VynY616gN4

мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности организации.

В современных экономических условиях руководителям необходимо предпринимать активные действия по мотивированию сотрудников, создавать эффективные механизмы мотивации, которые будут способствовать повышению заинтересованности в труде.

Разработка механизма мотивации – это сложный процесс, который предполагает осуществление ряда последовательных мероприятий: выявление комплекса потребностей, оказывающих воздействие на трудовую мотивацию, определение факторов, оказывающих влияние на формирование мотивов, учет индивидуально-типологических особенностей личности.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что разработка адекватной системы мотивации с учетом актуальных потребностей сотрудника позволит организации расширить свои возможности по привлечению и удержанию квалифицированного персонала, что является необходимой предпосылкой конкурентоспособности в современных рыночных условиях.

Эмпирическое исследование мотивации сотрудников было проведено на базе организаций г. Минска в 2018 году. В качестве испытуемых выступили сотрудники организаций в количестве 76 человек, из них 38 – женщин, 38 – мужчин, имеющих стаж работы от 2 до 16 лет, в возрасте от 26 до 55 лет.

Для выявления особенностей мотивационной сферы личности были использованы следующие методики: тест оценки мотивации В. Герчикова, методика определения мотивации в работе Ф. Герцберга.

Результаты исследования мотивации с помощью методики В. Герчикова позволили всех сотрудников разделить на 5 групп, в зависимости от доминирующего типа мотивации.

Анализ полученных данных свидетельствует о том, что максимально выраженным типом мотивации сотрудников является инструментальный тип. Он выявлен у 32 работников, что составляет 42% испытуемых. Для таких сотрудников труд является инструментом для удовлетворения своих потребностей. Для них важна обоснованность и справедливость цены труда, значима способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип мотивации характеризует 16 испытуемых, что составляет 21% сотрудников. Людей с данным типом интересует содержание работы. Уровень вознаграждения не имеет значения, главное - интересная работа, профессиональное признание. Ценят возможность самовыражения, стремятся к свободе действий.

Патриотический тип мотивации свойственен 14 испытуемым, что составляет 18%. Для таких сотрудников значимым является наличие идеи,

230

которая будет движущей силой. Большую роль играет общественное признание успехов в труде, ощущение незаменимости на рабочем месте.

Для 9 испытуемых (12%) характерен хозяйский тип мотивации. Такие работники способны брать на себя ответственность, остро нуждаются в свободе действий и не терпят контроля со стороны.

Люмпенизированный тип мотивации присущ 5 сотрудникам, что составляет 7% испытуемых. Людям с данным типом все равно, какую работу выполнять, они согласны на низкую заработную плату. Такие сотрудники имеют низкую квалификацию и не стремятся повышать ее уровень. Они не способны брать на себя ответственность, обладают низкой активностью и работу охотно перекладывают на других.

Для определения мотивации к работе использовался инструментарий, основанный на двухфакторной теории мотивации Г. Герцберга, – методика определения мотивации в работе. Этот тест выявляет ведущие мотивы, которые стимулируют человека к работе, индивидуально для каждого испытуемого по 9 направлениям (финансовые мотивы, признание и вознаграждение, ответственность, отношения с руководителем, продвижение, достижения, содержание работы, сотрудничество).

Из проведенного эмпирического исследования следует, что первое место в мотивации труда всех сотрудников, независимо от гендерного признака, занимает финансовая составляющая. То есть для каждого испытуемого важно вознаграждение, которое он получит за вложенный труд.

Далее результаты значительно отличаются. Так, например, достижения, наиболее важны для испытуемых мужского пола, чем для испытуемых женского пола, что тоже немаловажно сказывается на мотивации, ведь финансовая составляющая напрямую зависит от достижений. А вот отношения с руководителем, наоборот, значительно важнее для испытуемых женского пола, и незначительны для испытуемых мужского пола. Это говорит о морально-психологической составляющей в работе. Сотрудничество и содержание работы для испытуемых мужского пола значительно преобладает над отношением с руководителем. Можно предположить о том, что испытуемые мужского пола менее подвержены морально-психологическому воздействию в коллективе и более направлены на содержание работы, чем испытуемые женского пола.

Выявленные результаты свидетельствуют, что такие важные мотивы, как стремление к успеху, достижению позитивного результата оказались на достаточно низком уровне у сотрудников, хотя они необходимы в профессиональной деятельности. Мотив избегания неудач (отношения с руководителем), напротив, выражен достаточно ярко в системе мотивации работников. Возможно, это связано с хорошей адаптированностью

231

работников к организации и стилю управления, к требованиям и предписаниям руководителя.

