Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

новившихся (с учетом перспективы) экономических связей между предприятиями, тяготеющими к данному участку ( nпрогнуч );

– возможное, труднопрогнозируемое годовое увеличение объемов перевозок в среднем по сети железных дорог вследствие действия в целом на экономику страны(и мира) рыночных факторов (aгод );

– посуточные колебания вагонопотоков, учитываемые с использованием значения коэффициента вариации вагонопотоков (vnуч );

– неравномерность загрузки участков как части полигонов и направлений сети из-за действия труднопрогнозируемых конъюнктурных причин (aкон );

– средняя длина состава (тсост).

Потребная пропускная способность участков в грузовом движении при обеспечении повышенного уровня эксплуатационной надежности работы участков Рэ = 0,98 будет определяться тогда следующим образом.

Учет при определении Nnomp новых особенностей работы сети железных дорог в условиях рыночной экономики позволит оптимально планировать развитие пропускных способностей сети железных дорог.

П.Н. Рубежанский

«Российские Железные Дороги»

Управление системой вознаграждения работников железнодорожного транспорта

Авторский подход проведения анализа объекта исследования: исследование его внутренних показателей работы и оценку -эф фективности средств, расходуемых компанией на оплату труда работников структурных подразделений. Процессный подход для обоснования вариантных расчетов дифференциации тарифных

155

Международная научно-практическая конференция

ставок по функциям их производственного назначения в организации деятельности структурных подразделений. Данный подход позволяет, в отличие от действующей отечественной практики, комплексно оценивать влияние результатов на размер оплаты труда конкретного работника или коллектива целого структурного подразделения.

Изучение и исследование основополагающих функций транспорта позволяет четко представить его огромное значение в условиях современной цивилизации. По существу транспорт предназначен для реализации Основного экономического закона– Закона экономии времени, лежащего в основе прогрессивного развития человечества. Интенсификация всех процессов развития общества во времени открывает перед человечеством колоссальные перспективы и значительно удлиняет жизненный путь людей, создавая условия для творческого труда и совершенствования человека как личности.

Согласование интересов работодателя и наемного работника предполагает выработку и реализацию такой совокупности стимулирующих систем и управляющих воздействий, что состояние каждого элемента системы, предпочтительное с позиций его имманентных интересов, предпочтительно и для других элементов. Вместе с тем возможно и управление формированием локальных интересов, эффективно реализуемое лишь в течение достаточно продолжительных периодов в силу того, что управляющие воздействия такого рода должны быть опосредованы в сознании работников.

Важным элементом эффективности административного управления транспортными системами в экономически развитых странах (Великобритания, США, Канада, Германия и др.) является использование форм материального вознаграждения и компенсацииза трат труда наемных работников. Отрадно отметить тот факт, что высший топ-менеджмент управления компании ОАО«РЖД», с декабря 2010 г. способствовал использованию системы оплаты труда в более широком контексте стратегического управления человеческими ресурсами, подразумевающего установление зависимости между вознаграждением (компенсацией) за труд и выполненную работу.

156

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

Чтобы системы вознаграждений успешно применять на практике, необходимо при их разработке учитывать насколько они приняты работниками как методы мотивации в согласовании с предпочтениями и установками менеджмента Компании. Резонно возникает вопрос – способны ли эти методики оказывать стабильное воздействие как эффективные и будут ли формы материального вознаграждения, стимулирования и Компенсации, в широком смысле этого термина, способствовать мобилизации работников железнодорожного транспорта на высокие достижения. Именно в этом значении данный термин используется для обозначения компенсационных доплат и надбавок к заработной плате. Если под вознаграждением понимать основные инструментальные внешние стимулы, то компенсация – гарантированная часть вознаграждения.

Следовательно, с теоретической точки зренияВознаграждение – это тип стимулов, представляющий все формы внешних инструментальных воздействий, заинтересовывающих работника в приложении своего труда, увеличении трудовой отдачи в строго необходимом трудовом поведении. Отсюда авторское убеждение состоит в том, что вознаграждение – это механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) положительных и отрицательных стимулов, для манипулирования трудовым поведением работников при достижении целей организации.

