Международная научно-практическая конференция

– формированию конкурентоспособных цен на услуги;

– установлению экономически обоснованных тарифов на услуг;

–управлению ассортиментом предоставляемых услуг;

–оценке бизнес-процессов или деятельности каждого структурного подразделения;

–разработке бюджетов организации.

Проведенная апробация разработанной номенклатуры затрат для территориального структурного подразделения открытого акционерного общества «Сибпромжелдортранс» показала, что существенно возрастает точность планирования, корректность определения расходов по видам услуг и их транспарентность.

В результате расчета показателя ожидаемой рентабельности, стало очевидным, что уровень доходности отдельных бизнеспроцессов различается. Более рентабельной является услуга по подаче-уборке вагонов, значительно меньше уровень этого показателя для погрузочно-разгрузочных работ и услуг по маневровой работе. Таким образом, прогнозирование с использованием номенклатуры позволяет принимать управленческие решения по эффективности различных видов бизнеса, а также экономически обосновывать необходимость повышения тарифов для нерентабельных видов деятельности.

Библиографический список

1.Экономика и организация промышленного транспорта/ Под ред. Н.П. Журавлева и И.С. Беседина М.: ИПК «Желдориздат», 2001. 440 с.

2.Дементьев А.П., Сокол К.П. Функциональный подход к управлению затратами промышленного железнодорожного транспорта// Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока: Научный журнал, Новосибирск, 2012. № 1.

3.Сокол К.П. Новые подходы к планированию и анализу затрат на промышленном железнодорожном транспорте // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения, Новосибирск: Издательство СГУПСа, 2012. Вып. 26.

194

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

А.В. Давыдов

Сибирский государственный университет путей сообщения, Новосибирск

Стимулирование работников инженерного труда по нормативной трудоемкости

В данной статье автор акцентируем внимание читателей на то, что вознаграждение за затраты труда(стимул) неотделимо от реализации воспроизводственной функции заработной платы, т.е. необходимости восстановления, поддержания и развития способности работника к труду. В узком смысле слова если под вознаграждением понимать основные инструментальные внешние стимулы, то заработная плата – это гарантированная часть вознаграждения.

Рассматривая проблему как оценить труд работника инженерного и умственного труда, обеспечивающего в конечном итоге прибыльную или убыточную деятельность материального производства мы задаем себе вопрос – как измерить его труд?

Когда мы решаем как и за что стимулировать работников, частности инженеров и специалистов, руководство и трудовой коллектив должны ответить на три самых важных вопроса:

1.Какой уровень оплаты должен быть у данной категории работников?

2.Какими должны быть затраты их труда, чтобы получать эти деньги?

3.Какие усилия они могут приложить сверх тех, что должны делать за должностной оклад?

Ответ на первый вопрос зависит от таких факторов, как спрос и предложение по данной категории на рынке труда в регионе расположения данного производства, какова позиция на переговорах представителей трудового коллектива и руководителей, экономическое состояние фирмы или компании.

На второй вопрос ответить не менее сложно: здесь нужно учитывать, что именно управление фирмы ожидает от данной категории работников. Но ожидания могут вступать в противоречие с тем, что весь трудовой коллектив рассчитывает сделать в рамках новой системы стимулирования.

195

Международная научно-практическая конференция

Ответ на третий вопрос можно найти только после того, как в компании (фирме) решат вопросы, связанные с контролем, уровнем оплаты труда и объемом усилий, которые готовы приложить работники всех без исключения категорий, а руководитель может рассчитывать на понимание трудовым коллективом целесообразности введения различных методов оценки их труда.

Перечисленные условия также являются предметом пристального исследования автора данной статьи. Максимальный уровень усилий или вклада связан с вопросом о том, насколько интенсивно должны работать люди и, как упомянуто выше, это не всегда полностью контролируется менеджментом компании. По поводу вто-

рого и третьего предположения полезно учитывать тот факт, что деньги – не единственный мотивирующий фактор, и необходимо принимать во внимание также и социально-психологические аспекты трудовой деятельности рассматриваемой категории -ра ботников.

Следовательно, материальное стимулирование является одним из предметов переговорного процесса между предпринимателями и персоналом, и ответить на вопрос, чьим целям отвечают формы и системы материального стимулирования, ответить не так-то просто. И та и другая сторона решают свои задачи, руководители несут прямую ответственность за то, чтобы работники смогли решить свои собственные задачи– увеличить заработки и улучшить жизненные стандарты – и в то же время смогли приложить максимум усилий для достижения организационных целей. Поэтому основная работа руководителей и топ-менеджмента компании заключается в обеспечении баланса между усилиями и вознаграждением. Его нельзя вычислить точно– он всегда будет следствием компромисса, достигнутого между работодателем и трудовым коллективом.

У работников инженерного и умственного труда однозначного материального предмета труда нет, хотя каждому из них приходится работать и с технологическими процессами, с нормативными и плановыми документами, а так же со всеми профессио- нально-квалификационными группами цехов, участков и предприятий и филиалов компании, с их особенностями и целями функционирования.

Предмет труда рассматриваемой категории работников– информация. Мы уже привыкли к тому, что под информацией

196

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

понимаются любые сведения устного, письменного или визуального характера и здесь возникает вторая проблема– как подсчитать и учесть объем перерабатываемой информации или, иначе говоря, что взять за единицу ее измерения, если понимать под ней любую деятельность от руководителя до конкретного работника производства – экономиста, бухгалтера, инженера по организации труда и т.д., при которой работник вступает в контакт с работодателями и должностными руководителями; документами; механизированными, автоматизированными и прочими способами организации выпуска конечного производственного продукта.