Обобщенные результаты исследования мотивации к труду по 9 направлениям приведены на Рис. 1.

Рисунок 1. Эмпирические данные мотивации труда испытуемых

Таким образом, проведенное эмпирическое исследование мотивационной сферы, позволяет сделать вывод о том, что финансовые мотивы занимают лидирующую позицию у большинства сотрудников. В условиях современной экономической ситуации можно прогнозировать, что такие работники будут не удовлетворены заработной платой, а, следовательно, не мотивированы в полной мере к работе. Как следствие, текучесть кадров, недобросовестное выполнение своих обязанностей, нарушение этики поведения (превышение служебных полномочий и т. д.).

Интерес представляют выявленные положительные корреляция инструментального типа мотивации и финансовых мотивов (r =0,74, р<0,01); профессионального типа и содержания работы (r =0,65, р<0,01); патриотического типа и признания (r =0,52, р<0,01); хозяйского типа и ответственности (r =0,34, р<0,01).

Представляется практически целесообразным применять мотивационные механизмы с учетом выявленного типа мотивации и актуализировать развитие мотивов, которые, хотя и не занимают доминирующего места в системе мотивации, но имеют достаточно высокий уровень развития.

Таким образом, анализ полученных результатов дал возможность уточнить важную информацию об актуальных потребностях сотрудников.

232

Разработка рекомендаций по повышению мотивации работников с учетом выявленных особенностей позволит получить максимально возможный экономический эффект.

Целесообразно разработать алгоритм реализации мотивационного механизма по следующим направлениям:

повышение уровня признания, самоуважения, профессиональных достижений, успеха обеспечит самореализацию работников, повысит уровень самоотдачи и удовлетворенности от процесса работы;

создание условий для обучения и развития помогут раскрыть потенциал сотрудников и будут способствовать профессиональному и личностному росту;

развитие организационной культуры, повышение уровня групповой сплоченности позволит сформировать благоприятный морально-психологический климат в организации, позитивные межличностные отношения;

применение гибких или коллективных систем оплаты труда на основании оценки конечных результатов позволит более эффективно реагировать на личные достижения работников в труде.

Создавая систему мотивации, необходимо осознавать, что она должна отвечать определенным требованиям и принципам и при этом побуждать людей к работе, удовлетворять их потребности, быть справедливой и гибкой, учитывать все возможные факторы, влияющие на эффективность труда.

233

УДК 37.015.3

ББК 88.69-72

К.Е. Коновалова, Т.В. Тучкова

ФГБОУ ВО «Мурманский арктический государственный университет» г. Мурманск, Россия

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Аннотация. В статье рассматриваются теоретические аспекты мотивации профессиональной деятельности педагогов образовательных организаций, описываются отличия мотивации от стимулирования, выявлены методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности педагогов. Также рассматриваются основные мотивы профессиональной деятельности педагогов.

Ключевые слова: педагог, мотивация профессиональной деятельности, стимулирование, методы мотивации, мотивы трудовой деятельности.

K.E. Konovalova,

T.V. Tuchkova

Murmansk Arctic State University

Murmansk, Russia

MOTIVATION AND STIMULATION OF PROFESSIONAL ACTIVITY OF TEACHERS OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS

Abstract. The article discusses the theoretical aspects of the motivation of professional activity of teachers of educational organizations, describes the differences of motivation from stimulation, identifies methods of motivation and stimulation of the work activity of teachers. The main motives of the professional activities of teachers are also considered.

Key words: teacher, motivation of professional activity, stimulation, methods of motivation, motives of labor activity.

Проблема мотивации профессиональной деятельности педагогов в современном образовании является одной из актуальных в психологии. Эффективное управление поведением человека лежит через понимание его мотивации. Руководитель заинтересован в эффективной деятельности образовательного учреждения и поэтому ставит перед собой задачу

234

использовать мотивацию как процесс побуждения педагогов к деятельности. Это способствует не только реализациям целей образовательного учреждения, но и удовлетворению целей педагогов, их профессиональному саморазвитию. Для реализации эффективной системы повышения мотивации педагогов были созданы и описаны методы и механизмы стимулирования педагогов.

