для которых формируется управленческий кадровый резерв, должны в обязательном порядке согласовываться с ДП.

5.6.6.ДП осуществляет постоянный мониторинг заполнения вакансий ключевых управленческих должностей, формирует отчеты для директоров дирекций и операционных директоров форматов по проценту заполнения управленческих вакансий за счет управленческого кадрового резерва и других источников.

5.7. Ответственность и контроль

5.7.1.Ответственными за формирование управленческого кадрового резерва Компании и ее подразделений являются руководители Компании и ее подразделений соответственно.

5.7.2.Ответственным за методологическое сопровождение всего процесса работы с управленческим кадровым резервом является директор Департамента организационного развития.

5.7.3.Ответственным за реализацию плана развития является сотрудник, зачисленный в состав резерва. Главный исполнительный директор совместно с ДП создают условия для выполнения резервистом плана развития.

5.7.4.Ответственным за оперативное сопровождение работы с резервистом является ДП.

225

228

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.6.2

Ключевые управленческие должности в рамках управленческого резерва Компании:

229

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.6.3

Заявка на включение кандидата

всостав управленческого кадрового резерва

1.Ф.И.О. кандидата ___________________________________

2.Должность ________________________________________

3.Образование (высшее, н/высшее, среднее специальное)

_____________________________________________________

4.Стаж работы в Компании ____________________________

5.Стаж работы на управленческих позициях ______________

6.Общая характеристика сотрудника (коммуникабельность, умение выражать свои мысли и понятно доводить их до других, умение налаживать отношения, аргументированность, умение влиять и убеждать, прочее)

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

_____________________________________________________

7.Профессиональная характеристика (отношение к работе, наличие профессиональных знаний (в какой области), отношения с коллегами, отношения с подчиненными (если есть), демонстрирует ли настрой и проявляет активные действия, направленные на достижение целей компании, если случались конфликтные ситуации, то как в них действовал, умеет

230