Практика работы железных дорог за период с октября2003 г. по настоящее время (дата создания ОАО «РЖД») показывает, что

акционерная собственность на средства производства создает предпосылки для полного согласования имманентных интересов всех субъектов институциональной и социальной структуры между собой с эмерджентными интересами экономической -си стемы в целом.

В то же время в филиалах компании(железных дорогах) и их структурных подразделениях возникнет необходимость в тщательном анализе каждой компенсационной функции или задачи, которые важны для оценки результативности труда. Такая оценка содержит всегда сильный компонент компенсации как «неудовлетворенность» на основании полученной оценки.

157

Международная научно-практическая конференция

Объективность оценки результативности труда – чрезвычайно сложный процесс и для работников, и для специалистов оценивающих его (труд). Если оценка будет использоваться лишь как бюрократический метод и даст возможность менеджерам принимать любые решения, какие они желают, тогда возможен инструмент оценки результативности, где представлены три точки зрения на данный механизм (рис. 1):

Рис. 1. Оценка системы результативности труда

1.С точки зрения менеджера(мастер производственного участка).

2.С точки зрения работников.

3.С точки зрения работодателя.

Высказываю свою точку зрения (точка зрения автора). Критерии результативности – это те качества и особенности

работы или деятельности, которые используются при измерении. Они предоставляют средство для описания всей сферы деятельности работников на рабочем месте. Критерии результативности объединяют установленные требования работы с конкретными

158

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

знаниями, умениями, усилиями и желаниями занимающего должность, требованиями, предъявляемыми к работе через изменения в условиях внешней среды, и организационными ресурсами, доступными этому работнику. Чтобы обеспечить надежное измерение результативности, должно существовать достаточно критериев, чтобы устранить возможность нехватки терминов при -рас смотрении наиболее важных сторон работы.

После определения количества критериев(пункты оценки аспектов результативности), которые будут использоваться для оценки результативности работника, необходимо иметь достоверные и надежные шкалы оценок.

Из какого числа интервалов шкалы должна состоять шкала оценок: из 2, 3 или 93 интервалов – это проблема, которую исследователи все еще обсуждают. Обычно встречаются оценочные инструменты, которые используют 5-интервальную шкалу, но также часто встречаются шкалы, которые имеют 7 или 9 интервалов. Для оценки результативности автором использовано волшебное число – 7±2 – как наиболее подходящим стандартом для определения количества интервалов, используемых в конкретной шкале оценок

(рис. 2).

Интервалычислительные

Рис. 2. Конечные границы оценки результативности

Поскольку результативность многих работников формально проверяется и оценивается только раз в году(фотографии трудово-

159

Международная научно-практическая конференция

го процесса или отдельно выполненной работы) документирование результатов, достигнутых в течение периода проверки результативности, должны производиться письменно. Эта документация может дать стимул оценивающему с целью разработки всестороннего и тщательного мнения об общей результативности работника

втечение периода оценки. Она может также использоваться в некий момент будущего для оправдания перед некой третьей стороной того, почему конкретная оценка была дана.Руководители различных уровней часто определяют ценность того или иного работника следующей характеристикой: «самый эффективный слесарь какого я когда-либо видел», «менеджер высокого полета», «никуда не годный отчет». Эти утверждения подразумевают общую(интегральную) оценку, но неясно, какой основной критерий используется для сравнения. Но на полностью приемлемом уровне критерии и оценка результативности должны иметь следующую сущность:

1.Позволять пользователю провести различие между приемлемыми и неприемлемыми результатами.

2.Определять некоторый вызов работнику (соревновательный).

3.Быть реалистичным, т.е. достижим для любого квалифицированного, профессионального и полностью обученного работника, который имеет достаточные полномочия и ресурсы.

4.Быть формулировкой условий, которые будут существовать и будут измерять рабочую деятельность в количестве времени, издержек, достигнутого результата, метода исполнения или образа действия.

5.Должен, по крайней мере должны быть распознаваемым, если не наблюдаемым.

