§5. Прекращение трудового договора

Основания прекращения трудового договора определены в статье 77 Трудового кодекса, ими являются:

1)соглашение сторон;

2)истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3)расторжение трудового договора по инициативе работника;

4)расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5)перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8)отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9)отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11)нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно в зависимости:

от субъекта волеизъявления, то есть изъявляющего волю на увольнение;

от субъекта увольнения, то есть категории увольняемого работника;

от источника, предусматривающего данные основания прекращения.

109

Взависимости от субъекта волеизъявления следует выде-

лить:

расторжение трудового договора по инициативе работника;расторжение трудового договора по соглашению сторон;расторжение трудового договора по инициативе работодателя;прекращение трудового договора по основаниям, не завися-

щим от воли сторон.

Взависимости от субъекта увольнения можно выделить:

общие основания прекращения трудового договора, то есть применимые ко всем категориям работников;

дополнительные (специальные) основания прекращения тру- дового договора, то есть применимые только к отдельным категориям работников, например к руководителю, главному бухгалтеру, педа- гогическим работникам.

Взависимости от источника, предусматривающего основания прекращения трудового договора, выделяются:

основания, предусмотренные Трудовым кодексом;основания, предусмотренные федеральными законами, напри-

мер в отношении государственных и муниципальных служащих;основания, предусмотренные трудовым договором, но только

вотношении некоторых категорий работников, определенных в Тру- довом кодексе:

а) руководителей; б) лиц, работающих на дому;

в) лиц, работающих в религиозных организациях; г) граждан, работающих у работодателей — физических лиц.

Статья 394 Трудового кодекса определяет условия правомер-

ности увольнения:

если имеется основание увольнения;если соблюден порядок увольнения (в том числе гарантии).

Вслучае восстановления работника на работе:

на следующий день работник занимает свое рабочее место, так как решение о восстановлении на работе подлежит немедленно- му исполнению;

работнику оплачивается время вынужденного прогула;работник может потребовать возмещения морального вреда;

работник вправе потребовать компенсации расходов по опла- те помощи представителя.

110

§6. Расторжение трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен в статье 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Срок предупреждения в соответствии со статьей 14 Трудового кодекса РФ исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Если срок истек в нерабочий день (выходной или праздничный), то днем увольнения будут считаться ближайший следующий за ним рабочий день.

Основанием увольнения является безусловное волеизъявление работника. Увольнение будет считаться вынужденным, если:

работника заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию, в том числе заранее;

в основе волеизъявления работника об увольнении по собственному желанию лежит конфликт с работодателем, работника вынудили написать заявление, либо угрожали увольнением по виновным основаниям, а взамен предложили уволиться по собственному желанию;

предложили иное условие взамен на увольнение.

Порядок увольнения: работник должен не менее, чем за две недели предупредить работодателя письменно путем подачи заявления об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любой момент отозвать свое заявление, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора, например если он приглашен в порядке перевода.

Если работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением по инициативе работника, то он может отозвать свое заявление только до дня начала отпуска.

По соглашению сторон срок предупреждения об увольнении может быть сокращен. Считается, что договоренность сторон достигнута, если это прямо указано в заявлении об увольнении.

Работодатель обязан уволить работника в тот срок, о котором просит работник, если увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительным причинам:

необходимость ухода за больным родственником;

111

перевод мужа (жены) в другую местность;

поступление в профессиональное учебное заведение на дневную форму обучения;

выход на пенсию;

при установлении нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения или трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Если стороны взаимно выражают инициативу по прекращение

трудовых отношений, то, согласно статьи 78 Трудового кодекса, договор расторгается по соглашению сторон.

Разновидностью взаимного волеизъявления сторон является договоренность о прекращении трудовых отношений по истечении срока трудового договора.

§7. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Значительная часть оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя определена в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в слу- чаях:

1)ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2)сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3)несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4)смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

112

5)неоднократного неисполнения работником без уважитель- ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6)однократного грубого нарушения работником трудовых обя- занностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважитель- ных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем ме- сте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по по- ручению работодателя работник должен выполнять трудовую функ- цию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсиче- ского опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе раз- глашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или по- вреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномо- ченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномо- ченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо за- ведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7)совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8)совершения работником, выполняющим воспитательные функ- ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан- ной работы;

9)принятия необоснованного решения руководителем органи- зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имуще-

113

ства, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10)однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11)представления работником работодателю подложных доку- ментов при заключении трудового договора;

13)предусмотренных трудовым договором с руководителем органи- зации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14)в других случаях, установленных Трудовым кодексом и ины- ми федеральными законами.

Рассмотрим невиновные основания расторжения трудового до-

говора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работода- теля в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст.81

ТК РФ).

