Заемный труд

Сложными для выявления трудовых отношений являются ситуации, когда работодатель использует труд иностранных граждан через посредников (например, путем заключения с кадровым агентством договора о предоставлении трудовых ресурсов).

В этом случае у привлеченного к трудовой деятельности иностранца, по сути, имеется два работодателя. Фактический работодатель — тот, который устанавливает работнику рабочее задание и контролирует его выполнение. В качестве формального работодателя выступает агентство, принимающее иностранца на работу, подписывающее с ним договор, выплачивающее ему заработную плату, а при необходимости увольняющее сотрудников, но реально не трудоустраивающее иностранца у себя¹³.

Проблема в том, что отношения с фактическим работодателем никаким образом не закрепляются. Пробелы в нормативном регулировании приводят к возникновению различной судебной практики по данному вопросу.

Практика. ФАС Восточно-Сибирского округа по ряду дел пришел к выводу об отсутствии трудовых отношений между иностранным гражданином и юридическим лицом, для которого выполнялись работы (отсутствовал трудовой договор, не доказаны факты допуска к выполнению работ указанного иностранного гражданина и использования его труда обществом, получения иностранцем у общества платы за свою трудовую деятельность). В связи с этим бездействие данного юридического лица (неуведомление контролирующих органов о фактах привлечения иностранных граждан к такой деятельности) не образует объективную сторону административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ¹⁴. ВАС РФ не нашел оснований для пересмотра судебных актов в порядке надзора¹⁵.

ФАС Московского округа аналогичные отношения между иностранным гражданином и юридическим лицом, для которого выполнялись работы, расценил как трудовые. Общество было признано виновным в привлечении иностранца, у которого отсутствовало разрешение на работу, к трудовой деятельности путем фактического допуска к выполнению работ (ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ). При этом суд исходил из того, что наличие или отсутствие трудового договора не влияет на квалификацию правонарушения¹⁶.

Итак, судебная практика содержит два противоположных подхода к решению обозначенной проблемы.

В научных кругах и юридической литературе на протяжении уже нескольких лет идут споры о правовой природе договоров об использовании так называемого «заемного труда». Многие исследователи относят их к сфере трудового права¹⁷. Авторы статьи также полагают возможным для целей применения миграционного законодательства квалифицировать действия фактического работодателя по допуску иностранца к работе как привлечение последнего к трудовой деятельности.

Дата заключения трудового договора

Как указано выше, начало течения срока для уведомления органов миграционного учета о привлечении иностранных работников и использовании их труда связано с датой заключения трудового договора.

Позиция суда. Миграционный орган привлек предпринимателя к административной ответственности по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ в виде штрафа в размере 400 000 руб. за неуведомление о привлечении и использовании труда иностранных работников.

Предприниматель обжаловал постановление, ссылаясь на отсутствие события административного правонарушения, поскольку заключенный с работником трудовой договор фактически исполнялся с более поздней даты, от которой предприниматель и рассчитывал срок на подачу уведомления.

Суды пришли к выводу, что используемое в примечании 1 к ст. 18.15 КоАП РФ понятие «привлечение к трудовой деятельности» следует толковать в совокупной связи со ст. 61 и 67 ТК РФ. В силу ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Предприниматель не представил доказательств аннулирования трудового договора в установленном порядке. В связи с этим он обязан был направить уведомление о привлечении к трудовой деятельности иностранного гражданина в орган миграционного учета, исчисляя срок уведомления с даты заключения договора¹⁸.

Аналогичным образом суды оценили доводы общества об отсутствии у него обязанности по уведомлению миграционного органа ввиду того, что иностранный работник был уволен через два дня после заключения договора. Суды исходили из того, что добросовестность исполнения работником трудовых обязанностей не является условием возникновения обязанности уведомить органы миграционного учета и не влияет на начало течения срока для уведомления¹⁹.

В судебной практике можно встретить и другую точку зрения: дата возникновения трудовых отношений, независимо от наличия или отсутствия письменного трудового договора, должна быть связана с моментом фактического допуска иностранного гражданина к трудовой деятельности. Этот вывод основан на том, что подписание работником и работодателем трудового договора само по себе не является доказательством использования труда иностранного гражданина²⁰.

Высказывается также мнение о невозможности применения мер административной ответственности по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ за неисполнение обязанности по уведомлению компетентного органа о привлечении иностранного работника к трудовой деятельности. Для наличия объективной стороны правонарушения необходимо, чтобы обязанность по уведомлению была установлена федеральным законом, а п. 9 ст. 13 Закона № 115-ФЗ не устанавливает такой обязанности и сроки уведомления²¹.

Очевидно, что поставить точку в этом споре может только ВАС РФ.