Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

нормы. Если одна технически обоснованная норма заменяется другой, тоже технически обоснованной, то расчет расценки и зарплаты по новой формуле не вызывает затруднений.

Однако в связи с тем, что нормы в современных социальноэкономических условиях выполняют функцию регулирования зарплаты, они в большинстве своем значительно выше фактических (необходимых) затрат времени на выполнение соответствующих работ (о чем свидетельствует процент выполнения норм выработки). В этих условиях возможны два основных пути приведения норм к технически обоснованному уровню с последующим применением нового метода оплаты труда:

1.Одновременный пересмотр всех норм.

2.Постепенная замена завышенных и устаревших норм времени на технически обоснованные по мере внедрения более прогрессивного оборудования, инструмента и приспособлений, совершенствования технологического процесса, организации производства и труда, повышения квалификации рабочего.

Пересмотр норм должен привести к их упорядочению, установлению действительно технически обоснованных норм, имеющих высокую и равную напряженность. Вместе с пересмотром норм необходимо повысить часовые тарифные ставки таким образом, чтобы средняя зарплата рабочих не снизилась, а по возможности, даже возросла.

Установив на все операции технически обоснованные нормы, дальнейшее повышение зарплаты в связи с ростом цен следует осуществлять только путем увеличения часовых тарифных ставок, оставляя нормы на технически обоснованном уровне. При замене в цехе оборудования, изменении технологии или организации выполнения отдельных операций установленные для них технически обоснованные нормы заменяются другими, также технически обоснованными, с расчетом расценки по новой формуле, в результате чего зарплата по этим операциям возрастет в соответствии с повышением производительности и интенсивности труда.

Библиографический список

1.Антонов В.Г. Эволюция организационных структур // Менеджмент

вРоссии и за рубежом. 2000. № 2.

2.Ансофф И. Стратегическое управление: сокр. пер. с англ., научн. ред. Л.И. Евенко. М.: Экономика,1989. 519 с.

343

Международная научно-практическая конференция

3.Гершвальд А.С. Оптимизация оперативного управления процессом грузовых перевозок на железнодорожном транспорте. М.: ИНТЕКСТ, 2001. 240 с.

4.Громов Н.Н., Персианов В.А. Управление на транспорте. М.: Транс-

порт, 1990. 336 с.

5.Давыдов А.В. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск. Изд-во.

СГУПС, 2000. 263 с.

6.Давыдов А.В., Дементьев А.П. Концепция организации оплаты труда ОАО «РЖД» // Ж.-д. транспорт. 2002. № 2.

Д.В. Бурмистрова

Сибирский государственный университет путей сообщения, Новосибирск

Исследования уровня мотивации в транспортной организации

На стимулирующую и мотивационную роль экономических вознаграждений в современном производстве негативно влияют неадекватность систем оценки результатов труда, субъективные факторы (субъективность руководства). Выбор неверных принципов построения системы вознаграждений и отказ от необходимости учета неблагоприятных внешних воздействий (инфляционные процессы) только усугубляет проблему.

В системах управления, которые функционируют на предприятии или проходят апробацию, обязательным компонентам предшествует соответствующая этой системе модель мотивации, которая призвана обеспечить эффективность функционирования этой -си стемы в целом.

Решающим причинным фактором результативной работы людей является их мотивация. От компетентности и опыта руководителя зависит: будут ли работники мотивированы на высоко производительный труд, ощущать себя частью организации, повышать свою квалификацию и увеличивать производительность труда, или же, наоборот, ходить на работу «для галочки», зная, что определенную заработную плату они получат. Актуальность проблемы заключается в том, что мотивация является одним из факторов, который влияет на результативность деятельности пер-

344

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

сонала. Но, нужно понимать, что на каждом предприятии принята своя система мотивации работников и не на каждом предприятии она эффективна.

В компании ОАО «РЖД» регулирование мотивации осуществляется 38 критериями, из которых 73,3 % представляют материальную и 27,7 % – нематериальную мотивацию. Это – оплата труда, премии, различного рода доплаты и надбавки к заработной плате, единовременные поощрения и разовые выплаты, льготы и пособия. Среди нематериальных используются в основном: профессиональное обучение на предприятии и повышение квалификации, вручение Благодарности начальника и вручение Почетной грамоты.

Автор, проводя исследования уровня мотивации, использовал два основных метода– психологический и вербально-коммуни- кативный, при которых в качестве формирования исходных данных для анализа от респондента принимается специально оформленная анкета. В исследовании приняли участие27 сотрудников (табл. 1), в том числе респондентами выступали руководители – 7 человек, специалисты – 20 человек.

На основании табл. 2 строим график мотивационного типа личности руководителей (рис. 1).

345

Международная научно-практическая конференция

Патриотический

19%

Люмпенизированный тип

12%

Хозяйский 8%

Рис. 1. График мотивационного типа личности руководителей

Далее приведем результаты исследования мотивационного типа специалистов (табл. 3).

На основании табл. 3 строим график мотивационного типа личности специалистов (рис. 2).

Таким образом, можно сделать вывод, что в исследуемой транспортной организации у большинства руководителей преобладает инструментальный тип личности (44 %), такой тип интересует цена труда, а не его содержание; важна обоснованность цены, нежелание «подачек»; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

346

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

Инструментальный тип

16%

Достижительная

мотивация

Профессиональный тип

47%

Избегательная мотивация

Патриотический

19%

Рис. 2. График мотивационного типа личности специалистов

У специалистов преобладает профессиональный тип личности (47 %). Этот тип личности интересует содержание работы; не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее ни платили; интересуют трудные задания – возможность самовыражения; важно профессиональное признание как лучшего по профессии. Для таких людей сильным мотиватором будет фактор всестороннего развития (повышение квалификации, обучение), возможность демонстрировать свои профессиональные знаний и умения.

Наименьший показатель руководители отдали хозяйственному типу (8 %), такого типа личности интересует ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих; не терпит контроля. Они думают в первую очередь о благе общества, а о своем собственном благополучии.

Специалисты отдали наименьшее предпочтение люмпенизированному типу личности (6 %). Главной отличительной чертой является все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.

347