Для того чтобы определить длительность получения, переработки и предоставления информации, полезность ее, необходимо определять затраты труда работника, взяв в качестве расчетной какую – то величину (единицу). Безусловно, на практике возможны случаи, когда в течение рабочего дня эта величина(единица измерения труда) зависит от многих внешних и внутренних производственных факторов.

Нужно измерять время на единицу информационной деятельности в качестве оценочной единицы позволит не только определить трудоемкость деятельности и управления, но и оценить интенсивность, сложность труда работника различного уровня начиная от руководителя.

Наиболее полно этому требованию отвечает так называемый «поведенческий метод», позволяющий получить наиболее точные данные о деятельности производственных подразделениях любого уровня и на его основе построить эффективную систему стимулирования.

В рыночной экономике систему стимулирования труда следует строить на основе роста производительности труда как отдельно взятого работника, так и подразделения в целом, что соответствует главным постулатам теории управления и тейлоровскому подходу к организации нормирования трудозатрат в производственном процессе.

Любой трудовой процесс физический или умственный, основывается на умении воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого. Для увязки стимулирования работников инженерного и умственного труда, с конечными результатами их деятельности

197

Международная научно-практическая конференция

автором предлагается выполнение исполнение следующих производственных условий:

1.Определять количественную и качественную оценки труда работника пропорционально эффективно затраченному(отработанному) времени или проценту выполнения планового задания.

2.На основе данных оценок рассчитывать Коэффициент количества труда (ККТ), характеризующего выполнение объема работы конкретного работника.

3.Определять умение работника воплощать в конкретные дела

свои знания и опыт на основе коэффициента значимости(К3н), который свидетельствует о месте работника в подразделении компании. Он может уменьшаться у нерадивых и увеличиваться у творчески мыслящих, инициативных работников.

Тогда заработная плата i-го работника будет рассчитываться следующим образом:

где Д – должностной оклад за отработанное время, р.; ККТ – коэффициент количества труда; Кзн – коэффициент значимости; Кн – коэффициент нормативной трудоемкости.

Представляется, что аналогичный механизм с некоторыми изменениями можно использовать в качестве объектов нормирования труда работников различных служб и отделов компании. Какие же здесь особенности?

Во-первых, продолжительный и различный период в зависимости от длительности поиска и внедрения технико-экономических и технолого-организационных новшеств.

Во-вторых, особая система материального стимулирования, которая способна увязать размер их вознаграждения с уровнем норм затрат труда (нормативной трудоемкости) работника и обоснованностью трудоемкости выполненных в отчетном периоде работ (операций). С этой целью определяется нормативная трудоемкость выполняемых работ подразделением с учетом и незавершенных на начало и конец анализируемого периода.

Величина последней рассчитывается как произведение числа рабочих дней в отчетном периоде, затраченных от поиска новшества до его внедрения на железной дороге. Полученное произведение соотнесенное к средней величине отчетного периода(9месяца,

198

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

квартала, года и т.д.) в процентах характеризует величину трудоемкости работника, и в зависимости от которой по соответствующей шкале определяется размер вознаграждения. По аналогичной схеме можно вести и контроль за качеством(количеством) работы подразделений со стороны вышестоящей организации в целях их корректировки.

Рассмотрим механизм определения нормативной трудоемкости. Допустим, что их общая нормативная величина составляет

Тнорм, фактическая – Тф.

Для расчета устанавливается средний показатель трудоемкости в расчете на один человеко-день по отделу, службе, предприятию, структурному подразделению.

Будем считать, что ЗПСТ – средняя заработная плата исполнителей конкретного подразделения на начало отчетного периода, а ЗПнов – на конец отчетного или начало следующего за ним периода. Величина нормативной трудоемкости проводимых в отчетном периоде обозначаемая Тн ов, определяется по формуле:

где К – коэффициент, устанавливающий долю снижения трудоемкости в пользу подразделения-исполнителя. Он аналогичен величине DТ , только она устанавливается в абсолютном виде в че- ловеко-днях, а значение коэффициента К определяется в относительных единицах.

При установлении величин DТ и К нужен дифференцированный подход с учетом степени новизны разработок, имеющихся технических возможностей(технических средств) коллективов по выполнению тех и других производственных показателей (факторов).

Практически снижение (повышение) нормативной трудоемкости осуществляется по работам, проведенным в отчетном периоде, в среднем на величину DТ :

при этом следует иметь в виду, что корректировку нормативной трудоемкости одних операций можно вести в большей мере, других – в меньшей, но в среднем этот процесс должен соответствовать установленной величине DТ . Уточнение величины Тнорм

199

Международная научно-практическая конференция

позволяет контролировать нормативную трудоемкость таким образом, чтобы выполнялось следующее соотношение по основной заработной плате исполнителей:

Можно определять величину нормативной трудоемкости и по категориям персонала и видам трудоемкости: технологической, обслуживания, экономики, управления и т.д. Далее рассматриваем распределение премиального фонда, пропорциональная объему выполненной работы – Фпр, определяется по формуле:

где Рк – количество условных единиц продукции к-го вида в плановом периоде; НЗК – тарифная зарплатоемкость единицы продукции к-го вида.

Величины НЗК определяются на основе норм трудоемкости операций исполнителя. В ситуациях когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию и управлению производством трудно осуществимо или заведомо неэффективно(затраты больше ожидаемого эффекта), целесообразно использовать метод распределения общепремиального фонда данного коллектива по ККТ или рейтинговой системе или балльной шкале.

Поскольку процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности экономистов, инженеров и других специалистов и руководителей, которые в конкретный период не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности, то при распределении премиального фонда поощрения коллектива отдела, службы должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда по предложенной формуле:

i

где ФНi – нормативный фонд оплаты труда i-го подразделения; Фаi – фонд вознаграждения i-го подразделения; Еп – норматив премии на единицу трудоемкости.

200