Новая форма собственности на железнодорожном транспорте и переориентация традиционных систем вознаграждения за труд резко выявили и обострили застарелые социальнокадровые проблемы и поставили много новых.

Эти проблемы исследованы автором на трех железных дорогах

в132 структурных подразделений трех железных дорог: Забайкальской железной дороги – 47 подразделений, Московской – 42, Северной – 41. В оценке важности социально-кадровых проблем какой-либо отраслевой специфики не проявилось. Основная проблема – вынужденные простои. Их отметили примерно 60 % руководителей предприятий и кадровых служб.

160

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

Таблица 1

Распределение социально-кадровых проблем по мере убывания их важности для руководителей кадровых служб

Далее наиболее важное значение придается избытку численности (38,8 %) и уходу квалифицированных кадров (32,3 %). Для руководителей кадровых служб последовательность примерно та же, но изменение конструкции вопроса повлекло и изменение абсолютного числа ответов при сохранении общей последовательности: текучесть кадров (12,5 %), нехватка специалистов (10,2 %), избыток кадров (10,1 %). Нехватка специалистов сочетается с избытком кадров, т.е. передержкой не тех, кто нужен, а тех, кто пока числится на предприятии.

По данным Комитета по статистике РФ61,1 % общей численности работников железных дорог работали в регионах, входящих в две группы: регионы – локомотивы роста и опорные регионы. Рассматривать кадровые проблемы нельзя в отрыве от исследования уровня покупательной способности региональной среднемесячной заработной платы.

Автором выполнено исследования и выполнен расчет объемов (количества) потребительских корзин во всех7-ми Федеральных округах РФ, которые обслуживают работники компании«РЖД».

Анализ показывает следующее их содержание, которое варьируется от 2,97 потребительской корзины (Краснодарский край) до 4,26 потребительской корзины (г. Санкт-Петербург), что ниже уровня

покупательной способности региональной заработной платы в группе сырьевых (опорных) регионах, где диапазон колебаний

161

Международная научно-практическая конференция

оставляет 3,13 потребительской корзины (Республика Саха (Якутия) до 7,46 потребительской корзины (Тюменская область).

В то же время уровень покупательной способности региональной среднемесячной заработной платы в субъектах, относящихся к опорным регионам находится пределах минимального уровня– в интервале от 2,79 потребительской корзины (Приморский край) до 3,79 потребительской корзины (Иркутская область).

Анализ покупательной способности заработной платы с точки зрения реализация механизма регионального регулирования заработной платы с учетом специфики региональных рынков труда и социально-экономического развития региона, предусмотренного новой корпоративной системой оплаты труда(КСОТ) показал, что уровень покупательной способности заработной платы в2010 г. в среднем по ОАО «РЖД» составил 4,35 потребительской корзины с ростом к аналогичному периоду прошлого года на 2,1 %.

Проведения исследований уровня заработной платы потребовало проведение анализа ее (зараплаты) влияния, т.е. относительной оценка силы влияния мотивации на результаты труда. При этом анализе автор использовал основные положения«Теории справедливости» в реализации системы взаимосвязей в управлении человеческими ресурсами Компании «РЖД».

Теория справедливости, как частный случай теории ожидания, имея обширную теоретическую базу в психологии личности, позволяет определить резерв роста реального эффекта от воздействия мотивирующих факторов. Реализация факторов на конкретных рабочих местах (РФб) автором оценивалась работниками в баллах (по разработанной анкете), в границах от нуля до единицы для каждого фактора. Несмотря на низкий уровень реальной текучести кадров в железнодорожной отрасли, 23,6 % работников из числа опрошенных ответили, что хотели бы сменить место работы.

Следуя принципам теории справедливости, работники были опрошены и на предмет возникающего у них ощущения несправедливого к ним отношения и ситуаций.

Транспорт России стоит перед решением одной из важнейших задач своей новейшей истории. Это и есть функциональная задача, стоящая перед компанией «Российские железные дороги» при ее трансформации в транснациональную компанию. Ведь в процессе трансформации топ-менеджеры ОАО«РЖД» должны не только

162