67. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводах на другую работу и увольнениях работников. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Индивидуальные трудовые споры о переводах на другую работу и увольнениях работников рассматриваются только судом.

Суд при рассмотрении спора о переводе в первую очередь должен установить, был ли это перевод, требующий письменного согласия работника, или это перемещение.

В соответствии с ч.1 ст.72 ТК РФ, перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Установив, что имел место перевод, а не перемещение, суд должен запросить от работодателя доказательства, что на перевод было получено письменное согласие работника. Если такого согласия не было, работник подлежит восстановлению на прежней работе, так как перевод без согласия работника является незаконным.

При рассмотрении споров об увольнениях необходимо выяснить следующие обстоятельства:

• по чьей инициативе расторгнут трудовой договор;

• соответствуют ли основания и формулировка причины увольнения, указанные в приказе, закону и действительным причинам увольнения;

• соблюден ли порядок данного увольнения;

• соблюдены ли правила увольнения по данному основанию;

• какая сумма может быть взыскана при оплате вынужденного прогула в случае восстановления работника;

• не имеет ли уволенный работник права на дополнительные гарантии и преимущества при увольнении, и если да, то соблюдены ли они.

При споре об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ для определения правомерности увольнения надо выяснить следующие вопросы, истребуя соответствующие доказательства от работодателя:

• было ли сокращение штата, численности или фонда оплаты труда;

• были ли учтены деловые качества работника, поскольку на работе при этом оставляются лица с более высокой производительностью труда и квалификацией;

• было ли при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе лиц, указанных в ст.179 ТК РФ, не имеет ли уволенный работник такого преимущественного права;

• была ли до увольнения попытка трудоустройства, т.е. предлагалась ли работнику другая имеющаяся в организации работа, вакантная должность;

• предупреждался ли письменно высвобождаемый работник за 2 месяца об увольнении.

В ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

► Правовые последствия незаконного перевода и увольнения:

4. работник подлежит восстановлению на прежней работе (в должности) с прежними условиями труда;

5. работнику оплачивается время вынужденного прогула по среднему заработку за все время такого прогула (ст.394 ТК);

6. у работника восстанавливается непрерывный трудовой стаж (с включением в него времени оплачиваемого вынужденного прогула; время такого прогула включается и в стаж, дающий право на отпуск);

7. со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности (даже если он к работе фактически еще не приступил).

► Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу (ст. 394 ТК):

8. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ИТС).

9. Орган, рассматривающий ИТС, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения низкооплачиваемой работы.

10. По заявлению работника орган, рассматривающий ИТС, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч.2 ст.394 ТК компенсаций.

11. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий ИТС, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

12. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или несоответствующей закону суд, рассматривающий ИТС, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ и иного ФЗ (со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного ФЗ)).

13. Если увольнение признано незаконным, а срок ТрД на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий ИТС, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока ТрД.

14. Если в случаях, предусмотренных ст.394 ТК, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения (дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом).

15. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу (суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула).

16. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями (размер определяется судом)).