Основанием прекращения трудовых отношений является лик- видация организации либо прекращение ее деятельности индивиду- альным предпринимателем. Согласно статьи 63 ГК РФ ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим суще- ствование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Порядок увольнения:

1)работодатель должен предупредить работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;

2)увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свы- ше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

3)в исключительных случаях средний месячный заработок со- храняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

4)лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с лик-

114

видацией организации сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Трудовым договором или коллективным договором могут пред- усматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также

устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Расторжение трудового договора по инициативе работо- дателя в связи с сокращением численности и штата работ- ников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2

ст. 81 ТК РФ).

Основанием прекращения трудовых отношений является реше- ние о сокращении численности и штата работников, принятое компе- тентным органом организации в соответствии с уставом.

При принятии решения о сокращении численности или штата ра- ботников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзно- му органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если критерии массового увольнения в отраслевых или террито- риальных соглашениях не определены, то следует руководствовать- ся Положением об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Порядок увольнения:

1) до расторжения трудового договора работодатель должен правиль- но решить вопрос о преимущественном праве на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе предо-

ставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

115

При равной производительности труда и квалификации должен быть решен вопрос о предпочтение в оставлении на работе.

Предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (не- трудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоя- тельным заработком;

работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам бое- вых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направле- нию работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие ка- тегории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

2)о предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения;

3)работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответ- ствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник мо- жет выполнять с учетом его состояния здоровья;

4)при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне- ния выборного профсоюзного органа должен принять необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом, например, ввести ре- жим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;

5)если работник является членом профсоюзной организации, то работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного ор- гана данной организации.

Правила учета мнения выборного профсоюзного органа дан-

ной организации определены в статье 373 Трудового кодекса РФ;

6)увольняемому работнику выплачивается выходное пособие

вразмере среднего месячного заработка, а также за ним сохраня-

116

ется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

в исключительных случаях средний месячный заработок со- храняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

лицам, уволенным из организаций, расположенных в райо- нах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом ме- сячного выходного пособия.

При увольнении по пункту 2 статьи 81 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним тру- довой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально време- ни, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Основанием прекращения трудовых отношений из-за несоот-

ветствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверж- денной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса

РФ), является наличие следующих обстоятельств:

а) квалификация, имеющаяся у работника, не соответствует тре- бованиям, предъявляемым к уровню образования, которые указаны в нормативных актах и должностных инструкциях;

б) несоответствие квалификации должно быть подтверждено ре- зультатом аттестации.

Работник должен быть предупрежден об аттестации заранее, а также ознакомлен с перечнем вопросов.

При проведении аттестации, которая может послужить основани- ем для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Решение аттестационной комиссии может быть обжаловано. Если законом или должностной инструкцией не предусмотрена

категория (разряд), то увольнение по данному основанию возможно

117

только в том случае, если работник не имеет требуемого уровня об- разования, например, высшего.

Порядок прекращения трудового договора:

1)увольнение работников, являющихся членами профсоюза, про- изводится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюз- ного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Тру- дового кодекса;

2)работнику должен быть предложен перевод на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол- нять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям ва-

кансии, имеющиеся у него в данной местности.

Прекращение трудового договора в связи со сменой соб- ственника имущества организации (п. 4 ст. 81, п. 6 ст. 77 Тру-

дового кодекса РФ).

Основанием прекращения трудового договора является смена собственника имущества организации. Особое значение имеет кате- гория увольняемого работника:

в отношении руководителей, его заместителей, главных бух- галтеров предусмотрено прекращение трудового договора связи со сменой собственника имущества организации (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

в отношении остальных работников (п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Основание прекращения трудового договора конкретизировано в статье 75 Трудового кодекса РФ.

При смене собственника имущества организации новый соб- ственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгал- тером (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ) и при этом обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Смена собственника имущества организации не является основа- нием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

118

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор пре- кращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после госу- дарственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделе- ние, преобразование) не может являться основанием для расторже- ния трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового ко-

декса РФ.

Виновные основания расторжения трудового договора:

Неоднократное неисполнение работником без уважитель- ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисципли-

нарное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Основанием расторжения трудового договора является неодно-

кратное неисполнение трудовых обязанностей работником без ува- жительных причин. Неоднократное неисполнение обязанности ра- ботниками без уважительных причин означает наличие у работника действительного дисциплинарного взыскания и совершение дисци- плинарного поступка вновь.