Проблема мотивации профессиональной деятельности изучалась многими известными учеными – относительно проблемы трудового поведения (А.Б. Бакурадзе, А. Маслоу, В.Г. Асеев, В.В. Гузеев и др.); относительно проблемы психологии управления (Н.Н. Вересов, Е.П. Ильин и др.); относительно позиций основ управленческой деятельности (П. Мартин, Ш. Ричи и др.).

Необходимо отметить, что мотив – внутреннее побуждение человека к деятельности. Побуждение происходит, благодаря, определенной идеи, потребности или эмоции человека.

«Мотивация характеризуется как совокупность внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) движущих сил, которые человека поступать тем или иным образом» (по А.В. Дубровской)1.

Мотивация подразделяется на экстринсивную и интринсивную. Интринсивная мотивация обусловлена внутренними причинами: интересы, цели, желания. Экстринсивная мотивация предполагает влияние внешних окружающих причин. Как правило, поведение человека чаще всего зависит от связанных между собой внутренних и внешних причин.

Мотивация профессиональной деятельности понимается как система движущих сил, которые направляют человека к осуществлению трудовой деятельности и ориентируют деятельность на достижение трудовых целей.

Стимул труда – это фактор, который побуждает педагога заинтересоваться в трудовой деятельности. Руководителю необходимо выбирать стимул труда, учитывая интересы сотрудника. Выбрав стимул, несоответствующий интересам, потребностям педагога, повышение мотивации трудовой деятельности не представляется возможным.

Стимулирование профессиональной деятельности – это метод воздействия организации на педагога с целью повышения эффективной деятельности организации, реализуемое при помощи определенных внешних механизмов и методов мотивации. Стимулирование – это средство, при помощи которого можно осуществлять мотивирование

1Аквазба Е.О., Медведев П.С. Мотивация труда педагогических работников как фактор эффективного управления образовательной организацией // Современные проблемы науки и образования, 2015. №1. С. 67-72.

235

педагогов. Оно должно соответствовать интересам, целям и возможностям педагога1.

Методы управления трудовой мотивацией и стимулирование педагога рассматриваются как комплекс мер, которые применяются руководителем для повышения эффективной трудовой деятельности педагогов. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности взаимосвязаны между собой и в то же время имеют определенные различия. Стимулирование направлено на то, чтобы заинтересовать человека работать эффективнее и продуктивнее, т.е. на улучшение трудовой деятельности. Мотивация направлена на перемену существующего положения и является внутренним осознанным побуждением человека к деятельности, которое основано на потребностях человека.

Стимулирование является внешним средством воздействия на поведение человека. Стимулирование бывает позитивным (поощрения, вознаграждения, в том числе материальные) и негативным (наказание, санкции и угрозы их осуществления). Основная задача стимулирования профессиональной деятельности – это ускорение процессов управления, изменить поведение, осуществить направленность человека на совершение желаемого и ожидаемого руководителем действия. Различия стимулирования и мотивации можно обнаружить в следующем:

1.Стимулирование – это внешний способ воздействия на человека, мотивация – это внутреннее побуждение к деятельности.

2.Мотивация обладает позитивным характером, стимулирование негативным и позитивным.

3.Стимулирование – это внешний способ воздействия на поведение человека, мотивация – это внутреннее удовлетворение потребностей.

4.Мотивация длится до тех пор пока она не реализована, процесс стимулирования активен до того момента, пока он не отменен.

5.Стимулирование свойственно группе людей, которые объединены общим признаком, мотивация относится к конкретному человеку.

Для успешной управленческой деятельности руководителю необходимо понимать особенности мотивации профессиональной деятельности педагогов, знать мотивы трудовой деятельности, особенности стимулирования и методы мотивации педагогов2.

Система мер по стимулированию и мотивации профессиональной деятельности педагогов имеет следующие мотивы:

236

1.Мотив реализации себя как творческой личности в трудовой деятельности, самостоятельности. Данный мотив можно удовлетворить при помощи следующих стимулов: 1) самостоятельно выбирать наиболее удобный рабочий график (расписание), возможность работать по интересующей программе; 2) создание собственного семинара, мероприятия для учителей школы или города и т.п.

2.Мотив приобретения новой информации, личного развития. Данный мотив можно удовлетворить при помощи следующих стимулов:

1)направление на курсы повышения квалификации, на стажировку;

2)содействие в переподготовке учителей по интересующей педагогов, руководителей специальности; 3) предоставление возможности взять методическую работу на дом и т.п.

