Мотивы труда рабочих старше 30 лет (в % от числа ответивших)

* Нет данных

основе, как и у молодых, — заработок, общение с товарищами по работе и реализация способностей. В 2000 г. к ним добавилась гарантия занятости, значимость которой для рабочих старше 30 лет существен­ но выше, чем для молодых,(41 и 28%).

3. Потенциальная текучесть

Говоря проще, потенциальная текучесть есть намерение сменить место работы в поисках лучшего. Текучесть кадров в СССР представ­ ляла социальную проблему, так как государство проводило целена­ правленную политику стабилизации рабочей силы, а возможности вы­ бора иного места работы, хотя и существовали, не были столь разно­ образны, и в первую очередь по оплате труда. Нынешняя ситуация предоставляет намного больше разнообразия и по заработку и по ус­ ловиям труда, но в то же время заставляет ценить сам факт занятости из опасения стать безработным.

Текучесть кадров (особенно среди молодых рабочих) традицион­ но считалась одной из наиболее болезненных проблем организации труда на советских предприятиях. Анализ приведенных в табл. 4-А дан­ ных обнаруживает устойчивую ориентацию молодых рабочих на уход с предприятия и в постсоветский период. Демонстрация молодыми рабочими готовности уйти с предприятия свидетельствует об их дос­ таточно высоком потенциале мобильности, их ориентации на поиск лучших условий труда. Доля рабочих, четко декларирующих желание оставаться на том же месте, постоянно снижалась от 41% в 1962 г. до 18% в 2000 г. Этот факт вполне объясним новыми возможностями российского рынка труда, где различия условий и размеров заработка намного превосходят те, что имели место в СССР.

Существенно обратить внимание на позитивно-негативную асим­ м ет ричност ь стремлений остаться и уйти с работы. Если принять во

Формулировка вопросов. Вопрос о потенциальной текучести в 1962 и 1976 гг. звучал так: «Хотели бы Вы перейти на другую работу?», а в 1990, 1994, 2000 гг. иначе: «Если Вас по каким-то причинам не совсем устраи­ вает нынешняя работа, то хотели бы Вы перейти на другую работу?»

внимание, что позитивный ответ — это, скорее, мотиватор относи­ тельного благополучия, а негативный — неблагополучия, то с 1962 по 2000 г. доля «относительно благополучных» молодых рабочих со­ кратилась в 2,3 раза (!), тогда как на более чувствительном — негатив­ ном полюсе она практически не менялась и постоянно держалась на уровне около 40%. -

Динамика численности «не задумывавшихся» над проблемой пе­ рехода на другую работу (скажем, «инертных» в своих побуждениях) сама по себе показательна. Их доля с 1962 по 2000 г. возросла больше, чем в 2,5 раза (!). Особенно заметным было приумножение «не заду­ мывавшихся» в 1990 г., когда влияние «кооперативного» фактора мно­ гих, скорее, настораживало, чем привлекало. Дальнейшее нарастание численности таких рабочих в 2000 г. объясняется, скорее всего, ухуд­ шением экономической ситуации после дефолта 1998 г.

Что же касается рабочих старших возрастов, то они и в прежние годы были склонны к постоянству места работы, причем именно «ста­ рые кадры» служили опорой производства и пользовались некоторы­ ми привилегиями (табл. 4-Б). В 2000 г. среди рабочих старше 30 лет после всплеска потенциальной текучести в начале 90-х годов наблю­ дается возвращение к показателям 1976 г. (20% хотят уйти). Правда, и в этой возрастной группе процент желающих остаться на предприя­ тии снизился. В советские времена хотели остаться на своем предпри­ ятии 7 из 10, а в 2000 г. 4 из 10 рабочих старше 30 лет. Столько же примерно в 2000 г. и тех, кто затруднился с ответом на этот вопрос.

Таким образом, планы российских рабочих на ближайшее буду­ щее, связанные с нынешним местом занятости, стали гораздо менее определенными, чем были у советских. В 1962 г. и в меньшей мере в 1976 г. до 3/ 4 опрашиваемых более или менее решительно планировали свою жизнь, к 2000 г. таковых осталось примерно 60%.

4.Удовлетворенность работой

иотдельными ее сторонами

При анализе показателей субъективного отношения к труду (удов­ летворенности различными элементами рабочей ситуации (ЭРС), ра­ ботой в целом, оценок соответствия профессиональных знаний вы­ полняемой работе) были использованы корреляции между общей оцен­ кой удовлетворенности работой и оценками удовлетворенности отдельными ее сторонами, наряду с прямыми показателями удовлет­ воренности работой и отдельными ее сторонами.

Массовую неудовлетворенность обычно рассматривают как отри­ цательный фактор, сигнал о крайне нежелательной для менеджмента ситуации, а преобладание работников, удовлетворенных условиями труда, — как фактор позитивный [2, с. 52]. С этим нельзя не согласить­ ся и применительно к новой ситуации, хотя состояние удовлетворен-

Таблица 5-А

Мотивационная значимость оценок ЭРС для молодых рабочих

* Нет данных Примечание. За 1994 г. нет данных из-за малочисленности группы неудовлетво­

ренных работой (15 человек).

ности работников условиями труда, включая зарплату, ни в соци­ альных, ни в управленческих целях сегодня уже почти никто не от­ слеживает.

Рассмотрим динамику значимости оценок, определяющих степень общей оценки удовлетворенности работой, используя методику рас­ чета индексов мотивационной значимости ЭРС, которую использо­ вали авторы исследования «Человек и его работа». Общая удовлетво­ ренность работой определялась по прямым распределениям. Логичес­ кий квадрат не использовался из-за отсутствия необходимой информации в московских исследованиях.

Судя по приведенным в табл. 5-А и 5-Б индексам, вленинградских исследованиях для молодых рабочих среди трех в терминологии

Таблица 5-Б

Мотивационная значимость оценок ЭРС для рабочих старше 30 лет

* Нет данных Примечание. За 2000 г. нет данных из-за малочисленности группы неудовлетво­

ренных работой (16 человек).

Ф. Херцберга «гигиенических» факторов (зарплата, отношения с ру­ ководством, санитарно-гигиенические условия труда) наиболее зна­ чимым была зарплата, а к концу 90-х лидерство перешло к взаимоот­ ношениям с руководством. Значимость санитарно-гигиенических ус­ ловий снизилась. Примерно такая же ситуация и в группе рабочих старше 30 лет. В ней уже к 1994 г. наиболее значимым «гигиеническим» фактором стали взаимоотношения с руководством и снизилась моти­ вационная нагрузка на санитарию в цехе. Примечательно, что в груп­ пе старше 30 лет существенно снизилась и значимость удовлетворен­ ности размером заработка.

По-прежнему, как и в 1962 г., содержание труда — фактор-моти­ ватор, по Ф. Херцбергу (в отличие от гигиенических, перечисленных выше), остается наиболее значимым ЭРС, определяющим общую оценку удовлетворенности работой (особенно у молодых рабочих).

В 60-70-е годы5удовлетворенность работой была относительно высокой (табл. 6-А и 6-Б). За 14 лет у молодых рабочих Ленинграда она даже несколько увеличилась (с 3,6 до 3,7 балла). Еще выше были оценки удовлетворенности работой у тех, кто старше 30 лет (в 1976 г. — 4,2 балла). Нельзя не отметить, что в тот период не только абсолютное большинство рабочих старшего возраста, но и молодых были удовлет-

Таблица 6-А

Удовлетворенность работой на предприятии молодых рабочих (в % от числа ответивших)