Дисциплинарное взыскание считается действительным при со- блюдении следующих условий:

если оно наложено за дисциплинарный проступок, то есть виновное невыполнение работником своей трудовой функции, а так- же нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

работодателем соблюдена процедура наложения дисципли-

нарного взыскания, предусмотренная статьей 193 Трудового кодек- са РФ:

а) соблюден срок наложения дисциплинарного взыскания — 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но в пре- делах 6 месяцев со дня его совершения;

б) с работника взяты письменные объяснения по факту нару- шения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется акт об отказе в даче пись- менных объяснений, который подписывается двумя свидетелями и составляется в присутствии работника;

119

в) работодатель издал приказ, с которым работник в течение трех рабочих дней должен быть ознакомлен письменно (под роспись), не считая времени фактического отсутствия на работе;

если не истек срок действия дисциплинарного взыскания. Действует дисциплинарное взыскание в течение 12 месяцев со

дня издания приказа, если не было наложено новое взыскание. Если в период действия дисциплинарного взыскания было на-

ложено новое дисциплинарное взыскание, то срок действия первого дисциплинарного взыскания продлевается автоматически до оконча- ния срока второго дисциплинарного взыскания.

В случае если работник обжалует правомерность увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суд обязательно прове- ряет правомерность наложения всех действующих взысканий, в том числе и увольнения.

Порядок прекращения трудового договора:

увольнение работников, являющихся членами профсоюза,

производится с учетом мотивированного мнения выборного про-

фсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса;

должна быть соблюдена процедура наложения дисципли-

нарного взыскания, предусмотренная статьей 193 Трудового кодек- са РФ: соблюден срок наложения дисциплинарного, должны быть взяты письменные объяснения и издан приказ об увольнении, с ко- торым работник в течение трех рабочих дней должен быть ознаком-

лен письменно (под роспись).

Однократное грубое нарушение работником своих трудо-

вых обязанностей (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Каждый из подпунктов пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ

является дисциплинарным взысканием.

А. Расторжение трудового договора за прогул.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без ува- жительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Отсутствие на рабочем месте может быть квалифицировано как прогул при наличии следующих условий:

а) если работник отсутствует именно на рабочем месте;

120

б) если работник отсутствует на рабочем месте без уважитель- ных причин;

в) если работник отсутствует на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Порядок прекращения трудового договора:

должна быть соблюдена процедура наложения дисциплинар-

ного взыскания, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса РФ

Б. Расторжение трудового договора за появление работ-

ника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению

работодателя работник должен выполнять трудовую функ-

цию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Доказательством появления работника на работе в состоянии наркотического, алкогольного опьянения являются документы и по- казания свидетелей. Как правило, работодателем составляется акт о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, в котором указываются место, время составления акта, признаки нетрезвого состояния, характер поведения работника, свидетели.

В день появления работника на работе в состоянии наркотиче- ского, алкогольного опьянения работодатель обязан отстранить его от работы.

Порядок прекращения трудового договора:

должна быть соблюдена процедура наложения дисципли- нарного взыскания, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса РФ: соблюден срок наложения дисциплинарного, должны быть взя- ты письменные объяснения и издан приказ об увольнении, с кото- рым работник в течение трех рабочих дней должен быть ознакомлен

письменно (под роспись).

В. Расторжение трудового договора за разглашение госу-

дарственной, коммерческой, служебной или иной, охраняе- мой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разгла- шения персональных данных другого работника.

Увольнение работника по этому основанию будет правомерно при соблюдении следующих условий:

1) если работник имеет допуск к служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо персональным данным со-

121

гласно трудовому договору, в котором предусмотрено условие о не- разглашении;

2)работодателем конкретизированы сведения, которые, согласно действующему законодательству, не подлежат разглашению;

3)сведения, не подлежащие разглашению, стали работнику из- вестны при исполнении им своих трудовых обязанностей;

4)доказан факт разглашения работником охраняемой законом тайны, либо персональных данных. Режим использования охраняе- мой законом информации регулируется локальными нормативными актами, то есть работодатель должен принять меры по защите ин- формации;

5)соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания,

предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Г. Расторжение трудового договора за совершение по ме-

сту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполно-

моченных рассматривать дела об административных правона-

рушениях (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Основанием увольнения является противоправный поступок, со- вершенный работником по месту работы в виде:

хищения чужого имущества;растраты;

уничтожения или повреждения чужого имущества. Противоправность и виновность поведения работника должна

быть доказана в определенном порядке — установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, упол- номоченного на применение административных взысканий.

При увольнении работодателем должна быть соблюдена проце- дура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ста-

тьей 193 Трудового кодекса РФ.

Д. Расторжение трудового договора за нарушение работни-

ком установленного комиссией по охране труда или уполномо- ченным по охране труда требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный

случай на производстве, авария, катастрофа ) либо заведомо

создавало реальную угрозу наступления таких последствии.

122