3.Мотив самоутверждения, достижение социального успеха. Данный мотив можно удовлетворить при помощи следующих стимулов:

проведение семинаров для педагогов; 3) возможность представлять педагога от образовательного учреждения на городских, школьных конкурсах и т.п.

4.Мотив стабильность и защищенности. Данный мотив можно удовлетворить при помощи следующих стимулов: 1) гарантия защиты от увольнения; 2) гарантия защищенности от посягательств, задевающих профессиональную честь учителя от руководителей, родителей и т.п.

5.Мотив состязательности. Данный мотив можно удовлетворить при помощи следующего стимула: 1) предоставление проведения различных конкурсов среди педагогов.

6.Потребность быть в коллективе. Данный мотив можно удовлетворить при помощи следующего стимула: 1) возможность вхождения в определенные органы, которые решают важные проблемы школы.

Существуют следующие методы мотивации:

1)административные методы (приказы, благодарности, поощрения, выговоры, дополнительный отпуск и т.п.);

2)экономические методы (материальные поощрения, премии, надбавки, оплата проезда, социальный пакет и т.п.);

3)социально-психологические (привлечение к управленческой деятельности, предоставление большей самостоятельности в трудовой деятельности, грамоты, предоставление дополнительных полномочий и т.п.).

237

Наиболее успешным методом является комплексный, который содержит социально-психологические, экономические и административные методы1.

Существуют организационно-педагогические условия, которые положительно влияют на мотивацию педагогов. Сюда относят формирование сплоченного коллектива, благоприятного эмоционального климата в коллективе; планирование профессиональной карьеры педагогов, развитие процесса повышения квалификации учителей; относительно руководителя: поддержание инновационного процесса, улучшение системы управления, знание процесса развития образования.

Таким образом, учитывая организационно-педагогические условия мотивации, методы мотивации, зная мотивы педагогов и систематическое использование всего в комплексе, их использование руководителем приведет к эффективной управленческой деятельности, высокой активности педагогов относительно трудовой деятельности, формированию устойчивой положительной мотивации работников.

Список литературы

1.Аквазба Е.О., Медведев П.С. Мотивация труда педагогических работников как фактор эффективного управления образовательной организацией // Современные проблемы науки и образования, 2015.

№1. С. 67-72.

2.Бобринева И.М., Трубникова В.В. Мотивация педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения // «Дискурс». Научный журнал, 2016. №1. С. 45-51.

3.Кожевина А. П., Дубровина С. В. Мотивация профессиональной деятельности педагогов общеобразовательных организаций. // Общество: социология, психология, педагогика, 2018. № 5. С. 39-43.

4.Тамбовцева Е.В. Проблема профессиональной мотивации педагогов // Вестник экспериментального образования, 2015. № 2. С. 33-39.

1 Кожевина А.П., Дубровина С.В. Мотивация профессиональной деятельности педагогов общеобразовательных организаций. // Общество: социология, психология, педагогика. 2018. № 5. С. 39-43.

238

УДК 37.015.1 ББК 74.202

В.Ю. Краснов, И.Б. Храпенко

ФГБОУ ВО «Мурманский арктический государственный университет» г. Мурманск, Россия

ПРИМЕНЕНИЕ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ УЧАСТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

Аннотация. В статье рассматривается актуальность исследования уровня готовности участников образовательного процесса для повышения качества современного образования. Отмечается значение исследования интегративных характеристик взаимодействия, а также коммуникационных установок и ориентаций субъектов взаимодействия. Представлены результаты исследования, направленного на выявление уровня готовности участников образовательного процесса к взаимодействию, единства их целей и взглядов на содержание и механизмы реализации образовательного процесса. Отражены основные идеи и направления использования психолого-педагогического проектирования для повышения эффективности взаимодействия участников образовательного процесса в организациях общего образования.

Ключевые слова: взаимодействие участников образовательного процесса, психолого-педагогическое проектирование, проект эффективного взаимодействия участников образовательного процесса.

V.Y. Krasnov,

I.B. Khrapenko

Murmansk Arctic State University

Murmansk, Russia

USING OF PSYCHOLOGICAL-PEDAGOGICAL DESIGNING TO

INCREASE THE INTERACTION EFFICIENCY

OF THE EDUCATIONAL PROCESS PARTICIPANTS IN

ORGANIZATIONS OF GENERAL EDUCATION

Abstract. The article reviews the relevance of the study of the level of readiness of the educational process participants to improve the quality of

239